杜永秀

摘要：目的 了解預防深静脉血栓护理的现状，探讨加强预防深静脉血栓护理管理的方法。方法 从护理措施掌握及落实、病人血栓评估、护士知识需求等方面对全院护士进行预防深静脉血栓护理的质量检查和问卷调查。结果 护理措施选择正确且与实际相符的占84%，护士知晓预防血栓措施的占86%;对所有病人进行护理风险评估的占77.08%;物理预防措施中穿弹力袜的只有14.61%，使用足底静脉泵的9.74%，使用间歇充气加压装置31.23%;有血栓方面的知识培训需求的94.27%。结论全院各科室对深静脉血栓的评估不规范、护理措施的落实不到位、深静脉血栓相关知识培训需加强。

关键词：深静脉血栓;护理

深静脉血栓形成（Deep Venous Thrombosis，DVT）指血液在深静脉内异常凝结所致的一种静脉回流障碍性疾病，好发于下肢深静脉。深静脉血栓形成是威胁患者健康的严重并发症。国内外多个组织相继出台深静脉血栓预防和治疗指南，强调了护士在预防和治疗深静脉血栓中的重要作用。

徐园，邓海波，陈亚萍等研究认为通过成立院内静脉血栓护理小组，全院培训等，提高了护士对静脉血栓的认知水平，规范了护士对静脉血栓的管理。本研究旨在通过对全院护士进行预防DVT的护理现状调查，为规范深静脉血栓预防护理提供依据。现报道如下。

1对象与方法

1.1于2018年3月，以我院临床科室（不包括手术室、供应室、透析室、高压氧舱、门诊等特殊科室）为质量检查对象，以以上科室各5名护士为问卷调查对象。

1.2方法

质量检查以医院2016年制定的“深静脉血栓预防与护理规范”为依据，检查各科室（56个科室，每个科室检查5个病人）护士采用autar深静脉血栓形成风险评估表对病人进行动态评估的情况、评分为高风险的病人预防措施落实情况以及每个科室抽查3名护士对深静脉血栓预防措施的掌握情况;问卷调查采用自设问卷，形式是用问卷星网上调查，当天发布及时网上回收，问卷内容包括深静脉血栓预防措施的知识问答、参加血栓方面培训情况和血栓知识需求等，回收问卷350份。

2结果

血栓风险评估方面调查结果：对所有病人进行风险评估的占77.08%，只对高风险病人进行评估占22.35%，所有病人都不评估的占0.57%;动态评估中手术后评估了的占72.78%，对评分≥15分的高风险病人一周评估2次的占93.98%，对≤14分的病人一周评估1次的占85.96%，对所有病人都没有进行动态评估的占1.43%。

措施落实方面调查结果：护理措施选择正确且与实际相符的占84%，输液时避免在下肢穿刺的占89.11%;告知病人保持大便通畅，避免屏气用力的占91.69;告知病人戒烟戒酒，控制血糖血脂的占94.84%;鼓励病人深呼吸及有效咳嗽的占88.25%;鼓励卧床但能床上活动的病人勤翻身的占99.43%;鼓励能下床的病人下床活动的占94.84%;能正确指导病人做踝泵运动、肌肉静力收缩运动和下肢屈伸运动的分别占97.13%、73.07%和92.55%。特别是在物理预防措施中，穿弹力袜的只有14.61%，使用足底静脉泵的9.74%，使用间歇充气加压装置31.23%。

护士血栓的相关知识调查结果：参加过血栓相关的培训的90.83%，有血栓方面的知识培训需求的94.27%。

3讨论与思考

3.1通过建立院内深静脉血栓护理小组，制定完善本院深静脉血栓护理规范

本次研究显示，全院对深静脉血栓的评估不规范，方法不统一。拟在医院的统一管理下，建立深静脉血栓护理小组，通过查阅文献和各专业的静脉血栓预防指南，制定完善适合我院的深静脉血栓预防护理规范。小组成员为各科室推荐至少一名护士参加，进行新规范的培训，然后由小组成员对本科室护士培训，达到全院统一标准和规范。日本企业文化体现出来的家意识 高春

摘要：日本在第二次世界大战后整个社会是一片废墟，国民经济处于崩溃的边缘。但是日本却能在那样的濒临绝境的情况下经济迅速复苏，在短短的几十年间飞速发展，成为仅次于美国的世界第二大经济体，这在世界上是绝无仅有的，不能不说是一个奇迹，这其中的原因耐人寻味。本文主要论述了日本企业中的家文化意识，以期管中窥豹，对这一日本式的奇迹做一个简单的探究。

关键词：日本企业;家意识;终身雇佣;年功序列;工会制度

一、企业文化的概念

企业文化这一概念诞生于美国，在上世纪80年代，由美国美国加利福尼亚大学的教授威廉·大内最早提出了企业文化的概念。他在1981年出版了他的著作《Z理论一一美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书，书中写道：“一个公司的文化由其传统和风气所构成。此外，文化还包含一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性一一即确定活动、意见和行动模式的价值观。”美国学者沃特曼和彼得斯认为：“企业文化，汲取传统文化精华，结合当代先进的思想与策略，为企业员工构建一套明确的价值观念和行为规范，创设一个优良的环境气氛，帮助整体悄悄地进行经营管理活动。”美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫克斯特认为：“企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践，是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象。”

关于企业文化的概念，国内也有学者作了一定的研究。罗长海认为：“企业文化是企业在各种活动中及其结果中所努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体意识。”刘光明认为：“企业文化是一种从事经济活动组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员共同认可。”

企业文化其实就是基于企业的一种组织文化，主要是在企业的建立与成长过程中形成并得到全体员工认同的企业价值观、经营理念、企业精神，以及企业的经营模式，相关的规范制度，企业标识与形象等。企业文化是一种主观与客观并存的文化模式。客观的企业文化就是指企业内部的管理模式和管理制度，企业开展的各种文化活动，以及企业的品牌标识等。而所谓的主观的企业文化主要是指企业文化的思想层面的内容，包括企业价值观、经营思想、企业精神等等。送些文化思想深深影响企业职工个人的思想，企业通过相关的培训和思想灌输，使得企业职工个人的思想意识与企业价值观的思想大方向相一致，并影响企业职工的日常行为方式。

二、日本企业的三大特征及其体现的家意识

1.终身雇佣制度

终身雇佣制是日本企业普遍采用的基本用人制度，这一制度源于二战之前，盛行于20世纪50年代，直到今天，日本的很多企业一直沿用这一制度。所谓终身雇佣制，是指求职者一经企业正式录用，直到退休始终在该企业供职。除非是有劳动者由于自身的某些原因而提出离职，企业主一般不会轻易解雇员工的一种雇佣惯例。日本企业的这种终身雇佣制度解决了企业职工的后顾之忧，免除了职工失业的风险，能使员工产生一种强烈的归属感，使员工把公司当成自己的家，从而充分调动了人们的工作积极性，有利于企业的发展壮大。

2.年功序列制度

年功序列制度其实是日本企业的一种劳动报酬制度。是指随着员工的年龄、工作年限和工作经验的增长工资逐步提高的一个过程。年功序列制是日本企业传统的工资制度，是指员工的工资随着个人工龄的增长而增加，每隔一段时间提高一定的工资、福利，员工的职位升迁也是按照此惯例，在这一制度下，工资的增长和职位的晋升都有一定的等级序列性，按各个企业自行规定的年工资序列表有序的增加，所以称之为年功序列制。日企的年功序列制和终身雇佣制是相得益彰的，员工一方面终身在公司工作，另一方面随着工作时间的积累，工资待遇又会逐步增加，这就使得员工不会随意跳槽。因为一旦跳槽去到别的公司，一切还得从头开始积累，这对于员工是非常不利的。所以，如果不是非常特殊的原因，大多数情况人们会在同一家公司一直工作到退休，这就又进一步增强了员工的忠诚意识，真正把公司当成自己的家，全心全意地工作，因为他们潜意识里认为，努力工作不仅仅是为了公司，更是为了自己。自己和公司是休戚相关，荣辱与共的，所以必须把公司当成自己的家那样去热爱、去为之而奉献。

3.工会制度

日本的工会的出现源于美国的帮助。1945年12月，日本颁布了《工会法》，鼓励工人组织工会，通过法律条文规定了工人组织工会权、团体交涉权和罢工权等等。企业内工会是按特定企业成立的工会制度。在日本企业中，由于终身雇佣制和年功序列制，员工与企业都处于同一命运共同体中，两者的利益是相关的。由工人组织而成的工会常常起到一种监督作用，监督企业的财务状况、经营状况，监督企业高层，防止其滥用权职，维护职工权益，在企业困难时期，工会和企业站在同一战线上，积极配合企业主，采取一系列措施来激励工人为企业尽力尽职。因此，企业主一般都支持建立企业内部的工会组织。由于日本独特的社会背景，日本的工会组织并没有发展成为美国那样一种独立而强大的政治团体，而这种组织大大改善了劳资关系，帮助工人维护权益，改善了工人的生活和工作环境，对日本的经济和社会发展具有深远的影响。日本企业的工会制度使得员工能时刻关注企业的运营状况，使员工在一定程度上成了公司的主人，這就更促进了员工把公司当成自己的家的意识。