摘要：基于层次分析法，结合Kirkpatrick四层次模型的有关内容，从培训反应、知识学习、行为改变和培训结果四个层次进行需求分析，探索构建高职院校专业教师培训效果评价体系，为高职院校教师培训质量提供有力保障。

关键词：高职院校培训效果评价体系

长期以来，双师型教师数量远远满足不了高职院校发展的需要，急需开展高职院校专业教师培训工作。对教师展开的技能培训，一方面是适应课堂教学的需要，另一方面也是对教师自身素养提升的过程，对高职院校的教师培训工作实现了上述两个方面的双赢。当前，关于高职院校教师培训效果评价的研究尚在起步阶段，重视程度还不够深，各大高职院校的专业教师队伍发展水平参差不齐，相关的研究成果还不够丰富，有待进一步深入研究。

一、教师培训效果评价国内外研究现状

当前师资培训效果的调查研究应从高职院校教学过程的实践性、开放性和职业性出发，培养适应社会需求的高素质技术技能型人才。高职院校的教师既要有渊博的理论基础知识，也要有丰富的一线实践经验，相关的评价工作也要以培养双师型教师目标为出发点。目前已经有一些研究从经济计量和统计的角度去分析教师通过自身教育和教学经验获得的一般技能对教学的影响，另外一部分研究则专注的是教师的在职培训对学生的影响，而对于高职院校专业教师培训效果评价的研究相对缺乏。

本文引入Kirkpatrick四层次模型开展研究工作。柯氏四级培训效果模型即Kirkpatrick Model已经使用50多年，是目前应用最为广泛的培训评估模型。柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内容是将培训评估分为4个层级：反应评估（Reaction），学习评估（Learning），行为评估（Behavior），结果评估（Result），计算培训创出的经济效益。

赵德成、杜屏、杜育红（2009）基于Kirkpatrick提出的四层次培训效果评估模式，运用等组后测准实验设计的方法，量化分析问卷调研数据，对西部农村小学教师参与式教学培训效果进行评估。其模型进行分析時是具有参与性和连续性的，从评估开始就涉及到了培训人员，并将学习者与导师的融洽关系和学习者的反馈视为同样重要的衡量培训效果的因素。毛乃佳（2010）构建了CIPP模型和柯式模型相结合的教师培训评估体系。CIPP模型侧重于整个培训过程的评估，而柯式模型又是CIPP模型结果层面的具体化。毛乃佳（2012）分析了高校青年教师岗前培训评估存在培训评估指标体系尚不系统、培训评估体系重结果轻过程、培训评估实施监督机制尚不健全、培训结果及评估缺乏反馈信息等问题，设计出了高校青年教师岗前培训评估指标体系。吴烨（2015）基于Kirkpatrick的四级评估模型设计针对W高职学院教师的调查问卷，并结合调查问卷开展对W高职学院的培训效果分析，并从组织、培训实施、教师个人三个方面探析教师培训活动效果问题的原因机理，探索提升W高职学院教师培训效果的优化策略。赵聪（2016）指出师资培训项目绩效评价存在一定的问题，以此提出了一系列改进建议，如绩效评价指标应符合培训计划文件政策的要求、培训评价指标要与评价主体结合、应加强培训指标过程评价、与教师专业发展密切结合、注重项目效益的宣传等，评价工作大大提高了培训的针对性和实践性。陈莉（2016）分析了教师培训保障力度有限、培训模式科学性不足、培训的功利性过强等实效性欠缺的原因，提出了构建以质量为核心的教师培训保障体系、建立并完善以人为本的教师培训模式、教师培训要以促进教师专业发展为宗旨的教师培训有效路径。

近年来，随着国家产业转型的不断升级，高等职业教育得到了迅速地发展，各类产业对于新型人才的需求量激增，相应地加强了对高职院校教师的培训，以此提高其综合素质。但是目前国内关于高职院校教师培训问题的研究主要还是集中在对培训模式研究、反思研究、方式应用研究、培训内容研究，对教师培训效果绩效及评价的研究相对较少，这是本文的创新点。

二、层次分析法的运用

（一）层次分析法的主要内容

本文中所涉及的Kirkpatrick四层次模型与层次分析法的运用相辅相成，Kirkpatrick四层次模型为培训效果评价提供具体的指标框架，层次分析法为培训效果评价提供解决路径。以层次分析法为依托，以建设高水平师资队伍为目标，构建高职院校专业教师培训效果评价指标体系，进行基于层次分析法的高职院校专业教师培训效果评价系统的设计。经过层次总排序权重计算表的计算，对建立起的判断矩阵进行一致性检验，并进行具体的评价，应用评价结果为高职院校师资培训提供有效的检验方法和优化决策方案，使决策效率大大提高，从而有利于高职院校专业教师培训工作的良性循环。同时，今后将评价体系运用到现实工作中，以得分较高的高职院校作为较合理的榜样，可以促使其他高职院校通过经验交流进行相互学习、互相沟通、取长补短，从而更好培养教师职业素养，实现建设高水平师资队伍的目标。

结合Kirkpatrick四层次模型的有关理论，运用层次分析法的原理解决问题。具体步骤，一是明确问题，看其是否具有层次分析法所描述的特征，确定该系统的总目标。二是建立层次结构，分别是目标层、中间层和方案层。三是构造判断矩阵，对每一层次各个元素的相对重要性的两两比较，给出判断矩阵。四是进行层次单排序及一致性检验并进行层次总排序。

（二）高职院校专业教师培训效果评价指标体系的构建

本文的研究基于层次分析法，确定高职院校专业教师培训效果评价体系的总体构建方法。同时，应用Kirkpatrick四层次评估模型制定评价指标，主要从培训反应、知识学习、行为改变和培训结果四个方面进行需求分析，研究创建评价指标体系，主要包括以下几个内容（见图1）：根据人力资源管理理论，可以从反应、学习、行为以及结果层次四个基本角度评估培训效果。

反应层次，即培训反应。该层次是培训评估的第一部分内容，重要程度处于相对次要的位置。培训结束后，向学员发放满意度调查表，深入了解教师对于培训项目的反应以及主观感受，可以从培训条件、培训组织、培训师资、培训项目设计、培训方式方法等方面设置评价项目选项。

学习层次，即知识学习。该层次是培训评估的第二部分内容，重要程度处于相对次要的位置。重点关注教师学习所得，通过比较教师参加培训前和培训结束后各项能力测试的结果，确定他们是否习得新的知识和能力，主要表现为理论知识、实践技能、教学方法、知识结构、教学反思能力等方面的提升。

行为层次，即行为改变。该层次是培训评估的第三部分内容，重要程度处于相对重要的位置。经过培训后，了解教师在多大程度上改善自身的工作方式，并将其灵活运用到实际工作中，主要体现在教学能力、教师素养、自学能力、科研能力、工作积极性等。

结果层次，即培训结果。该层次是培训评估的第四部分内容，重要程度处于相对重要的位置。主要判断经过培训教师的整体能力得到提升后，是否滿足高职院校教育教学需要。具体表现为学生满意度评价、教学督导评价、学生学业成绩、指导竞赛获奖、学生就业情况等。

（三）给出高职院校专业教师培训效果评价指标体系

结合层次分析法的特点，设计高职院校专业教师培训效果评价系统模型，对模型进行解释并给出各层次指标的层次结构图（见图2）。下一步，主要进行基于层次分析法的高职院校专业教师培训效果评价系统的总体设计。

1高水平师资队伍A

（1）培训反应B2;

（2）知识学习B3;

（3）行为改变B1;

（4）培训结果B4。

2判断矩阵构造

3评价模型层次单排序、层次总排序及一致性检验

由于判断矩阵是通过人的主观判断得到的，因此存在一致性问题，可以通过归一化方法来解决。检验上述矩阵的一致性。求出判断矩阵的最大特征值λmax，以及一致性指标CI和一致性比率CR。平均随机一致性指标RI由表2获得。

层次总排序参照上述层次单排序结果。今后的研究，可以拓展到高职院校专业教师培训效果评价系统的开发运用。按照软件工程的方法，进行基于层次分析法的高职院校专业教师培训效果评价系统的开发，分析测试环境，阐述测试内容并给出具体的测试实例。后续，是关于评价系统的应用与反馈。将该系统应用于高职院校师资培训并及时反馈系统评价结果，可以客观反映各校之间的教师培训效果的差异，为高职院校专业教师培训的合理性评价提供方法，为政府有关部门相对准确地引导和支持高职院校的师资培训建设提供依据。通过比较各校师资培训的评价结果，优化改进高职院校的师资培养，符合教育主管部门、学校等对提高教师职业素养和能力结构的根本性要求，从而为高水平师资队伍建设提供有力保障。

三、结论

本文是基于层次分析法的高职院校专业教师培训效果评价系统研究，把“建设高水平师资队伍”作为师资培训的核心理念和核心竞争力，经过层次总排序权重计算表的计算，对建立起的判断矩阵进行一致性检验，并进行具体的评价。应用评价结果为高职院校专业教师培训提供有效的检验方法和优化决策方案，使决策效率大大提高，从而提高高职院校专业教师素质，推动高职教育事业的发展。通过培养高素质技术技能型人才从而促进经济发展，能够产生比较好的经济效益和社会效益。

本文的评价指标体系具有一定的推广应用价值。一是为高职教育提供师资保证。决定教育质量的关键是教师素质和能力，师资培训为教师素质和能力提升提供有效保障。二是为政府教育行政部门主导高校师资培训提供决策参考。政府对高校师资培训主导作用逐步显现，推进高职院校专业技术人员继续教育培训工作，提升师资队伍能力水平。三是为高职师资培训工作提供参考。浙江高职教育经过近几年的改革与发展，省内的高职院校已经成为全国相关院校考察、学习的样板，其整体实力也更为雄厚，与其经济发展成绩相得益彰，可以结合分析浙江省内的高职院校专业教师培训效果评价的有关情况，为其他地区提供比较分析参考。因此，从四个基本角度评估培训效果，即通过反应、学习、行为以及结果等四个层次开展高职院校专业教师培训效果评价，具有较强的示范意义，有助于为全省及全国高职师资培训工作提供参考。

参考文献：

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[2]赵德成，杜屏，杜育红参与式教学培训效果：基于四层次评估模式的分析[J].教师教育研究，2009，21（06）.

[3]毛乃佳，林凤基于CIPP模型和柯式模型构建教师培训评估体系[J].北京教育学院学报，2010，24（04）.

[4]毛乃佳，林凤高校青年教师岗前培训评估体系的构想[J].西北师大学报（社会科学版），2012，49（01）.

[5]吴烨W高职学院教师培训效果问题及改进策略研究[D].苏州大学，2015

[6]赵聪师资培训项目绩效评价研究初探[J].现代职业教育，2016（14）.

[7]陈莉高校教师培训实效性欠缺的原因分析及路径选择[J].中国成人教育，2016（03）.

[8]许树柏层次分析法原理[M].天津大学出版社，1988

〔本文系温州市科技计划项目“高职院校专业教师培训效果评价系统设计的研究”（项目编号：R20170030）阶段性成果〕

（杨伏鸣，温州职业技术学院）