乔茜琳 杨安

摘 要：仪式感成为高频词汇出现在管理学领域尤其是在企业员工培训，但在培训效果评估中却难以将“仪式感”的重要性体现出来。仪式感与柯氏模型的四个层面都有一定的关联性，其中对反应层面的影响最大，但在情感和行为上，往往能产生某种改变，从而推动效果的提升。本文从仪式感的全新视角，提出了对柯式模式进行补充优化的建议。

关键词：员工培训；仪式感；柯式模型；培训效果评估

一、研究背景：培训效果评估在感知方面的困境

培训在企业员工能力开发中发挥着越来越重要的作用，但许多管理者仍对培训开发存在着一些误解，比如“培训无用论”。马得清（2015）提出培训存在形式主义对企业产生的作用微乎其微与企业的投入不成正比，其作用也不能被有效测评所以是一项可以省去的企业活动。但叶嵩（2016）认为仪式感在培训中发挥着越来越大的作用，可以实现企业、员工、导师三方共赢的局面。以下学者对此展开了研究。

针对培训为什么无用的问题，肖娟（2007）提出培训效果评价指标体系的元素设置系统性不够是现在培训评估遇到的困境之一。如何把培训可能产生的效果用一个完整的绩效指标体系去衡量是学者们讨论的一个热点。很多管理者在设置评估指标时将柯氏模型进行照搬照抄，没有与培训的实际相结合造成培训评估指标的制定不合理。这是造成“培训无用论”的原因之一。

仪式感在现代研究中被严重忽视。蒋静静（2018）从主观幸福感角度对工作绩效的预测作用进行分析，高度的主观幸福感能够促进员工进行合理的自我调节，进而提高个人工作质量，获得绩效的不断提升。李杰义，来碧波（2018）对自我效能感与创新的关系进行了研究。自我效能感反映了员工对能否完成某项任务的自信与信念，这种信念会随具体任务及情境的变化而变化，创新自我效能感对员工创新行为有显著的正向影响。秦萌（2017）从道德感的视角对休谟的同情原则及其现代意义进行研究和总结后发现道德感对国家、社会、个人的发展都有明显的正面作用。“幸福感、自我效能感、道德感……”都有学者对其进行了详细研究论证，但关于仪式感的研究却是寥寥无几，可以明显看出仪式感在众多感知中一直处在被忽视的位置。仪式感被忽略的原因我们可以从李亮，王颖，牛继豪（2018）的观点中找到答案，评估方法单一是培训存在的重要问题之一，一项好的教学质量评估应该是定性评估与定量评估相结合而进行的。当下许多培训活动的教学质量评估普遍存在着定量评估与定性评估的关联性弱，没有给予定性评估足够的重视，仪式感属于定性数据在评估的过程中往往认为定性数据不方便量化从而放弃了对定性数据采集，使得仪式感被忽略而仪式感对培训的实际效果起到非常重要的作用，所以忽视对仪式感的研究其实是放慢了培训进步的步伐，这是“培训无用论”另外一个原因。

基于以上分析不难看出“培训无用论”的兴起正是因为仪式感被忽略在效果评估中处于空白，所以仪式感对企业培训效果有重大影响，可以成为企业培训效果评估的指标之一。

二、文献综述

相较于“仪式感”历史更悠久的是“仪式”一词。中国最早出现在《诗·周颂·我将》中：“仪式刑文王之典，日靖四方。”西方也在十九世纪正式出现了“仪式”一词，并且其后也做出了详细解释，传播的仪式观其核心则是将人们以团体或共同体的形式聚集在一起的神圣典礼（詹姆斯·W·凯瑞，1989）。从心理状态的角度发现研究仪式是在集合群体中产生的行为方式，它們必定要激发、维持或者重塑群体中的某些心理状态（爱弥尔·涂尔干，1912）。虽然最初中西方对“仪式”的解释并不相同，甚至与我们今天赋予它的内涵大相径庭，但是两者在对这个词演变的过程中不约而同地加入了神圣感、社会感等元素，逐步演化为了当今社会的“仪式感”。

国内研究对仪式的理解做出了如下阐释，仪式是一种生活方式，是一种表达，是一种理论，是一种实践（张良丛，2015）。叶嵩（2016）认为仪式，是一种通过行为、语言来将个人或群体带入某个特定情境的活动，是一个群体在重大事件和重要时刻形成的一种程式化的形态。兰德尔·柯林斯（1986）在《互动仪式链》一书中提出对互动仪式的组成要素进行了具体阐述：（1）两个或两个以上的人聚集在同一场所，因此不管他们是否会特别有意识地关注对方，都能通过其身体在场而相互影响。（2）对局外人设定了界限，因此参与者知道谁在参加，而谁被排除在外。（3）人们将其注意力集中在共同的对象或活动上，并通过相互传达该关注焦点，而彼此知道了关注的焦点。（4）人们分享共同的情绪或情感体验。可见近现代中西方对仪式感、仪式链已经达成了共同的概念。本研究根据以上学者的观点和言论归纳出仪式感三个较为显著的特征：第一是群体性，无论何时，仪式感一定要在群体的见证下才能使其作用发挥到最大化；第二是激励性，在仪式感的刺激下，可以满足参与者需要被重视的精神需求，形成一种正向激励从而发挥其潜能；第三是普遍性，仪式感是仪式与生俱来的特质，当一个仪式产生时其仪式感也随之应运而生，不需要去刻意营造，但是仪式感的多少则与主办者是否注重仪式感有关。

综上所述，虽然目前已经有研究关注了仪式感的演变过程，但缺少结合企业培训效果评估方面的研究。本研究以仪式、仪式感的历史为切入点结合中外文献分析对培训评估中仪式感的作用进行分析。

现今，在学术界流用着许多种培训评估的方法，其中采用率最高的就是美国人力资源管理学家唐纳德.柯克帕特里克在1959年提出的评估模型，即“柯氏四级评估法”（郑海航，吴冬梅，2006）。

柯氏四级评估模型理论的四个层级可以被通俗地理解为：满意度评估（反应级评估）、知识技能评估（学习级评估）、技能应用评估（行为级评估）、效率效益评估（结果级评估）（王雪，2017）。基于反应层面的评估是为了提供培训参与者对于培训设计以及培训实施反应的信息，他们对于参训者的临场反应进行评估，这其中包括参训者对学习内容，学习活动和指导水平，以及对培训本身的反应（李莉，2005）。行为层评估，这里的“行为”指在工作中运用知识和技能的表现以及工作的态度等，也可以理解为工作的绩效（李星汉，任娅琳，姜志昊2018）。效果层的评估上升到组织的高度，即判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献。这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务（满昆仑，2007）。

三、问题及其原因分析：基于柯式模型

仪式感与反应层面的联系最为密切。在培训转化过程中，成就动机、培训即时满意度和培训迁移气氛是影响培训效果转化的重要因素，三个因素对个人绩效的提高都有正向促进作用（魏秀丽，寇茜茜，2016）。其中培训即时满意度取决于仪式感是否营造了恰当的环境。在培训结束后一般会用向受训者发放评估调查表的方法进行评估。发放调查评估表有两点作用：首先可以根据反馈内容发现培训中的问题，进行改进和完善；其次起到增强仪式感的作用，让受培训者知道自己在培训中扮演着重要角色，意见需要被征集并且自己的态度还会对结果产生一定影响。增强情感能量达成高度情感连带。不难看出受训者对培训活动的满意度是反应维度的重要指标，仪式感则是提高受训者满意度，增强感性认知的主要途径。仪式感的实质作用是通过把流程仪式化使参与者感到自身对组织的重要作用以及组织对自身的认可。虽然人的需求满意度存在差异但随着经济的高速发展大部分劳动者的基本需要已经逐步实现。根据马斯洛原理，人在生理需求和安全需求得到最低限度满足的条件下人会追求更高层级的需求，也就是社会需求、尊重需求、自我实现需求。满足精神需求是时代的要求，仪式感正是在当今社会需要满足精神需求的条件下时代的必然产物。

学习认知维度是帕克帕特里克评估标准框架体系中的第二层次学习标准，反映的是学习者学到了什么。是所有指标当中被应用得较为广泛的指标之一，因为它可以通过笔试、绩效考试、情景模拟等方法得到较为务实的数字以此来对培训效果进行评估，仪式感是从精神满足度方面进行评估，两者是互为补充的关系。仪式在本质上是一个亲身经历的过程，课堂上的经历体验往往对学员产生不同的体验与感受形成经验的积累。而人们却往往因为聚在一起时意识到彼此在做同样的事情而共同形成一种热情，并迅速传播上升到超常程度的兴奋（史溪源，2012）。仪式感的群体性有利于学习者接受知识。例如：现场培训和视频培训传授相同的知识量，受训者接收到的知识量应是相同的，但多个实例证明两种方式的培训效果存在着明显差异，原因在于现场培训的仪式感要强于视频培训。受训者没有从其他的参与者那里得到直接的视觉暗示，导致培训效果不佳。而被忽略的仪式感可以为受训者创造接受视觉暗示的环境。但是在传统的效果评估中不会专门对仪式感造成的影响进行评估，也就是说仪式感在培训中起到了激励作用却没有被列为评估要素。

行为层评估即第三层次评估，从这一层次开始就进入了培训的深度评估，因为培训后续评估难度加大、费用增多的原因第三层次评估在实际应用过程中并不常用。通常培训课程期间的效果是显而易见的，特别是聚合时期组织认同培养效果显著（赵旦迟，2016）。但是培训中塑造的组织认同感会在维持和转化过程中能量逐渐损失。仪式感可以作为员工情感的变压器，仪式中的情感状态是短暂的，然而其结果是长期情感的形成，实现员工对企业文化和结构的承诺（吴羽西，2016）。在这个过程中仪式成为了重要的控制工具和手段，延长了培训对员工的影响时间达到员工改进对企业态度的目的。

效果层面评估是第四层次评估。叶邵勇，周成圆（2018）提出并證明了其研究结果，四层级之间存在紧密关系，并且在培训现状下，反应层、学习层、行为层对结果层分别有正向促进作用；行为层对结果层的正向促进作用最为显著，其次为反应层、学习层的影响最弱。由前三部分的分析可知仪式感对反应层、学习层、行为层都具有积极作用，可推断出仪式感对结果层具有积极作用，有利于学习者和组织的绩效提升。但是仪式感的作用却因为不容易量化一再被忽略。

四、研究结论与展望

本文通过柯式模型具体阐释了仪式感对反应层、学习层、行为层、效果层都具有积极影响，从而证明仪式感在培训中的作用并且解释了应该成为效果评估中新的评估指标的原因。

任何培训都有其相对应的目的和意义，效果评估存在的价值就是检测培训的意义以及培训的目的是否达到，如果没有完全达到完成度又是多少。显然培训不能一蹴而就，这是一项对人力资源的投资活动。因为人力资本的发挥处于一个弹性领域，所以培训产生的全部效果不能完全用数字立即体现出来。其中最容易被隐藏的就是“仪式感”，因为它对受训者思想精神领域产生的效果最大，而对这一部分的测评往往没有固定的标准需要人性化的测评，这就难免带入主观因素，这也是仪式感不被大部分效果评估标准所接纳的原因之一。但是测评难度大并不代表无法测评，更不代表可以忽视仪式感在培训中所起到的重要作用。

仪式感是培训自身拥有的特质，但是仪式感的程度需要组织者现场把控，所以把仪式感作为培训评估的指标是希望培训师在组织培训时把增强仪式感作为引导。从柯氏四级评估可以看出仪式感与培训开发的质量息息相关，是低成本提高培训质量的方法，所以不应该对仪式感在培训中所起到的作用视而不见，承认仪式感的重要性并且应当将其列为培训效果评估指标。但是本文没有提供数据支持，把仪式感所带来的绩效成果用数字形式表现出来是研究下一步亟待去做的。

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作者简介：乔茜琳（1998- ），女，河北邯郸人，本科，研究方向：人力资源管理；杨安（1978- ），男，四川南充人，硕士，教授，研究方向：创新管理