(河北工业大学经济管理学院，天津300401)

一、引言

多团队合作是应对复杂环境、完成动态任务的有效途径之一[1]。伴随当前组织运营环境日趋复杂、工作节奏不断加快、工作范围不断扩大，传统的组织形式在响应速度和能力上显现出不足。由此，以往的单一团队开始寻求与之功能互补的其他团队，通过团队间协作来有效地应对变化。多团队合作应运而生，以更为开放、灵活的结构，成为了一种适应性强的组织形式。在现实情境中多团队合作的应用越发普遍，如商业领域的产品研发、科研领域的难题攻关、应急管理领域的灾情应对、军事领域的作战演习等。

由于涉及多方团队、团队成员及其间的复杂关系，如何使多团队得以高效运作，引发了学术界与实践界的共同关注。有关多团队的研究也在多层面展开：有从整体层面出发的，如探究多团队的共享领导问题[2]；有从子团队层面出发的，如探究团队之间的沟通协调机制[3]；有从个体层面出发的，如探究成员的多重身份和跨边界行为[4]。但是当前的研究多基于某一条故事线展开，导致对多团队合作模式运行的整体性特质缺乏认识，使得多团队合作相关理论的发展受到抑制[5]。以Mathieu(2001)[6]等为代表的学者们在系统观视角下，将多团队合作进一步明确界定为多团队系统(Multiteam System，简称MTS)，突破了以往研究对多团队合作现象的关注，强调应充分考量多团队的整体性、团队间与团队内的跨层关联与互动。基于此，本文将多团队合作视为一个系统，以系统的整体性、层次性、交互性、开放性及动态性等特征为出发点，借鉴“IMOI”模型构建了多团队系统运行的“金字塔”研究框架，得到了多团队系统输入的跨层次影响机制、中介的交互式影响机制、环境及干预的影响机制、输出及其动态反馈机制，分析了多团队系统运行的影响因素、运行过程和运行结果的特征，从系统观的视角回答了“多团队系统如何运行？”。

基于此，本文首先对多团队系统的概念加以界定，并将其与易混淆的其他组织形式进行了区分；其次，依托多团队系统所适用的两大现实情境(合作研发情境和应急管理情境)，对其现实问题和研究视角进行了梳理与归纳；再次，构建了多团队系统研究的“金字塔”框架，进一步剖析多团队系统的系统性特征及其运行机制；最后，对已有研究进行了概括性的归纳与总结，并从研究方法和研究主题两个方面提出了对未来研究的展望。

二、多团队系统的界定

(一)多团队系统的内涵

围绕着多团队合作的本质，学者们对其进行了不同的界定，其中以Mathieu(2001)[6]为代表的学者从系统观的视角将其定义为多团队系统：两个或更多的团队，直接接触并相互依赖地应对复杂动态环境以达成集体目标；系统内的所有团队在追求不同的近端目标的同时，共享至少一个远端目标；在这个过程中一个团队与系统中的至少一个其他团队在输入、过程和结果方面相互依赖。这一界定得到了学术界的普遍认可和广泛引用。图1展示了一个比较典型的多团队系统，该多团队系统由领导团队、焦点团队和支持团队构成，其中焦点团队负责相对核心和关键的任务，支持团队具有高度专业化和功能独特化的特征，提供专业知识以支持焦点团队。

图1 多团队系统示意图 资料来源：根据相关文献整理。

多团队系统具有高度互依性、目标层级性和构成多样性三大特征[7]。高度互依性是指：多团队系统内的团队间高度相互依赖地完成任务，有输入相互依赖、过程相互依赖和结果相互依赖三种形式。目标层级性是指：多团队系统中的子团队在完成系统目标的同时，也有其各自追求的子目标。构成多样性是指：多团队系统有两个或者更多的子团队组成，这些子团队在功能上是具有异质性的，并在核心价值观、构成属性、领导结构、行为规范、历史文化和内部气候等方面也可能存在差异。

(二)多团队系统的类别

根据组织边界，多团队系统划分为组织内多团队系统(Internal MTS)和跨组织多团队系统(Cross-boundary MTS)。组织内多团队系统由同一组织内部的团队构成，跨组织多团队系统由跨不同组织的团队构成[8-9]。组织内多团队系统比跨组织多团队系统具有更相似的价值、动机和认知系统；跨组织多团队系统比组织内多团队系统面临更高的复杂性[7]。

根据设立方式，多团队系统划分为指派型多团队系统(Appointed MTS)和涌现型多团队系统(Emergent MTS)。指派型多团队系统是基于任命为完成特定任务而设立的，涌现型多团队系统是事先没有规划而临时组建的[10-11]。指派型多团队系统通常在领导设置、工作流程、目标层次上有具体和正式的结构设计，而涌现型多团队系统具有自组织性和自管理性的灵活式结构。这两类多团队系统在存续期间存在相互转化的现象，例如，有研究发现指派型多团队系统中出现了共享式领导，并指出团队成员间共享领导职能可以补充正式的领导结构，从而影响到多团队系统的成效[12]。再如，某些始于紧急情况的涌现型多团队系统，后来随着时间的推移进行了角色任命，结构变得正式化[13]。

(三)与其他组织形式的区别

网络组织是与多团队系统极为相似的一种组织形式，其定义为一个由活性结点的网络联结构成的有机组织系统。构成网络组织的活性结点可以是组织、团队或者个人，各个结点可以是同质的可以是异质的[14]。

网络组织与多团队系统有以下共同点：第一，共同的起源，即为应对动态、复杂的环境和任务而产生；第二，重叠的研究情景，即跨组织的团队间合作这一联结形式可以定义为网络组织，也可以定义为多团队系统。但两者仍有诸多差异，为了避免混淆，本文将多团队系统与网络组织从学科背景、理论维度、构成单元、结点异同、结点关系、应用领域和研究主题这七方面进行了对比，详见表1。具体而言，网络组织的学科背景是经济学，经济学学者认为网络组织是对新制度经济学中市场和企业两分法的一种超越；而多团队系统的学科背景是组织行为学。网络组织是中宏观的理论视角，而多团队系统是中微观的理论视角。网络组织的基本构成单元主要是企业(即组织)，多团队系统的基本构成单元是团队。构成网络组织的企业间的功能可以是同质的，也可以是异质的；但是多团队系统内的团队间是功能差异化的。网络组织中的企业间的关系是松散亦或紧密的；但是多团队系统内的团队间是高度互依的。网络组织的应用领域是工商领域；多团队系统的应用领域相对比较广泛，不仅在工商领域，在科研领域、应急管理领域以及军事领域等凡是涉及团队合作的领域都得以应用。由于两者有以上的诸多差异，学者们的研究主题也是有差异的，搜索相关文献，可以看出与网络组织相关的研究主题主要有产业集群、企业竞争优势、网络治理等；多团队系统的研究主题则更微观，例如领导、协作、共享心智模型等。

表1 多团队系统与网络组织的区别

组织形式多团队系统网络组织学科背景组织行为学经济学理论维度中微观视角中宏观视角构成单元团队组织(主要)结点异同异质同质或者异质均可结点关系高度互依松散或者紧密均可应用领域工商领域、科研领域、应急管理领域、军事领域工商领域研究主题领导、协作、共享心智模型产业集群、企业竞争优势、网络治理

资料来源：根据相关文献整理。

另外，多团队系统与多功能团队、矩阵式组织也存在容易混淆的情况。虽然多功能团队与矩阵式组织也是为了应对当今复杂动态的环境而出现的，也具有灵活适应性等特点，但仍和多团队系统存在质的区别。为了避免混淆，本文将多团队系统与多功能团队、矩阵式组织从构成、目标、团队间关系这三方面进行了对比，详见表2。具体而言，多团队系统与多功能团队比较最大的区别在于多团队系统具有层级性的多目标，而多功能团队只有一个目标；与矩阵式组织相比多团队系统最大的特点在于构成的团队间高度互依的完成共享目标，而构成矩阵式组织的专案小组之间无共享目标。

表2 多团队系统与多功能团队、矩阵式组织的区别

组织形式多团队系统多功能团队矩阵式组织构成功能差异性团队差异性个体职能部门、专案小组目标层级性目标单一目标无共享目标团队间关系高度相互依赖—关系松散

资料来源：根据相关文献整理。

三、多团队系统的研究主题

又快又好地完成目标是多团队系统这种组织形式出现的主要原因，在合作研发领域以及应急管理领域得到了最广泛的应用，其中合作研发领域的侧重点在于追求“好”，应急管理领域的侧重点则在于追求“快”。基于这样的实践差异，学者们的研究主题也各有侧重。例如，在合作研发领域的相关研究中有关于多团队系统创造力的，在应急管理领域，因为时间压力大，则关于多团队系统的效率、适应力的研究比较多。但是，不管在哪种现实情境下，团队间的协作、领导、沟通等研究主题都得到了共同的关注。因此，本文就不同情境下具有特性和共性问题及学者们不同的研究视角进行梳理。

(一)合作研发情景下的研究主题

在合作研发情境中多团队系统的出现是社会分工的基础上的协同，是分解复杂、浩大任务的有效途径。在合作研发中团队间如何实现有效协作以及如何高效沟通是重要的现实问题，另外，领导问题、团队间凝聚力问题以及创造力和时间效率的关系平衡问题等也是值得关注的，如表3所示。学者们从协作的类型和策略、结构一致性、承诺水平以及团队内合作质量对团队间协作的影响等方面来研究团队间如何实现有效协作[15-17]；从团队接近度、时间压力以及合作伙伴关系等方面来研究如何实现团队间高效沟通[9, 18]；从子团队领导和系统领导在项目不同阶段发挥的不同作用的角度为多团队系统领导问题提供了一些有益建议[19]；从个体的自我管理能力的视角分析了多团队系统如何提高凝聚力[20]；从正式沟通网络和非正式沟通网络的沟通密度及其对协调程度的影响来解决如何平衡系统创造力和时间效率的关系问题[21]。

表3 合作研发情境下现实问题以及研究视角

现实问题研究视角现实情境子团队间协作协作类型与协作策略软件开发结构一致性软件开发承诺水平与团队合作质量汽车开发项目子团队间沟通团队接近度与时间压力产品研发伙伴关系购物中心设计与建设多团队系统领导功能型领导汽车开发项目多团队系统凝聚力个体自我管理能力半导体开发、生产多团队系统创造力沟通网络结构欧洲宇航局项目

资料来源：根据相关文献整理。

(二)应急管理情景下的研究主题

在应急情境下参与应急的各个子团队面临着高度的时间压力，同时要完成的又是性命攸关的任务，在这样的双重高压下团队间实现协作存在较大的难度[22]。应急情境下多团队系统是整合子团队使其有效协作的管理组织形式。在应急情境下，个体面临目标不一致时如何行动、团队间如何有效协作、多团队系统如何提高应急状况下的适应能力是重要的现实问题，另外，如何应对效率问题、领导问题以及跨团队活动问题也是非常值得关注的，如表4所示。学者们从信任、承诺和认同等研究视角分析了个体在面临目标冲突的情形下的行为[23-24]；从目标一致性以及共享领导等方面研究了团队间如何协作[1, 12]；从沟通、情境意识、组织结构以及领导等方面研究如何提高多团队系统应急状况下的灵活适应性[11, 25-26]；从交互式记忆系统的视角分析了如何提高应对效率[27]；从功能领导理论的视角分析了多团队系统的领导功能[2]；从心理安全、领导宽容、地位等方面分析了对成员跨团队行为的影响因素[10]。

表4 应急管理情境下现实问题以及研究视角

现实问题研究视角现实情境个体面临目标冲突信任和承诺民事应急双重认同救火(应急演练)子团队间协作目标一致性恐怖袭击救援(应急演练)共享领导空客A320模拟(应急演练)多团队系统适应力沟通、情境意识、组织结构鹿特丹应急管理沟通网络(沟通内容、沟通密度)、临时领导飞机事故救援多团队系统效率交互式记忆系统民事应急(应急演练)多团队系统领导功能型领导灾难应急和省级重建个体跨团队活动心理安全、地位、领导宽容空客A320模拟(应急演练)

资料来源：根据相关文献整理。

四、多团队系统的研究框架

本文基于系统观的视角，将多团队合作视为一个系统，对其整体性、层次性、交互性、开放性及动态性等特征进行分析。多团队系统能够完成单独团队无法完成的复杂任务，其应运而生与系统的整体性相契合，即体现了系统作为整体具有部分或部分之和所没有的性质。

另外，在“IMOI”(Input-Mediator-Output-Input)模型的基础之上构建了“金字塔”研究框架，以更直观地展示多团队系统的构成和运行模式。“IMOI”模型囊括的因素较为全面，而且考虑了动态反馈性，在学界得到了普遍的认可。但是“IMOI”模型由于缺乏分层性的划分，仍具有一定的局限性。因此，在“IMOI”研究模型的基础上，增加了层次性的划分，构建了“金字塔”研究框架(见图2)。“金字塔”研究框架完整地具有层次性、交互性、开放性、动态性地从“输入”、“中介”、“输出”、“反馈”、“外界环境与外界干预”五个方面刻画了多团队系统的构成机制和运行机制，最终得到了输入的跨层次影响机制、中介的交互式影响机制、环境及干预的影响机制、输出及其动态反馈机制，系统性地回答了“多团队系统如何运行？”。

图2 多团队系统“金字塔”研究框架 资料来源：本研究整理。

(一)输入的跨层次影响机制

在多团队系统内存在“个体→团队→多团队系统”构成的层级关系。输入决定系统的构成，是系统运行的起点。多团队系统的输入从系统层、团队层和个体层三个层次对多团队系统产生影响，并且存在三个层次间的跨层联动关系。

在系统层输入方面，多团队系统的目标设置和结构特征对系统运行有着重要的影响。多团队系统的目标具有层级性，即不同的子团队负责的目标在优先级和价值方面存在差异。目标层次安排依据过程的相互依赖性划分为：平行式目标安排(Pooled)、顺序式目标安排(Sequential)、集约式目标安排(Intensive)[28]。系统的结构涉及沟通结构和领导结构等方面，沟通结构与工作内容、任务相关，领导结构与权力分布相关。这两种结构皆存在分散式和集中式两种结构形式，不同的结构形式有其适合的具体情境及利弊。例如，有研究指出分散式沟通结构的出现是对复杂和模糊的任务环境的反应，但同时助长了含糊或无效信息的快速传播[11]。再如，有研究指出创造力易出现在具有集中式领导结构的多团队系统中[29]。在系统层输入的其他方面，例如，多团队系统的规模、边界状态、起源、发展阶段等也可能会对多团队系统的有效性产生积极或消极的影响。

在团队层面，如何保证团队间在满足功能异质性要求的基础上实现协作成为影响多团队系统有效性的关键问题，这一方面取决于团队自身的特质，另一方面取决于团队间的接近度。团队内部合作质量更高的团队在多团队系统中与其他团队也会表现出良好的合作表现，因为团队合作质量高的团队内的个体有能力克服由于成员间的差异带来的挑战，因此，也更有可能实现团队间的协作[17]。但是内部凝聚力过高的团队却可能因为其成员缺乏对系统的认同和承诺导致与其他团队的冲突[30]。另外，角色灵活性高的团队也可能因为过高的灵活性对于需要与其协调工作的其他团队而言可能会变得不可预测，产生对团队间协作的不利影响。除了团队本身的特征外，团队间接近度(心理距离和地理距离)对团队间的协作起到了重要的作用[9]。这些距离都是客观存在、不可避免的，因此，在满足功能上差异性的要求的基础上缩小这些差距，可以减少在后期运行过程中的障碍。在团队层输入的其他方面，例如，团队规模、团队地位、团队实力等也可能会对多团队系统的运行产生积极或消极的影响。

在个体层面，个体具备哪些特质是对多团队系统运行有益的得到了学者们的关注。在多团队系统中参与的个体通常需要面临复杂的工作环境和多元的工作关系，并因为具有双重身份(本团队成员身份和系统成员身份)而产生的对团队和系统的双重认同，在这样外界环境和自身角色双重的背景下，多团队系统的成员面临诸多的挑战。有研究指出如果多团队系统由具备内心功能多样性的通才组成，则团队之间的横向协调可以受益[5]。然而，内心功能多样性可能也存在副作用，因为通才关注的事务比较广泛，可能分散他们对其具有高度影响力的专业活动的注意力。另外，拥有较高自我管理能力个体的子团队能够更好地完成任务并和其他团队进行合作[20]。领导者的选任对多团队系统也是十分重要的，模糊的领导会导致不良的协调，因此，指定每个子团队的领导被认为是有益的[31]。另外，领导者的特质和能力也是重要的影响因素，例如，有研究指出子团队领导者的宽容会影响团队成员的跨团队建言行为[10]，接受过领导功能培训的领导者在多团队系统运行中会更多的发挥领导功能[32]。在个体层输入的其他方面，例如个体的人口统计学特质、人格与价值观等也可能会对多团队系统的运行产生积极或消极的影响。

另外，系统层、团队层、个体层三个层次的输入之间还存在自上而下和自下而上的联动作用。自上而下的影响，例如，当系统层的目标发生变化后，如果团队的功能或者团队内个体的技能与变化后的目标不匹配时，则会发生团队或者个体的更替。自下而上的影响，例如，当边界管理者发生变更时，团队的地位可能会随着边界管理者的权威水平发生变化。

(二)中介的交互式影响机制

多团队系统运行的中介包含情感涌现状态、行为过程和认知涌现状态(Affective Emergent States，Behavioral Processes，Cognitive Emergent States，简称ABC)三个方面。多团队系统运行中介的三个方面间存在复杂交互的联动关系。在多团队系统情境下的研究焦点可分为三种：聚焦于多团队系统、聚焦于团队和同时聚焦于多团队系统与团队(见图3)。当前的研究焦点多集中在多团队系统，聚焦在团队或同时聚焦于多团队系统与团队的研究较少。

图3 多团队系统情境下的研究焦点 资料来源：根据相关文献整理。

关于情感涌现状态的研究，信任与凝聚力对系统运行的影响得到了学者们的关注。团队间信任为一个团队基于对其他团队将执行对系统重要的特定行为的期望，而容易对其行为受到影响的意愿[36]。团队间的信任通过团队采取的行动和另一个团队对这些行动的看法发展而来，并通过对信息的共享以及交互式记忆等中介作用对团队间的协调产生影响。团队间凝聚力由团队彼此感知到的同质性产生[37]，这种同质性源于团队之间作为系统的一部分而开展合作工作的共同承诺，团队间凝聚力直接影响团队间的协作水平。在情感涌现状态的其他方面，例如社会认同、心理安全、压力、动机等也可能会对多团队系统的有效性产生积极或消极影响。

关于行为过程的研究，沟通和协作的影响机制及其在团队间和团队内产生的差异性效应得到了学者们的关注。团队间的沟通受制于团队间的接近度(地理距离和心理距离)以及时间压力，团队间接近度越低越不利于沟通。当团队体验高挑战型时间压力、低阻碍型时间压力时，团队间心理距离得到拉近[9]，进而团队间沟通的关系得到改善。得到过良好训练的领导有助于缓和由于地理距离造成的沟通准确性问题[2]。另外，虚拟工具的恰当使用有利于解决团队间沟通的及时性问题[13]。团队间的协作是系统运行成败的关键[22]。依据集中分散程度，协作区分为集中式协调、分散式协调和均衡式协调，其中集中式协调的效率最低，分散式协调和均衡式协调的效率相当[38]。依据互动的程度和内容，协作区分为机械式协作、有机式协作和认知协作[15]。团队内个体间的横向协作相对于跨团队的个体间横向协作对系统绩效产生更有利的影响；其中焦点团队内个体的横向协作对整个系统产生的积极影响更大[39]。另外，协作的对立面是冲突，在单独运作的团队内部，成员间的任务冲突可能会有助于打破惯性，促进创造性思维，但是在系统层面，则可能会因为团队只关注自己的目标而不是系统级目标而对系统的表现造成不利影响。在行动过程的其他方面，例如边界跨越，风险缓解，规划和监测等行为过程也可能会对多团队系统的有效性产生积极或消极影响。

关于认知涌现状态的研究，共享心智模型(Shared Mental Model：SMM)和交互式记忆系统(Transactive Memory System：TMS)对系统运行的影响得到了学者们的关注。共享心智模型是指团队间基于共同拥有的知识结构形成对事物的解释和预期，从而协调自己的行为以适应于系统和其他团队的需求。当团队在复杂和动态变化的环境中运行时，准确了解团队间行动排序可以帮助团队通过实现隐式而不是明确的团队间行动流程来克服协调方面的挑战，即准确的共享心智模型能增强团队协调互动的能力[33]。交互式记忆系统是用于编码、存储和检索信息的共享系统[34]。在多团队系统中各个团队拥有其独特的知识、技能和资源，在与其他团队合作完成任务时，一方面需要调用其内部成员的知识和专长；另一方面还需要了解其他团队掌握的专业知识和资源的情况，以便调用其专长，避免任务分配不当和重复工作。交互式记忆系统通过在恰当的时间将正确的信息传达给合适的人，从而提高团队间的协作水平[27, 35, 36]。在认知涌现状态的其他方面，例如，共享态势感知(Shared Situation Awareness)、共享信息偏见(Shared Information Bias)、心理契约(Psychological Contract)等也可能会对多团队系统的有效性产生积极或消极影响。

(三)环境及干预的影响机制

多团队系统的环境包含两个层面，一是嵌入式环境即子团队的所属组织，所属组织的组织文化、组织架构、运行机制对子团队有直接的影响；而整个多团队系统以外的环绕式背景，例如，行业现状、经济形势、法律环境以及政局稳定等是影响整个多团队系统运行的大环境。多团队系统是在具有挑战性和复杂性的环境中产生并运行的，环境的特性不仅影响多团队系统的产生，还影响其随后的交互以及执行方式。

另外，对整个多团队系统运行产生影响的还有团队间和团队内实施的干预机制，例如，对参与多团队合作的成员进行培训，对最终的绩效可能是有益的；再如，对多团队系统的领导进行相关的指导，可能其在设置系统级目标或者协调团队间关系方面会更有效。

(四)输出及其动态反馈机制

多团队系统的产生从输入开始，到输出消亡，到对下一阶段的合作产生影响而再生，整个过程在不断演化中实现动态平衡。

多团队系统的输出涉及系统层、团队层和个体层三个层次。系统层的输出例如目标达成、创新、绩效等；团队层的输出例如团队通过参与多团队合作项目所获取的社会资源、技术和管理能力的提升以及知名度的提升等；个体层的输出包含个体通过参与多团队合作项目所获得社会资源、能力提升以及自身价值的实现。在输出方面，三个层次之间也存在交互作用，例如，系统层的输出内容越多、质量越高，参与团队和个体的平均获得越多、质量越高，三个层次存在相辅相成的关系。但是也不乏为了个人利益或者单个团队的利益，而使得整个多团队系统的输出变差的情况。

多团队系统的输出可能是下一阶段合作的输入，这种输入是积极的亦或是消极的。如果是正向输出，例如，本次合作顺利的完成了目标，团队间信任度会增加，有可能会使得团队间沟通更加顺畅，从而形成正向积极循环。但也有可能会因为上一阶段的成功，而过度互信，冒险行为增加，最终造成消极后果。如果是负向输出，但是参与的团队如果能及时总结经验教训，也可能会对下一阶段的多团队合作的参与有积极影响。

五、多团队系统研究的未来展望

学者们从不同的视角应用不同的研究方法对多团队系统进行了深入的研究，通过对已有研究的梳理发现：在研究方法方面，主要集中于实验研究、类实验研究及案例研究；在研究主题的层次上，主要关注于多团队系统情境下的系统有效性，对团队内及团队内-团队间的交互的关注较少；在研究主题的内容上，对多团队系统的输入、行为过程关注的比较多，对涌现状态的影响机制研究比较少。因此，由于当前研究方法上的局限性及研究主题的有限性，加之多团队系统自身的复杂性，本文认为未来可以从以下几方面展开研究。

(一)研究方法方面

第一，多团队系统模拟仿真研究。多团队系统具有系统的基本特征，适用于系统论的分析方法。基于此，借用诸如Repast、Swarm、Netlogo等软件平台，对多团队系统的运行进行仿真模拟研究，可以对十分复杂的情况进行解释和分析，例如同时分析多个系统的情况或者随时间推移的情况等。仿真分析是对多团队系统运行进行初步分析的理想方法，然而，由于仿真是非自然的，后续仍然需要进行针对真实世界的研究。

第二，多团队系统的社会网络研究。利用社会网络的分析方法，关注多团队系统内的结点、联系以及构成的网络结构，有助于理解多团队系统的中观现象。社会网络分析方法不仅能够洞察个体、团队、系统三者自下而上的影响，还能提供自上而下的信息。当前针对多团队系统网络结构的研究仅仅涉及到了领导网络结构和沟通网络结构，还有许多其他网络结构的研究存在空白，未来可以在诸如信任结构、权力结构等方面展开深入研究。

(二)研究主题方面

第一，多团队系统情境下的团队内研究。多团队合作的形式越来越普遍，参与多团队合作的团队会受到哪些影响，又该如何应对，是当前研究所欠缺的，因此，关注多团队系统情境下的团队内的情况具有一定的实践与理论意义。

第二，团队内和团队间交互机制的研究。团队内和团队间存在着融合和对抗两股力量，哪些因素是使得团队内和团队间都受益或者都受损的，哪些因素是使得团队受益但是系统受损的，又有哪些因素是使得系统受益但是团队受损的，当前的研究还没有予以充足的解释。因此，关注团队内与团队间的交互机制具有深刻的实践和理论价值。

第三，团队间情感与认知机制的研究。当前研究针对情感和认知的运行机制的研究是相对匮乏的。在认知方面，共享态势感知(Shared Situation Awareness)、共享信息偏见(Shared Information Bias)等研究主题仍存在研究空白；在情感方面，压力、动机等研究主题也需要学者们继续深入探究。

多团队系统理论发展至今已有近20年，相关研究取得了一定的进展和成绩，但还尚未构成一个完善的、完整的理论体系。随着研究方法的灵活运用、研究视角的不断拓展、研究内容的不断充实，未来将继续推动多团队系统研究的持续发展。