陈超华

摘要：随着科学技术的发展和经济水平的不断提高，如何利用互联网进行人力资源管理新模式改革成为相关人士普遍关注的问题。互联网时代下，信息更迭迅速，社会发展迅猛，没有适应时代的新思维难以跟上时代发展的步伐。对此，本文就以互联网时代为出发点，探讨互联网的特质以及与人力资源管理的关系，从而进一步在改变原有的固化思维的情况下，倡导新思维的相关应用，推动人力资源管理模式及架构体系的变革。

关键词：互联网时代;人力资源管理;新思维

一、前言

在互联网时代下，企业内部信息化，资源整合能力大幅度提高。互联网因其开放、多元的特点，将有效地整合各类信息，在经济领域打造新型发展态势。在人力资源管理方面，传统的人力管理、企业发展模式、企业整体架构体系、体制机构都得到了質的飞跃，联系互联网时代背景的新思维的合理应用使得企业在发展过程中，对过去进行批判性继承，既不全盘否定传统事物，义不全面盲从新事物，做到了辩证性看待发展问题，将保守和批判的力量融于一体，与时俱进，而义个性发展。新思维在立足现有思维的基础上，进行时代性的革新，使人力资源管理得到长足的发展动力。

二、互联网时代的定位和特征分析

（一）互联网时代的定位问题——含义及发展方向

1.互联网时代的含义

人类社会的发展由农耕时代到工业时代再到信息时代，信息时代是指在电子计算机和现代通信技术相互结合基础上构建的宽带、高速、综合、广域型数字化电信网络的时代，又称“互联网时代”。

2.互联网时代的发展方向

互联网利用强大的信息收集和存储能力，能够在高速、综合、广域的情况下，利用大数据进行定量分析。通过对信息资源的有效整合，互联网时代实现了对资源的有效配置，通过精准性定位，企业可以把握时代脉络进行可持续发展。在这种情况下，企业对数据资源的统计与分析型人才的需求量也大大增加。

（二）互联网时代的特征分析

1.互联网时代具有开放性

互联网使得信息交换与共享得以实现，在人力、企业、组织之问形成有机串联，打造了经济领域的“有机生态圈”。在互联网时代下，每个个体既相互独立义相互依赖，具有时代上的统一性。企业之问既是竞争关系义是合作关系，竞争可以使企业因为外部压力而进行内部革新，合作可以使企业由于外部协助提升整体水平。由此可见，无论竞争还是合作，都能有效地促进企业的发展。并且相关人员可以更加白由地发表言论，人力资源的水平因人员思维的开阔性也得到不断地提高。

2.互联网时代具有趋利性

互联网时代的到来，与之伴随而生的是新型的市场经济，这种经济体制推崇知识的力量，并大幅度推动经济的发展。人与人之问的关系更多的不是亲疏关系，而是金钱关系，即依据相互所能够带来的价值衡量彼此的关系。广泛的金钱交易使人们普遍具有逐利意识，在人力资源管理中，与报酬相关的管理方式得到了大家的广泛关注。同时，企业以客户价值为价值创造的起点和终点，相关人力资源为实现价值而不断努力，具备良好素质的工作人员成为创造满足客户需要产品的关键因素，故而企业的人力资源将得到优先发展和投资，以确保注入核心人才作为企业发展的源泉和动力。

3.互联网时代具有融合性

广泛的信息贯通得到的资源整合，推动企业关系变得和谐，企业问利用差别优势进行合作，做到资源的合理配置。与此同时，跨界交流也变得更加便捷和频繁，许多的新思维就出现在交叉学科问以及跨界联系问，促进了企业问的联合发展，进一步确立了互联网时代的影响下人与人、企业及组织的统一性，既相互联系，义相互贯通。

三、互联网时代与人力资源管理发展的关系

（一）新科技、新技术的出现和发展

互联网时代为新科技、新技术的出现提供了良好的发展环境，便捷的计算方式和强大的信息储存能力，使得科学技术的研究速度大幅提高。相应地，也有部分发明创造革新了人力资源管理，使得人力资源管理有了科技的助推力，在科技地协助下，人力资源管理的水平和效率得到提高，推动了人力资源管理的发展。

（二）知识经济推动人才素质的提高

互联网时代一个重要的特征表现是知识经济，强调知识的力量。一方面，知识经济要求个人积极主动地提高个人的职业技能水平，以顺应时代的需要而不被淘汰：另一方面，知识经济促使企业加强人员培训。企业组织的职业培训具有针对性，能够显著提高从业人员的职业素养。由此可见，知识经济可从内外两方面推动人才素质的提高。

（三）信息化的互通有无

信息的爆炸式增长是互联网时代的一个重要表现，知识、信息的迅速传播，需要得到筛选与整合才能够被有效利用，这就要求企业对人力资源管理进行工作式挖掘，重视人力资源的知识和技能水平，并进行有效长期的培养。四、互联网时代下的人力资源管理新思维的应用策略

（一）利用大数据建立决策和计量数据库

利用互联网信息建立大数据资源库，有效提高企业人力资源管理人员的决策科学性和针对性，通过大数据，可以分析员工的思想动态和职业发展需求，在关注动态、满足一定的需求的基础上，提高员工对企业的忠诚度，减少因员工大量离职而导致的企业发展受阻的可能。大数据可以调查、统计的方向有：员工绩效管理和分析、工作计划与实施的偏离、人际交往程度、心理健康水平、是否具备其他的专业潜力、是否具有家庭和工作的矛盾、是否专业技能不足等等，在统计和分析之后，企业就可以相应地做出有根据的决策，如是否需要组织员工技能培训、员工假期安排、员工岗位的调整、业内心理的培训、企业文化活动的组织等等。像IBM、Oracle、EMC、惠普这类技术公司都是通过整合大数据的信息，从而提供“硬件软件数据”的整体解决方案。

（二）建立网上服务云平台

建立符合企业文化的网上服务云平台，用互联网拉近企业个体的距离，使得企业内的小人物与大人物能够有机会面对面沟通，企业人员地位平等，可以自由地表达自己的想法。通过加强企业人员的交流与沟通，提升人力资源问的默契以及提高人力资源管理的效率。小人物以及非核心部门都可以为企业发展出谋划策，贡献自己的力量，使他们的归属感与成就感增加。同时，网上云服务平台还可以为员工、客户提供数字化的服务。就像民生银行通过与阿里云合作，助力民生科技为民生银行集团、金融联盟成员、互联网用户提供数字化、智能化的金融服务。

（三）精准化选择人才资源

利用互联网的共享信息，进行人才筛选，精准化选择企业需要的人才，提高应聘队伍的专业性和稳定性，建立多元化的人力资源管理评价机制，选取符合企业需要和促进企业发展的人才。对与员工相关的评价机制、管理体系进行信息化处理，利用互联网进行智能化招聘，减少人力资源的成本。在精准化选择人才资源的同时，关注人才的发展潜力和不同的专业能力，打造多元化的企业建设队伍，提高員工的战斗力和持续发展能力，从而推动企业的多元化、可持续发展。例如，利用微信、QQ或论坛建立网上招聘平台，通过意向人员的信息填写资料建立外在的人才数据库，进行人才信息的储备，并利用云计算进行人才精准化筛选。

（四）建立及时反馈和定期测评的评价机制

有效的奖励和评价机制，可以提高员工的积极性和专业能力。传统的周期激励制度难以发挥提高员工积极性的作用，在互联网的背景下，应通过信息化建立多元的激励机制，而与此相对的就是定期测评的多元评价机制，通过定期的多元评价机制的测评推选出可以享受激励机制奖励的员工进行表彰和奖励，鼓动全体员工的工作积极性。例如：企业可以利用互联网，企业员工创建业绩图形模型，对员工的贡献进行可视化演示，全面认可小人物的积极作用，鼓励员工继续培训或给予晋升机会。

（五）实现员工自主管理，提高职业技能水平

互联网时代改变了员工的定位，员工由企业的附庸转化为企业价值创造的核心力量，员工与员工，员工与管理者之问的距离在拉近，企业最终成为由人力资源带来的价值创造主体，个人的能力和潜力得到广泛认可。通过多元评价机制，员工可以认识到自身的发展潜力以及不足之处：通过企业内部培训，员工可以得到系统的专业的职业技能提升机会：通过大数据库的分析，员工在部分方面的需求将会得到满足：通过信息化的互联网时代的推动，员工将学会自我管理，进行自我评价与自我分析，通过内化进行质的发展，提高职业技能水平。例如张瑞敏在海尔公司倡导的“企业无边界，管理无领导，员工自助经营”的企业发展模式，就是结合互联网时代特征而提出的员工自主管理的有效模式，值得其他企业在人力资源管理新思维方面进行分析和借鉴。

（六）人力资本优先发展，创造共赢局面

互联网时代是重视人力资本发展的知识经济时代，应该推行人力资本和货币资本共治共赢的发展模式。其中人力资源作为企业价值创造的核心应该得到优先发展，主要原因有：人力资源是企业组织和管理发展的核心、人力资源的发展优于货币资本的发展、人力资本的发展可以有效增加货币资本等等。例如在我国，百度、腾讯等著名企业都是外资型的互联网企业，但它们都通过人力资本合伙人制度的创新打开了人力资本和货币资本的共治共享的新局面：在硅谷，一个富有好点子和创业经验的人往往不缺风险投资的帮助。

五、结束语

人力资源管理相关人员应该明白与时俱进的道理，基于互联网时代的特征，相应的人力资源管理是企业发展的核心力量，理应得到企业的重视。探究互联网时代下的人力资源管理新思维就是要结合互联网的强大作用进行管理方法、管理体制、管理途径等方面的革新。员工具有主观能动性，是互联网时代推动企业创造价值的核心，利用基于互联网的新思维进行人力资源管理方面的革新，是企业在新时代浪潮中独领风骚、经久不衰的必要保证。

参考文献：

[1]刘广，陈巍.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].丝路视野，2017（ 20）：13-13.

[2]宿睛慧.“互联网+”时代的人力资源管理新思维[J].经济论坛，2016（7）：106-108.