张建荣

[摘 要]长期以来，在企业人力资源管理中“如何提升员工的岗位忠诚度”，成为管理层十分关心的问题。不同的组织类型内含有不同的组织生态环境，由组织生态环境所塑造的员工行为偏好，决定了在提升岗位忠诚度时应采用不同的方法，从一般层面概括出的人力资源管理措施并不能适用于一切企业。基于此，本文重点分析了提升岗位忠诚度目标下的人力资源管理策略。

[关键词]岗位忠诚度；人力资源管理；国企

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.057

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2019）10-0-02

0 引 言

从人力资源管理实践反馈的信息中可知，管理层普遍认为借助一定的物质激励和职务晋升激励便能有效提升员工的岗位忠诚度。对此，笔者认为值得商榷，其原因在于目前业界和学界在探讨员工岗位忠诚度问题时，往往未能区别企业的组织类型。企业的组织类型从产权形态可区分为公有制企业和非公有制企业；从企业发展阶段可以区分为初创企业、成长型企业等；从企业主营业务特点又可以区分为生产类企业、服务类企业等。不同的组织类型内含有不同的组织生态环境，由组织生态环境所塑造的员工行为偏好，决定了在提升岗位忠诚度时应采用不同的方式。基于此，笔者以国企为考察对象探讨国企员工的岗位忠诚度问题。

1 影响员工岗位忠诚度的因素

目前，诸多国企处于混合所有制改革的历史时期，且在转变经济发展方式的战略驱动下，还面临去除过剩产能和优化产能结构的历史任务，无疑对相对稳态的国企组织生态环境引入了干扰因素。因此，人力资源管理部门必须重视员工的岗位忠诚度问题。影响员工岗位忠诚度的因素主要包括以下几方面。

1.1 从众行为导致部分员工岗位忠诚度下降

国企作为公有制企业，其组织形态呈现出内部科层结构复杂、员工人数众多的特点。对于许多大型国企而言，在长期的发展历程中形成了以血缘关系、亲缘关系、师徒关系、同学关系、老乡关系为纽带的非正式组织。面对大量关于国企改革的各种舆论信息，处于非正式组织中的“领导者”必然会做出自我判断，若是存在负面判断必然会对组织中的其他成员产生消极影响。这样一来，从众行为便会导致部分员工的岗位忠诚度下降。

1.2 职业预期导致部分员工岗位忠诚度下降

国企内的广大员工普遍存在一种强烈的组织归属感，这种归属感理应成为提升岗位忠诚度的主观条件。但随着国企改革进程的加快，以及国企混改所带来的诸多不确定性，使不少员工的职业预期发生了改变。例如，对于处于过剩产能中的员工，他们存在转岗分流的职业预期；对于处于技术岗位的员工，他们存在提升岗位能力的预期。由于长期处于相对稳定的组织环境中，上述职业预期必然会在员工心中形成焦虑情绪，从而弱化他们的岗位忠诚度。

1.3 习惯势力导致部分员工岗位忠诚度下降

20世纪90年代以来，构建现代企业制度成为国企改革的歷史起点。正如学界所批评的那样，以西方经济学为导向所开展的国企改革，直接弱化了国企员工的主体地位，使其成了马克思语境中“劳动力依附于资本”的结果，最终形成了“异化劳动”。这就意味着，随着国企劳动者的主人翁意识不断弱化，员工在西方式企业绩效考核体系下只是关心自己的薪酬分配问题，而并不关心企业的发展前景。最终，由习惯势力所致部分员工的岗位忠诚度下降。

2 破解影响因素的分析框架体系

本文将国企作为考察对象，对于助力国企改革具有积极的作用。植根于国企的组织生态环境，可从以下几个方面构建破解影响因素的分析框架体系。

2.1 非正式组织行为偏好

与非公企业相比，国企存在大量的非正式组织。与正式组织不同，非正式组织因具有纽带作用，组织成员之间关系的稳定性更强，而且组织成员之间的行为互动更为隐蔽。国企改革之际必然会对非正式组织造成显著的影响，这种影响的本质在于既得利益的再调整。因此，为了提升员工的岗位忠诚度，应着力对可能失去既得利益的非正式组织成员进行正面引导。国企在引导中应放弃制度规制下的权威式管制模式，而是对非正式组织中的领导者释放非权力性影响力。

2.2 组织变革的一般逻辑

需要在国企组织变革视域下考察员工的岗位忠诚度问题，根据组织变革的一般逻辑可知，“解冻、变革、再冻结”构成了组织变革的三部曲。为了确保在这三个环节中能够稳定员工队伍，并使广大员工将职业愿景与企业改革战略相融合，则需要在“解冻”环节做文章。实践表明，在解冻环节将在员工群体中产生大量的舆论信息，分为官宣消息和小道消息。同时，小道消息又主要以负面信息为主。因此，国企组织变革初期应打好舆论战，稳定提升员工的岗位忠诚度。

2.3 职工主体性提升要件

按照马克思的预想，公有制企业中的劳动者应形成“联合的自由体”，并将劳动作为生活的第一需要来对待。实践表明，我国公有制企业（国企）的劳动者仍按照分工作为“总体工人”的形态而存在。同时，由于我国仍处于社会主义初级阶段，国企员工仍以获得劳动回报作为第一需要。因此，提升员工的岗位忠诚度必须以现实条件为基础，应通过多种渠道提升员工的劳动地位，破除国企改革初始阶段单纯追求产权明晰的弊端，以提升员工的岗位忠诚度。

3 人力资源管理策略

3.1 辩证看待影响岗位忠诚度的因素

人力资源管理部门在面对员工岗位忠诚度问题时应采取辩证的态度，不仅要看到部分员工因职业道德修养问题所导致的岗位忠诚度低下现象，还应看到国企改革大环境所导致的岗位忠诚度趋于下降的趋势。对于前者而言，可以引入末尾淘汰制来解决，而对于后者则需要正视组织变革所带来的扰动现象。为此，提升员工的岗位忠诚度应着眼于引导员工理性度过国企改革的整个过程，并在国企改革的历练中不断增强职业信心，最终不断提升组织的凝聚力。不难看出，这正是从国企组织类型出发所给出的原则导向。

3.2 引导和重塑非正式组织成员的使命感

国企需要识别容易出现岗位忠诚度下降的非正式组织成员，这样的非正式组织主要存在于“过剩产能”环节中，以及组织变革可能会导致组织成员薪酬收入下降的非正式组织中。对于后者而言，又主要存在于低端生产领域，以及为国企主营业务提供辅助性生产管理的领域。因此，人力资源管理部门通过识别这些非正式组织，应注重与这些非正式组织中的领导者建立联系，以组织使命感重塑这些领导者的职业信念，并以管理层的职业操守影响这些领导者，最终由这些领导者来调整所在非正式组织中成员的行为偏好。

3.3 利用新媒体资源释放正确的舆论信号

目前，国企正处于第二次改革大潮中，“好改的部分都以改完”，剩下的时间必然是改革的攻坚克难阶段。作为前无古人的国企改革事业，仍有许多未知领域需要深入探索，所以人力资源管理部门应积极利用新媒体资源，向广大员工释放出正确的舆论信号。由于改革的大方向已定，而且这些改革思路都在理论界进行了长期论证，因此，正确的舆论信号应突出以下几方面：①增强员工对企业改革的信心；②树立员工终身学习的意识；③提升员工班组合作精神。

3.4 重视通过增强工会职能提升员工主体地位

提升员工的劳动主体地位需要从国企人事改革中逐步实现，近期则应重视增强工会组织的职能地位，使其切实履行维护员工劳动利益的职能。在国企改革背景下，工会首先应维护处于转岗分流领域员工的劳动权益，通过建立“人力资源管理部门—工会—员工”协商机制，使处于该领域的员工能够安心本职工作。同时，针对混改背景下可能增强员工岗位劳动强度和员工间岗位竞争度的现象，工会应组织员工正视这一现象的时代必然性，并及时正确传递管理层的态度来稳定一线员工的职业心理。

4 未来展望

未来研究应注重以下几个方面。第一，分析企业经营现状。分析的逻辑路径可沿着“企业市场环境特征——企业经营管理目标——人力资源管理在目标实现中的职能定位”，通过逐级推导便能厘清人力资源管理的优化路径。第二，基于问题导向的管理模式。具体而言，当前诸多企业面临着优化技术系数和调整产能水平，因此在人力资源管理上应突出岗位技能培训、学习型自组织系统建立，以及调整岗位结构后的转岗分流工作。第三，全过程的管理质量控制。为了使人力资源管理在长期的工作中不会出现太大偏差，则需要建立全过程的管理质量控制，有条件的企业可以聘请第三方的专家来协助完成这项任务。

5 结 语

由于不同的组织类型内含有不同的组织生态环境，由组织生态环境所塑造的员工行为偏好，决定了在提升岗位忠诚度时应采用不同的方法。本文以国企为考察对象，分析了影响员工岗位忠诚度的因素，希望能够为相关研究提供借鉴。

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