宋洁

[摘要]企业人力资源部门最基本的工作是招聘和选拔员工，同时也是最重要的工作。企业的发展需要负责任和有能力的员工，所以企业非常重视招聘和选拔工作。胜任力模型是人力资源部门运用最多的技术，也是目前较为先进的招聘和选拔手段。胜任力模型是招聘和选拔工作的基本准则，为企业的发展打下了坚实的基础。本文详细讲述了该模型的概念以及具体的应用过程，目的是帮助大家详细了解胜任力模型的运用方法。

[关键词]胜任力模型 核心岗位员工 员工招聘选拔

一、何谓胜任力

胜任力主要参照的标准是素质和能力，这一概念最早由麦克利兰提出。胜任力是指职员可以完成工作内容和承担工作压力。另外胜任力要求员工在多方面符合组织的需要，企业需要全能职工为公司构造多元化发展方向。员工的全能性包含知识技能、价值观、素质、心理因素等等。胜任力主要由两方面组成，第一是职工的个人能力、个人素质和工作岗位相匹配。第二是顺应企业未来的发展，对员工进行正确的预测。细分胜任力有很多种，根据岗位要选择不同的种类，根据情况选择不同的方式。

二、何谓胜任力模型

胜任力模型中最典型的例子是冰山模型。在该模型中不仅要调查员工的技能知识，更注重的是员工的素质和未来发展。冰山模型的特点由技术水平、知识和动机组成。

技术水平是对员工最基本的要求，要有扎实的技能水平。

对于知识这一特点来说，职工要不断更新知识领域，真正做到学无止境，把实际工作中得到的经验和书本上的知识结合起来，这样会对工作进步有很大的帮助。每个人都有独特的地方，有钻研技术的人才，也有精通管理的人才，要对自己要有正确的定位。在工作中不需要去模仿别人，重要的是做自己想做的事情，明白自己的工作目标，为了目标而奋斗。勇于对自己的工作进行批评，认识自己不足的地方，虚心向他人请教。

动机是关键的因素，员工要有良好的动机，才能为岗位做出贡献。

员工是企业里最为核心的成员，员工发挥自己最大的能力去帮助公司谋求更好的发展。如何选拔人才，是企业深思熟虑的问题，也是企业必须要做好的关键一步。人力资源在企业里极其重要，为了更好的处理人力资源工作，所以需要更多更有效的技术手段，比如胜任力模型。从表面上看，胜任力是指一个人在岗位上的业绩表现。主要的业绩表现包含员工能否完成工作以及完成工作的优异程度，是基本完成工作内容还是出色的完成工作内容。更深层次的表征是对工作岗位未来发展的预测，在公司的发展中员工个人能力是否和岗位工作相匹配，在未来是否可以为公司创造更大的利益。

岗位胜任力模型有几个显著的特点，也是其本质概念。恰当的运用岗位胜任力模型有以下几点要求。第一，个人的发展前景以及工作表现。工作绩效是对员工的评判准则，员工的基本职责是及时完成份内的工作，这也能体现员工的个人实力。此外员工的个人发展前景对公司有很大的关系。员工不能有局限性，要不断提高自己的技能和知識，还要学习企业精神和企业文化，融入到企业里。第二，员工在工作中要积极寻求改变，不可墨守成规不求变通。另外员工还要融入工作岗位，深入了解工作的性质，积极改善工作环境。员工要努力让工作任务、工作环境和同事关系形成良性循环，三者保持在良好的动态平衡中。第三，人力资源部门要统筹管理系统，对员工有清晰的划分，划分的主要依据是工作水平。优等员工、一般员工和表现差的员工存在差异性。

三、人才招聘和选拔体系的设计

（一）模型设计原理

通过详细的数据分析和研究，人力资源部门已经得到了决定性的因素是技术水平、知识、素质和动机。通过这些因素构建招聘和选拔体系，这就是模型的基本原理。

人力资源部门要对企业的发展现状有详细的了解，要根据公司目前的需求情况，来确定所需的胜任力。再根据所需的胜任力选拔职工，这是必须要分析处理的过程。胜任力的种类有很多，侧重点各不相同。例如技术水平、知识、素质和动机等。工作岗位需要的胜任力也不相同，在招聘和选拔员工时要结合公司的特点，选择合适的胜任力。任何公司都有特点，把握好公司的决定性因素，根据决定性因素做出最合适的模型。每个公司的发展情况不同，所需要的人才也不一样，要结合各自的实际情况选择合适的模型。

（二）模型构建方法

随着企业的不断发展，在实际工作中人力资源制定了很多模型的构建方法。每种构建方法达到的目的不同，处理过程中运用的手段也不相同，所以实际工作中要根据事件的情况从而确定哪种方法最合适。构建方法可以为大多数的公司提供模板，公司可以利用理论上的构建方法，再融入企业的特色最后得出最合适的胜任力模型。

归纳法，把各个岗位的员工基本信息、工作业绩、素质、对未来的预测等信息归纳总结。把每个岗位的基本情况都归纳完后，对每个岗位的员工根据综合测评，排出顺序。分析优秀员工和一般员工究竟是哪些地方做的不一样，优点在哪里，缺点在哪里。再对员工进行教育和选拔，这样才能有效提高胜任力。这个方法通常会结合事件访谈法一起完成模型的构建工作。主要内容就是和员工详细交谈，了解他们的想法，对员工进行针对性的培训，一定会对构建胜任力模型提供有力的帮助。

第二个方法是演绎法。人力资源要根据公司现状，对岗位和企业做出合理的预测。对企业进行全面而合理的审视，分析出企业目前所需求的因素。将这些要素结合岗位做出合理的假设，这就是演绎法的过程。人力资源结合企业的预期目标。要预测出企业在发展中遇到的障碍，寻找解决障碍的胜任力因素。根据岗位的职责，要求确定恰当的胜任力因素。

第三个方法是限定选项法。首先是分析岗位的胜任力因素，将企业的基本情况转变为多元化的系统，在具体分析中根据多元化因素构建合适的模型。本方法主要是对基本信息做整合和处理工作，可以快速构建模型，同时为企业减少了大量资金成本。

（三）构建模型的步骤

构建模型的前提是人力资源对岗位做合理的预测分析，针对每个岗位做出不同的业绩标准。员工要根据标准完成工作，员工业绩情况参照标准即可得出结论，业绩标准是每个员工的行为准则，也是大家工作的动力。如果想要管理好岗位，为岗位招聘好选拔好员工，制定业绩标准是极其重要的一步。业绩标准是一切工作和个人利益的根本保障，也是所有員工工作的目标，制定业绩标准是为了更好地招聘和选拔人才。在业绩标准的管理下，哪位同事工作能力强，所有员工都会向他学习，努力向他的业绩靠近。对于每个岗位都有相应的业绩管理制度，促使员工积极工作，避免消极怠工的现象发生。在日常分配工作时，需要参考合理的业绩标准再确定具体的安排计划。要对员工有良性的促进作用，又不可打击员工的工作兴趣。完善合理的业绩标准制度，有利于促进员工的工作效率，有利于促进员工之间有效的合作，为企业提供了生机。

根据样本构建正确模型。选取有代表意义的样本值，然后分析样本数据。对岗位进行调查，在调查中发现优秀员工和一般员工的差距，判断差距是否在可控范围内。根据分析得出的数据确定标准，把差距控制在健康的范围内，有利于促进组织更好更快的发展。

在招聘和选拔中，要着重观察员工以前的工作经历。员工今后的成绩和以前的工作状态之间的联系密不可分。通过员工的工作经历做出一系列的假设和分析，得出胜任力因素，构建模型。

构建模型最重要的一步是验证和总结分析工作。构建模型的后期调查工作很重要，关乎模型的实施成果。在小范围内试用该模型，收集反馈情况，分析研究后再做出调整，然后才能运用在企业的招聘工作中。

在应用模型时，要落实每一个步骤的操作，不停地进行反思和总结，时时监督组织的发展情况。胜任力模型将多种因素整合在一起，构成多元化的选拔机制。对组织的发展和对人力资源的完善有重大意义。

四、结束语

胜任力模型是人力资源中经常运用的技术手段，节省了工作时间，降低了工作的复杂程度，缓解了招聘和选拔工作的压力。本文讲述的构建模型的步骤，在具体操作中可能有些差别，但是大致原理是相同的，需要结合企业的现状分析所需的胜任力因素。针对胜任力模型，我们提出了三个构建方法，这些方法是最常用的方法。除此之外还有许多的办法，对于每一家企业都有不同的需求，导致胜任力因素各不相同。这需要组织在具体的工作中，提出更有针对性的策略，帮助企业谋求更好的发展。