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探讨劳动仲裁调解在解决劳动争议中的重要性

2019-08-26 06:52:28 《职工法律天地·下半月》 2019年6期

李渊

摘 要:劳动人事争议调解是处理劳动人事争议的重要手段,是柔性化化解矛盾纠纷的有效途径。在当前构建和谐社会、实行社会矛盾纠纷大调解机制的背景下,更加凸显劳动人事争议调解的重要性。本文首先分析了劳动仲裁调解在劳动争议解决中的重要性;其次,提出了劳动仲裁调解在解决劳动争议中的应用。

关键词:劳动争议;劳动仲裁调解;程序衔接;滞纳金;一裁终局

一、引言

劳动关系具有多元化的特征,反映在劳动争议纠纷仲裁案件当中,直接表现为劳动权利义务内容日益丰富以及劳动仲裁请求日益复杂等方面。在进行劳动争议问题解决中,使用劳动仲裁调解办法能够通过调解化解争议的方式,实现不同利益群体之前的平衡,进而为用人单位和劳动者双赢局面的实现创造可能。

二、劳动仲裁调解在解决劳动争议中的重要性

(一)可以柔性化解矛盾纠纷,真正实现案结事了

通常情况下,我国常见的劳动争议案件主要囊括了劳动合同变更、社会保险以及工资等方面的纠纷问题,在纠纷问题判断和处理中,当事人往往或多或少地会掺杂个人情绪[1]。此种情况下,如果采用直接裁决的方法,虽然能够实现办事效率的提升,但是并不能确保劳动争议双方均达到满意。对此,在摸清双方劳动争议事项后,引入劳动争议仲裁调解办法,有利于资方更积极地参与到后续的工作中,从而避免类似问题的发生。劳动争议仲裁调解可以为劳动者维护自身合法权益提供有效的通道[2]。

(二)能增强当事人全面履行的自觉性

对于劳动仲裁而言,各项调解工作均建立在当事人自愿基础上,所以调解能够给双方一定的心理约束。加之,调解书具有既判力,此种约束力量也能够提高劳资双方履行义务的自觉性和主动性,从而提升各环节问题解决的畅通性,减少当事人因为对裁决结果不服而产生的上诉,消除各类潜在不确定因素。

(三)能大幅提高解决问题效率和效果

对于在劳动争议案件中的劳资双方而言,如果案件调解时间缩短,则劳动争议诉讼的资源和成本均能得到有效压缩,此种情况下,在硬性裁决环境中潜在的矛盾问题和错案问题的发生率均能充分降低。上诉率减少,上访人数以及反复缠诉的人数也能有效降低,为其他案件问题处理创造了条件。

三、劳动仲裁调解在解决劳动争议中的应用

(一)优化调整程序衔接

当前,我国劳动仲裁调解组织逐渐呈现出了多元化的发展局面,为了更加高效且妥善地对劳动争议问题进行处理,解决劳动纠纷问题,实现社会资源的合理利用,避免出现资源浪费等情况,相关领域的工作人员可以从实际的组织管理情况着手,整合劳动仲裁调解组织,建立起更加完善且有序的争议调解程序,优化各个环节之间调解工作的流畅度。若想实现真正意义的程序完美对接,妥善地处理好劳动争议调解程序与劳动争议诉讼的关系,强化对二者对接的管理。在劳动仲裁调解组织管理方法的引导下,逐步减少调解程序中的无效程序,并创造出有效的调解、诉讼、仲裁机制,实现不同环节的顺畅对接。例如,社会调解组织、人民法院以及劳动争议仲裁委员会可以通过建立网络公众平台的方式,利用网络渠道构建信息传播速度快的高效沟通渠道,此种方式可以实现劳动争议调解组织之间的良好对接。除此之外,还要重点关注到劳动争议仲裁委员会、基层调解组织以及人民法院等相关机构的交流模式,避免采用过于格式化的方法,并增强各部门在处理案件期间的独立性,防止受到其他案件以及其他因素的干扰[3]。

(二)促进调解队伍职业化建设

持续不断地对劳动争议问题解决部门工作团队人员进行职业化建设,有利于真正贯彻落实我国传统儒家文化中“和”的发展理念。在现代化社会发展建设的模式下,持续不断地对现行组织机构进行调解,加强调解机制职业化建设。劳动争议队伍职业化建设中,最重要的是要杜绝调解机构建设中存在的随意性问题,确保机构常设人员稳定。通常情况下,企业内部的调解委员会为常设机构,但是我国现行的基层调解组织中的乡镇调解组织、街道调解组织、社区内调解组织等,在进行设立审核中,未能严格地进行监督管理,组织流程存在着较为明显的随意性,内部工作人员在劳动争议调解以及仲裁矛盾解决等方面能力不足。对此,国家应该针对基层的劳动争议调解组织进行专业化管理,设立专项流程加强职业化建设,同时还要充分地发挥出内部人才在调解和组织管理方面的能力。

此外,还要对劳动争议机制调解人员进行职业化建设,确保调解人员的职业化素质。比如,美国联邦调解调停局固定了工作人员要具备专业化素质,且要求从事调解工作的人员应具备人事局管理或者工会组织管理的相关经验,此种管理模式可以确保工作人员在面临疑难问题解决时能够以专业化职业素养进行妥善处理与解决。我国在对劳动争议调解员进行培训任用中,要确保工作人员具有完全民事能力与良好的语言交流和沟通能力。在实际工作中,可以由年长且社会经验较为丰富的人员担任,且在工作中要始终保持中立的态度,公正调解好双方的利益关系。

(三)扩大一裁终局范围

在进行劳动争议问题的调解中,劳动争议仲裁委员对于整个事件起到了主导的作用,委员决定着劳动争议案件最终能否实现成功调解,而案件调解的成功率与劳动争议仲裁委员的权威有着直接的关系。在对各种不同类型的劳动争议案件进行处理中,仲裁委员的权威主要是来自于其对于案件的決定权。比如,在对某仲裁委员进行访问中得出,对于一次性裁决事项,劳动争议仲裁委员所提出的调解议案会受到较高的重视度。究其原因主要是用人单位会受到仲裁委员一次性裁决权力所造成的影响,难以在案件调解中过度发挥自己的地位优势,避免了对劳动者相关利益的压低。所以,在实际的劳动仲裁调解中,工作人员可以在合理的框架体系内,适当地扩大一裁终局的范围。此种管理模式不仅可以起到约束用人单位权力的作用,而且还可以促进调解的成功,真正地维护劳动者的合法权益不受到侵害。

(四)设置预防不履行责任条款

部分劳动争议案件的仲裁调解解决中,虽然劳动者、用人单位和仲裁委员均表现出较为积极的态度,但是从各方动因的角度进行分析可以看出,三方的出发点各不相同。其中,劳动者期望通过早日解决争议的方式拿到属于自己的补偿;用人单位希望减少支付,节约成本,避免争议扩散;仲裁员希望提高案件处理效率