闫晓

摘 要：培训与开发是人力资源管理的重要组成部分，在实际运作过程中，企业往往只重视培训计划制定与开发实施过程，对培训需求分析和培训效果研究不足。本文通过阐述培训需求分析、培训效果评估的意义、方法和过程，有效的提升了培训项目的实施效果，推动了培训工作的开展。

关键词：培训需求分析；培训效果评估；员工绩效；投入产出比

一、培训与开发过程中存在的问题

人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。人力资源开发主要包括培训与开发、职业开发和组织发展三个方面，其中培训与开发是通过分析，进行有计划、有针对性的学习，提升个人工作能力水平，确保员工能够胜任当下和将来的工作。目前培训与开发采用的过程主要包括培训需求分析、培训计划制定、培训项目设计、培训课程开发、培训项目实施、培训效果评估等。在具体实施过程中，企业或个人更加注重的是培训计划制定、项目设计、课程开发和项目实施等具体执行过程，对培训实施之前的培训需求分析、实施之后的培训效果研究关注甚少。缺乏科学、细致的培训需求分析，就不能制定企业或个人长远的培训规划，容易造成培训内容与实际需求脱节、盲目培训，达不到预期的效果。没有进行深入、有效的培训效果评估，就不能了解培训项目是否达到了预期的目标、是否提高了员工个人以及组织的整体绩效。

二、培训需求分析是设计实施培训项目的重要前提

1、培训需求分析的定义

作为组织管理者，首先应确切了解员工的需求，才能实施有效的激励措施，建立有效培训体系的基础也需要进行需求分析。培训需求分析是通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平之间的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。培训需求分析关注的不是培训管理部门或培训实施者能够提供什么样的培训服务，而是通过现有的绩效水平分析员工的需求，即员工真正需要学习掌握的新知识、新技术、新技能、新方法等内容。培训需求分析试图在不经过培训而可能带来的问题与通过培训取得的成果之间搭建一座桥梁。

2、培训需求分析的意义

培训与开发是一个系统工程，其起点就是培训需求分析。培训需求分析是其它培训过程的前提和基础。培训需求源于绩效的差距，因此培训需求分析主要是找到产生绩效差距的原因，并对差距进行度量（包括组织的整体差距和员工个体的差距）。培训需求分析最重要的作用是解决是否应该通过培训来弥补绩效差距这一问题，为组织培训提供依据。同时培训需求分析所收集的资料应该成为人力资源管理数据库的一部分，并粗略估算培训成本、计算投入产出比。

3、培训需求分析的层次

目前培训需求分析层次划分有不同方式，本文采用组织分析、任务分析、人员分析的三层次分析方法。通过三层次分类方法，培训管理者可以获得各个层次（组织、员工）的当下及未来的培训需求，保证培训需求的客观、丰富、真实。在实际的分析过程中，培训管理者需要对每一层次进行测量分析。组织层面的分析是找出组织在哪些地方需要培训，组织能够提供用于培训的条件；任务层面的分析是为完成某项具体的工作而需要采取的措施；人员层面的分析是确定需要培训的对象以及每个对象需要培训的具体内容。

三、培训效果评估是判断培训项目价值以及持续改进培训活动的有效手段和重要依据

1、培训效果评估的意义

目前，培训在人力资源开发中处于比较弱势的地位，大多数的企业组织对培训的重视程度不够，其中重要原因之一是培训的成果没有得到很好的量化体现，导致企业不愿意花费过多精力、物力投入员工培训，因此培训效果评估就显得尤为重要。通过培训效果评估可以为组织管理者、培训管理者和参与者提供反馈，使组织管理者相信培训的有效性，从而为培训提供持续稳定的支持；判断培训是否达到预定目标，并及时采取措施校正调整；计算培训投入产出比；评估员工绩效是否得到提高。

2、培训效果评估模型

培训管理者可以从多角度评价培训项目，目前培训效果评估模型包括柯布模型、柯克帕特里克模型、CIPP模型、CIRO模型等10个模型，不同模型在具体指标上存在明显的差异。从便于数据收集的角度，本文采用的是柯克帕特里克四层次模型。该模型包含学员反应、学习成果、工作行为、经营业绩四个层次。第一层次评估学员的反应，主要通过意见反馈，关注的是参与者对项目及其有效性的直观判断。第二层次通过测试评估学习成果，即参与者对所学知识的掌握程度。第三层次评估学员接受培训后的行为改变，即参与者对所学知识的运用程度，一般返回工作岗位3-6月后进行。第四层次评估的是培训的投资产出比，计算公式为：投资产出比=总回报/培训总成本。培训成本一般包括受训人员费用、培训师费用、培训硬件费用三部分。回报的具体衡量指标一般包括劳动生产率提高、产品质量改进、成本降低、利润增长等。一般分析方法包括根据以往经验确定回报；做小样本试验估算大规模投入的收益；通过员工绩效的提高、经济收益（利润）的增长来分析收益。

3、培训效果评估的实验设计方法和数据收集方法

培训效果评估的实验设计方法包括后测、前测与后测、时间序列、有对照组的后测、有对照组的前测和后测、有对照组的时间序列、所羅门四小组等七种。一般来说，有对照组、有前测、后测的实验设计误差越小，也能预防测验缺陷，但是投入也越大。数据收集方法一般包括访谈法、问卷调查法、直接观察法、试验测试等。

培训效果评估是培训项目的最终环节，只有通过效果评估，才能检验培训项目是否达到预期目标、是否提升组织和员工的绩效水平，并且为下一轮的培训需求分析提供素材。

培训需求分析和效果评估作为培训系统的前后端，为培训项目的开展和培训工作的进一步发展提供了有效的支撑，保证了培训项目的有效性。在实际工作中，企业可通过加大这两个环节的投入，从而进一步提升培训管理水平，提升企业的人力资源开发能力。

（作者单位：中国船舶重工集团公司第七一六研究所）