赵丹丹

摘 要：现代企业的竞争，本质上是人才的竞争。雇主品牌建设对于公司吸引留住人才影响巨大，本文重点从人才引进、人才培养、人才激励三个方面进行分析，以期对企业雇主品牌建设起到一定的借鉴作用。

关键词：雇主品牌 人才引进 人才培养 人才激励

一、背景和意义

伴随着全球经济的发展，人力资源成为企业最重要的资源，人才是企业的核心竞争优势。面对竞争日益激烈的人才市场，面对人员求职与企业招聘需求信息的不对称，近年来雇主品牌的概念在国内越来越热，企业越来越重视雇主品牌的建设并追寻成为最佳雇主的目标。通过雇主品牌建设，达到吸引、留住和培育人才的目标。

二、雇主品牌建设的思考

下面从如何吸引员工、如何培育员工、如何激励员工三个方面思考雇主品牌建设之路。

（一）围绕互联网新工具，培育品牌项目，提高人才吸引力

基于“寻找不花钱且效率高的方式，精准营销”的核心宗旨，围绕互联网新工具，打造具有高度可识别性、有特色的雇主品牌。

1、打造微信公众号平台

通过微信公众号的运营，使其成为公司宣传的窗口，保证微信文章的质量和高水准，不断增加粉丝数量。

（1）明确定位

在微信公众号运行初始，就应明确公众号的受众群体和文章风格。针对受众群体的年龄和背景，将微信公众号进行定位。使其成为员工风采、企业文化展示、培训招聘信息发布的平台，并保持独特风格。

（2）运营推广

一是可以利用公司员工、实习生作为宣传内容。可邀请新员工和实习生撰写入职或实习心得，并配出员工工作生活照在微信公众号上发布。不仅对外宣传了企业的办公环境和优秀员工，也加深了潜在候选人对企业的了解和向往。

二是展示公司企业文化。第一，展现公司活力。每年组织新员工培训和见面会以及丰富多彩的新员工活动，这些活动报道均在微信公众号上发布，突出展现企业对新员工的关注和重视。第二，展示企业的专业能力。企业的业务创新和行业业绩，均通过微信公众号进行宣传，向外界展示锐意创新、昂扬向上的精神风貌。第三，展现公司的人文关怀。可策划拍摄主题片，将企业对员工的关怀融于主题片中，在微信公众号发布。

三是嵌入新工具。为了提高微信公众号使用便捷性，可嵌入智能回答机器人，机器人可以24小时不间断回复应聘者问题，同时支持图文信息回复。这一功能的嵌入，增加了回复趣味性和及时性，大大增强了微信公众号粉丝的黏性。

（3）预计实现效果

微信公众号的成功运营，将会在企业的招聘工作中发挥显著的作用。一是可以降低招聘成本。在招聘过程中，80%以上的候选人都关注了微信公众号，通过了解微信公众号发布的消息渐渐成为了企业的铁杆粉丝，并渴望成为公司的一员。二是实现了内部激励。将新员工、实习生的感悟发布在微信公众号上，提高了普通员工的曝光率，切实达到了激励员工的作用。

2、打造品牌项目

公司人资部集中资源打造品牌项目，通过以事件为驱动力定向传播雇主品牌，成功寻找到与外部的有效接触点，以点带面，不断提升公司的影响力。

（1）与行业名校合作

为打破招聘的桎梏，扩大候选人范围，2016年起，公司人资部将招聘方向投向行业名校。通过以下几种方式，公司人资部与行业名校进行了深入合作。

一是定期组织宣讲会。每年10月份左右，与行业名校学联合作，并组织学生报名。经筛选后，邀请学生参加宣讲会，从中物色合适的应届生和实习生人选。

二是赞助学校职业发展日活动。职业发展日活动为几所名校共同举办，公司携手其他知名公司共同赞助本次活动，活动现场张贴公司logo，并播放公司宣传片。赞助职业发展日活动的目的在于提高公司品牌影响力，提前锁定优秀人才。

三是组织公司开放日活动。公司开放日活动组织行业名校学生参观公司工作环境，体验公司工作氛围，并请在公司工作的校友为学生讲解行业知识和日常工作内容，激发学生来公司工作的意愿。

（2）与第三方机构合作

公司人资部与第三方知名机构合作创办品牌项目，形成优势互补，扩大了各自的品牌影响力，吸引到更多的目标人群。

一是与专业协会合作。公司希望吸纳具备专业资质的人才为公司的潜在候选人。而专业协会亟需扩大在国内的影响力，拓展考生范围。基于共同目标群体，公司人资部与有关专业协会携手，在清华经管学院每年招收若干名学生，由公司与专业协会重点联合培养，便于学生提升专业技能，及早发现培育未来专业英才。目前已成功开展两届，反响强烈。

二是与国内某知名咨询公司合作。公司人资部为推广公司品牌影响力，与国内某知名咨询公司合作，推出了中国顶级毕业生择业观调研。调研报告以独特视角获取候选人需求，通过针对性问题追踪毕业生去留，全面盘点顶级毕业生就业期望。该调研活动不仅提高了公司在顶级院校毕业生中的影响力，也成功塑造了公司专业务实的雇主形象。

3、打造具备科技感的工作平台

公司人资部将互联网思维融入日常工作中，不断推动线上人资工作的发展，提高工作科技感。

（1）视频直播

公司人资部多次推出线上视频直播栏目，受众可在电脑端、手机端实时获取直播信息，吸引受众眼球。

一是打造空中宣讲会。公司人资部联手业务部门优秀员工，在线上推出空中宣讲会栏目，向受众介紹公司情况、招聘信息、员工感受、公司优势等，员工的实时分享互动使受众更加了解公司，增加了对公司的好感。

二是打造线上访谈节目。为了向外界展示公司员工和实习生形象，指导受众更好的学习生活，公司人资部打造了一系列线上访谈节目：一是访谈耶鲁、宾大优秀实习生;二是访谈实习生-世界射击冠军;三是访谈公司员工-高考状元。通过一系列访谈，外界对公司的用人标准更加了解，提高了潜在人才的入职意愿。

（2）线上笔试面试系统

公司线上笔试面试系统由公司人资部自主研发，是国内最早开启机器智能视频面试的系统之一，极大的节省了面试笔试时间，提高了应聘效率。

此笔试面试系统的页面设计简洁流程，无需下载app，只需打开微信小程序链接，便可自助笔试面试。HR通过后台端可随时查看候选人笔试面试情况，无需现场笔试面试，大幅节省了人力成本。尤其是面试系统内嵌AI智能系统，可以进行人脸识别和语音识别，机器可自动对候选人面试过程打分。

线上笔试面试系统打破了时间空间限制，方便候选人应聘，提升了候选人对公司的面试体验感，直接影响到候选人对企业的选择。

（二）围绕员工能力建设，建立员工培训体系，推动员工成长

新员工入职后，面临岗位磨合、工作适应和价值实现的挑战，针对新员工的痛点，公司人资部出台了以下制度帮助新员工度过适应期。

1、师徒制

为帮助和引导新员工尽快了解公司，迅速融入集体，公司制定了师徒制方案，由公司领导牵头，部门资深骨干配合，分别从管理层面和业务层面建立导师与新员工的师徒制关系，以“二带一”双导师的方式，对新员工给予密集培养。

（1）导师的确定

由公司人资部为每名新员工指定公司导师和部门导师。公司导师由公司高管担任，部门导师需满足以下标准：业务能力强、分享意愿强、沟通能力强。

（2）导师的职责

公司导师每1至2个月与新员工交流1次，了解新员工的工作近况、倾听新员工心声、指导规划职业生涯。公司导师在新员工入职后为新员工推荐一本书刊，并与新员工交流读书心得。

部门导师为新员工制定合适的培养发展计划，督促新员工积极学习，观察和了解新员工，要求每个月沟通1次。

（3）评估效果

根据公司师徒制要求，要求导师每2个月填写《导师-学员沟通记录表》，对新员工是否通过试用期提出考核建议。如师徒制期间发现新员工不胜任岗位工作，需及时反馈人资部。

师徒制的建立有以下成效：一是缩短了新员工的适应期;二是提高了新员工的工作能力;三是提升了部门导师的综合素质。

2、新员工入职培训

在每年6-7月份集中组织新员工入职培训，激发新员工的工作热情，培育新员工的企业归属感。

（1）培训课程

结合全年发展战略，适时调整新员工入职培训课程。培训讲师由各部门骨干员工担任，课程内容涵盖业务介绍、风控体系介绍、业务系统介绍、财务管理和高效办公系列等。

（2）培训考试

为促进新员工学习，提高学习趣味性，公司人资部在每场培训课程结束后，实行游戏化培训考试体系。考试程序由公司人资部自主开发，通过手机微信端扫码登录考试，完成试题后自动出现考试成绩及排名，排名靠前的新员工直接获得微信红包奖励。

（3）新员工活动

随着90后员工成为职场新人的主力军，新员工非常重视在工作中寻求满足感，公司人资部及时调整新员工培训策略，定期组织新颖有趣的新员工活动，以提高新员工对公司的适应能力和认可感。

（三）围绕员工选拔任用，完善人才激励体制，激发员工工作热情

公司把实现员工价值、成就员工梦想放在公司发展的至高位置，建立和形成了科学的员工成长、晋升、激励的管道和机制，最大程度地释放每位员工的活力，激发每位员工的创造力。

1、推行“举手制”

为了进一步完善员工职业发展通道，持续激发人才活力，公司推出了“举手制”，使真正想干事、能干事、干成事的年轻员工有施展才华的平台。

每年年初，公司所有普通员工可基于对业务前景、业务资源、个人业务能力的预期，主动向公司举手担任部门骨干等以上职务。公司组织评审会，探讨研究“举手制”事宜。对于公司党委会认定的业绩突出、能力突出、符合骨干岗位要求的员工，由公司聘任为相应岗位，任期一年。考核期间，公司严格按照业绩指标、管理能力、风险控制等方面对员工进行考核，若未通过考核，自动降为普通员工。

自推行举手制以来，公司每年均有年輕员工通过公司审核，担任部门骨干等以上职位，并成为公司业绩的主要创造者。“举手制”的设立打破了年龄和资历的束缚，鼓励有理想、有激情、有责任心的年轻员工实现职业理想，为年轻员工施展个人才能提供了通道，提高了员工对公司的归属感和荣誉感，有效支持了公司业务的高速发展。

2、科学的绩效考评机制

公司实行科学严格的员工绩效考核管理制度，通过考评将员工的绩效、责任、风险与薪酬紧密挂钩，并为员工任用和奖惩提供参考依据。同时坚定不移地推行市场化的用人制度，真正做到了能上能下、能进能出，用工实行市场化、社会化，实现人岗匹配、人尽其才、才尽其用。

每年年末公司领导牵头组成考核组对公司全体员工进行考核，采取民主评议、360度打分等不同考核方式，并做到考核结果与人员任用挂钩。公司领导要与部门排在最后两名的同事谈话，加以警示。考核排在后面的部门，公司领导与其负责人谈话，确实难以胜任工作的，公司予以劝退或降级。在加大考核力度的同时，公司逐步推行了任期制和聘任制（聘期一年）。对中层干部全部实行聘任制，通过聘任制、任期制，建立起能者上、庸者下的机制和氛围，使公司真正成为有理想、有担当、有实绩的各类人才施展才华的平台。

三、实践结果

根据公司最近几年的数据显示，雇主品牌建设取得了明显成效。

1、招聘吸引力强

一是招聘渠道不断拓宽。二是主动投递简历数量增加。自雇主品牌建设取得成效之后，公司收到的主动投递简历数量和质量明显得到提升，简历中公司的目标候选人占比持续增大。这说明公司的用人标准已清晰传达给外界，并得到了众多候选人的认可。三是招聘周期缩短。

2、员工离职率低

近三年来，公司离职比例不足5%，在全公司人数逐年增加的情况下离职比率呈现稳中下降的趋势。这在外部环境不断变化、竞争日益加剧、人才流动频繁的金融行业中实属不易。

四、雇主品牌建设启示

通过公司的雇主品牌建设实践可以看出，提高公司雇主品牌影响力对外部人才的吸引力和内部员工的稳定性有重要的作用。

公司以事件为驱动力，重视与第三方机构的合作，聚焦目标人群，高度重视宣传内容和工作科技感，把“求人来”转化为“被人求”，大大提高了对外部人才的吸引力。

在塑造外部品牌的同时，公司抓住人才培养的痛点，有重点、有特色的设计培训体系和团建活动，完善人才激励体系，使员工将个人价值追求融入到公司成长中，为员工职业发展打通了渠道，不断激发员工的积极性和创造力，成功建设了内部雇主品牌。

塑造成功的雇主品牌，吸引、留住和培育核心人才，形成企业的核心竞争力，将使企业在高质量发展的征途上再创佳绩。

参考文献：

[1]王文新、杜晨朵、孙健敏：《雇主品牌：概念、结构、影响因素和实施效果》，载《中国人力资源开发》，2017年第2期，第72-81页。

[2]黄蓉：《雇主品牌：让员工成为你的粉丝》，载《环渤海经济瞭望》，2018年第6期，第162页。

[3]白艳莉、杨淼：《基于品牌整合的企业雇主品牌塑造路径》，载《中国人事科学》，2019年第5期，第32-45页。