摘 要：公立医院薪酬管理对于医疗服务的提供、利用和医疗费用具有十分重要的影响，是我国公立医院改革关注的核心内容之一。介绍我国公立医院薪酬管理的现状，总结并分析存在的主要问题，针对这些问题对公立医院薪酬管理提出若干对策建议，以期实现公立医院公益属性和经济属性的统一。在现代医院管理中，薪酬管理是其重要的组成部分，也是体现医院人力资源管理水平的因素之一。在新医改背景下，从医院的长远发展角度出发，健全现代医院的人力资源薪酬管理体系是十分有必要的。可以说良好的薪酬管理体系能够提高激发工作人员的积极性，提高其工作质量。本文阐述了现代医院人力资源的薪酬管理中存在的问题，并针对这些问题提出了有效的解决策略，希望能够提高现代医院的薪酬管理水平。

关键词：现代公立医院；人力资源；薪酬管理；思考

管理学家托马斯比特斯曾经说过“企业和事业真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源，以做好工作”。现在几乎所有医院领导均意识到：人才资源是医院最重要的无形资产，为了提高医院综合实力，获取独特的竞争优势，医院必须重视人力资源的开发与管理。对于医院而言，医护工作者压力大、责任重，如果不能够设置完善的薪酬管理，那么极其容易导致人员流动问题的出现。因此，医院要想能够吸引高水平的人才并留住人才，就必须要重视薪酬管理机制的构建和完善。如果薪酬管理机制是有效的，那么就势必能够起到激励员工的作用，员工的工作积极性就会得到提高。反之，如果薪酬管理机制不合理，那么员工的工作热情就会比较低。而本文就是对现代医院人力资源的薪酬管理问题进行探究[1]。

1 现代公立医院薪酬管理的必要性

1）对优化医院的管理，形成好的文化氛围非常有帮助。我们国家医疗改革的进展很快，与此同时，在公立医院的绩效管理工作上要求也越来越高，所以一定要有可持续的绩效管理考核系统，这样既可以健全医院本身的管理体系，医院的组织者在决策时会有一定的参考，也会丰富医院的管理决断，让公立医院的管理更具有科学性，让其更加真实可信，具有说服力，会让医院的绩效大大提高，医院的发展也会越来越好。

2）能够帮助医院发现和保留人才。要想提高医院的治疗水平，让医院的发展具有可持续性，就必须大力挖掘和保留医院的人才，这也是各大医院竞争的关键所在。现在的情况是，各大医院都在绞尽脑汁的广纳人才，期盼招进来的人才能够组成一支强有力的队伍，从而大力提高医院在社会上的地位，增加医院的经济收入。这几年来，人才的择业越来越具有现实性，他们越来越趋向于工资比较高的企业。所以，完善医院的工资管理系统是非常必要的，是引进人才，提高人才利用率的前提，有利于医院的发展。

3）对激发工作人员的主观能动性，拓展工作人员的发展空间有积极作用。激发工作人员的主观能动性，是一种非常有效的管理方式，备受管理者青睐。它能够大力影响到工作人员的价值观和工作态度，能夠让工作人员发挥更大的工作热情，乐于奉献。

4）对改善医院的绩效管理有保障作用。一个科学的工资管理系统能够把绩效管理和员工的主观能动性挂钩，达到相互促进，共同发展的目的，这样才能建立起一个多种维度相结合的激发主观能动性的体系，才能让所有员工都满意。

所以建立科学的工资管理系统，可以从工作人员的物质奖励方面入手，像薪金，奖金以及不同的补贴等都可作为奖励方式；也可以从工作人员的精神奖励方面入手，像规律性的工作轮换，能够让工作人员乐于工作，有动力去工作，鼓舞工作人员多多参加医院的管理工作，这样可以让工作人员自觉把自己当做医院的一份子，从而达到医院和工作人员共同进步的目的。

2 现代公立医院薪酬管理的内涵

1）薪酬定义薪酬，是指单位向员工所支付的薪资报酬，其是员工通过自己辛勤劳动而获得的一种资金补偿。

2）薪酬管理定义，薪酬管理是指单位确定、分配与调整关于员工薪酬方面的内容，包括薪酬支付原则、薪酬结构等。

3）医院薪酬管理内容，其是指医务人员通过自身劳动所获得的薪资待遇，其属于人力资本的范畴。一般情况下，医院薪酬管理可分为货币性薪酬、非货币性薪酬两个部分，前者主要为医务人员的工资、奖金、津贴等，后者为医务人员的工作成就感、个人价值等。

4）医院薪酬制度的构成，岗位绩效制是当前我国医院薪酬制度的构成主体，岗位工资、薪级工资、绩效工资等是组成员工工资的主要部分；为了使员工的工作积极性得以调动，医院可根据具体情况适当的调整部分比例。

3 目前现代公立医院薪酬管理存在的问题

3.1 薪酬管理内外部公平性不足

难以实现真正的公平在这里我们所说的公平主要包括三方面，既外部公平、内部公平、员工公平。从外部公平来看，本医院的薪酬要与同等级、同规模的医院相比，看其是否公平。

当前我国医疗行业的竞争力日趋增强，医院要想取得良好的发展成果，增强自身竞争力是关键，而人才的竞争直接关系到企业的发展。因此，医院的可持续发展很大程度上取决于人才，留住高水平人才、外部公平的保证是医院良好发展的前提条件。从当前医院内部公平现状来看，级别和职称是影响医务人员薪酬的两个主要因素，当前医院存在着内部不公平的现象，比如，员工之间的岗位相同，但薪酬却存在差异，这就会导致部分员工产生不满，这对企业内部管理带来不良影响。因此，很多员工会觉得自己没有被重视，没有被公平对待，其认为自己的工作与其他人员相同，而自己的薪酬却低于别人，从而极易使其产生一些不良情绪，将会逐渐降低他的工作积极性[2]。

3.2 薪酬管理价值导向缺失

现代公立医院薪酬管理方面价值导向，决定了医院依据什么标准支付薪酬，医院通常做法是按照行政级别、学历、职称、工龄等要素来进行分配，然而，对于员工的定岗、定级以及绩效考核的关键要素，比如员工所在岗位承担的责任和风险、自身技能、工作质量，没有给予足够重视。最终导致的结果是不够明确的医院薪酬管理价值，进而影响了医院薪酬市场竞争力，给医院薪酬管理工作带来不良影响，势必将阻碍医院的可持续发展。

3.3 不科学的薪酬结构

不合理的绩效比例是当前医院薪酬管理最为显著的问题之一，可变部分和固定部分是组成员工薪酬的主要两个部分，而固定部分占据医院员工薪酬的很大一部分，由此他们的收入占据过小的可变部分，使得员工的收入一般会发生很大的变化，这就导致激励作用很难发挥出来。

3.4 薪酬与绩效未能有效挂钩

薪酬管理与绩效管理之间有效相似之处，两者的关系主要为相辅相成的，也就是说在薪酬制定过程中，应当根据员工的业绩情况出发，对员工的工作绩效进行科学的分配与调整，由此使员工的工作积极性得以增强。为了使员工全身心的投入到工作当中，医院应当做好薪酬管理与绩效管理工作，将这两者的优勢充分发挥。但是从实际情况来看，当前医院在配合薪酬管理与绩效管理时，很难做到两者的相互促进与配合，导致这一现象的原因在于两者之间的发展水平存在差距。一般情况下，医院会不断完善薪酬管理制度，但是在绩效管理方面却没有投入过多的精力，从而导致绩效管理无法跟上薪酬管理的发展步伐。由此可见，薪酬管理中无法有效利用绩效考核，就是因为薪酬管理与绩效管理发展水平的差距[3]。

3.5 现行薪酬分配制度不科学

在医疗改革的过程中，许多公立医院都开始采取岗位绩效制度，但是职务相同的人员，无论任期长短、水平高低，两者的工资都完全一样，而工资主要根据任职期限与工龄长短决定，并没有体现出绩效工资制度的优势。受到传统思想影响，绩效工资体系仍然维持在论资排辈的状态，完全根据个人资历分配资源，但是却没有将个人能力与贡献考虑到工资分配制度之中，缺少切实可行的考核标准。现有的工资分配制度，无法满足高水准、高经验、高风险、高强度专业人员的实际需求，这也是无法体现人员劳动价值的一种平均分配方法，难以建立良好的保障激励制度[4]。

4 现代公立医院人力资源的薪酬管理的思考

薪酬管理体制关系到医院是否能够良好发展，其与医务人员的工作积极性、单位人才流动有着密切联系。

薪酬问题是员工选择跳槽的主要原因之一，尤其是在当前经济迅速发展的新时期，薪酬并非只是指人民币，其与员工劳动所获得的回报、员工个人价值的实现等有着很大联系，因此，医院十分有必要建立完善的薪酬管理体制，应当针对实际中存在的问题进行分析，之后提出有效的改进策略，从而使医务人员获得相应的薪资待遇，使其更加努力的去完成自己的工作，这样才能减少人才流动的现象。

1）医院薪酬设计也是一个不可忽视的部分，在设计薪酬时，应综合考虑到多个因素，尤其要注重公平性原则，包括外部公平、内部公平、员工公平。首先应当展开实地调研，对当前医院行业薪酬水平进行全面了解，需要比较多个同等级别、规模的医院薪酬水平，之后结合自身的实际发展状况，科学合理的设计本医院薪酬制度，从而为达到外部公平奠定基础。其次，医院在内部管理方面应注重科学合理化，为了达到内部公平的目的，在对员工薪酬机构的制定之前，应当将员工分为不同类型，主要从员工的级别、职称、技术等要素着手进行分类，制定对不同类别的员工制定相应的薪酬机构。最后，为了避免出现医院员工不公平的问题，对于同一级别、岗位、能力的员工，应当给予其相同的薪资待遇，这样才能使员工感受到自己被公平对待。总之，要想设计出科学合理的薪酬机制，应遵循公平性原则，这样才能使得薪酬管理机制更加符合实际情况，从而充分将其激励作用发挥出来[5]。

2）绩效管理工作的全面落实，我国绩效管理的起步相对较晚，因此，实际中存在很多不足，最为突出的问题就是绩效管理与薪酬管理发展水平存在很大的差距，从而在匹配方面存在一定难度[6]。完善薪酬绩效管理是解决这一问题的有效方法，具体可从两个方面着手：一是科学分析岗位职责，医院应综合考量各方面要素，包括岗位工作内容、难易度等，之后再结合实际情况对相应的岗位制定科学的薪酬标准，需涉及到岗位责任、风险等内容；二是将监督工作做好，在薪酬机制实际应用过程中，应对其进行密切的监督，同时将绩效考核结果进行充分利用，以此将员工的工作业绩进行有效区分，对于优秀的员工可给予其奖励，以此激励员工更加努力工作，对于消极的员工，则可以通过对其进行相应的惩罚，使其认识到自身的不足。总之，绩效管理作用的充分发挥，应当做到奖惩分明，这样才能更好的调动员工积极性。

3）调整绩效部分比例，目前我国大部分医院所应用的薪酬机构中，绩效工资这一部分都是由基础绩效和奖励绩效所组成。基础绩效也就是我们所说的固定不变的绩效所占的比例比较大，而奖励绩效也就是我们所说的可变的绩效部分所占的比例比较小。而这样的设置是不利于激励作用的发挥的[7]。所以我们为了使薪酬机制能够更好的激励员工，医院应该根据自身实际情况，适当提高奖励绩效所占的比例，提高员工的工作积极性。

5 结论

综上所述，对于现代公立医院的管理而言，薪酬管理是其有效的管理工具，它能够提高医院的人力资源管理水平，同时还能够为医院吸引人才、留住人才，提高市场核心竞争力，让医院在激烈的医疗行业竞争中稳定高效的发展。通过薪酬管理，可以使医院的资源分配更加灵活，也打破了传统以经济指标作为工资分配标准的问题。是现代公立医院管理必须遵循的管理方法。

参考文献

[1]黄培.公平理论在医院薪酬管理中的应用[J].江苏卫生事业管理，2005（02）：16-18.

[2]何惠宇，陈校云，董立友等.建立医院绩效评价系统的理论实践。中华医院管理杂志，2012（19）

[3]于启波.浅析公平理论在企业薪酬管理中的应用[J].现代营销（下旬刊），2017（04）：74.

[4]马效恩.事业单位编外人员薪酬激励问题及对策--以M市公立医院为例[J].中国行政管理，2013（11）.

[5]侯建林，王延中.公立医院薪酬制度的国际经验及其启示[J].国外社会科学，2012（1）.

[6]任益炯，季庆英.公立医院薪酬分配制度分析[J].上海交通大学学报，2013（33）.

[7]杨迪.新公共服务视野下浅谈我国新医改背景下的公立医院改革[J].2012（8）

作者简介

余凤琴，女，硕士研究生，主要从事医院人力资源及绩效管理的研究。