邹福英 刘长万

摘 要：小微企业在我国经济发展中起着巨大的促进作用并解决了我国众多人口的就业问题。但是，在小微企业的发展过程中面临着许多问题，其中人才流失是最为严峻的问题。本文分析了小微企业人才流失的现状及原因并提出了相应的对策。

关键词：小微企业;人才流失;对策

一、小微企业的定义及发展现状

小微企业，是小型、微型企业的统称。我国小型微型企业数量巨大，是国民经济发展的重要支柱，是社会进步的一架大马车。小微企业因其规模小、投资成本低等特点，具有大中型企业无法比拟的灵活性。我国小微企业解决了我国大约1.5亿人口的就业问题。小微企业具有投资主体和所有制结构多元化、劳动密度高、发展不均衡、易受外部因素影响等显而易见的缺点，但小微企业具有顽强的生命力和发展势头。人才是企业的灵魂和发展的根本，若无可用之才，企业将面临着倒闭。

二、我国中小企业人才流失的现状

（一）人才流失率高

社会各界普遍认为人才流失率在5%-10%是正常的，但若高于这个数据则会给企业带来严重的经济损失。据数据统计，我国企业人才平均流动率大约在百分之三十左右，小微企业人才流动率可高达70%，远远高于平均数据。在流失的人才当中，核心专业人才和中高层管理人员一直居高不下。企業核心人才的流失无疑给企业带来了巨大的危害，使企业难以持续稳定发展。

（二）人才流失去向一致

目前，我国小微企业人才流失主要以流向大中型企业和为主，小微本就在技术资金实力上无力与大中型企业抗衡，再加上人才的流失，这使得小微企业的发展步履维艰。

三、小微企业人才流失的原因

（一）企业外部原因

第一、大中型企业的竞争。人才的选择是双向的，人才激励竞争时，当大中型企业提供的薪酬和各项福利优于小微企业甚至在同等条件下，人才都会倾向于选择中大型企业。第二、社会资源的不平衡。大中型企业以其得天独厚的优势在社会上占用更多的社会资源，如其能解决小微企业无法解决的户口、小孩入学等许多问题，使得小微企业在人才抢夺战中处于明显的劣势地位。第三、个人价值观取向。当今社会评判一个人成功与否的标准往往是以其所在的工作单位性质、企业规模来衡量。人们通常认为公司规模越大、个人发展潜力和前程也越大。大中型企业发展稳定、各项制度更为全面，人才在面临工作选择时势必会综合考虑各方对自身有益的因素而选择大中型企业。

（二）企业内部原因

第一、缺乏合理的激励机制。小微企业在员工考核机制上，缺乏长远的战略眼光和人性的关怀，在工资待遇等物质方面克扣严重，严重影响了员工的工作热情;第二、企业文化的缺失。企业文化代表着企业的生命力，是全体员工共同遵守的行为规范和践行的价值观。小微企业经营人员认为企业发展初期无需企业文化，企业形成了一定规模时才需要企业文化，殊不知，企业文化是企业的软实力，在企业的发展过程中起着举足轻重的作用。 第三、管理体制落后。小微企业当中很多都是家族式、夫妻式经营，在人才选择时容易用人唯情、唯亲，很难做到公平对待，其它外来人才的发展空间十分受限。

四、解决小微企业人才流失的对策

（一）企业方面的对策

第一，小微企业需加强企业文化的建设，使企业和员工之间有统一的行为规范和共同的价值观，让企业和员工有着命运共同体。第二，建立合理的人才激励制度。完善企业的薪酬制度和合理的用人机制，同时也要给员工创造适当的培训机会。第三，建立适当的人文关怀机制。从情感出发，用情感留住人才，如多为员工家庭考虑。 第四，建立人才流失危机管理体系。在人才发生流失时，企业可将危害减少。

（二）员工个人方面的对策

第一，转变就业观念。员工应对企业有正确的认知，改变对小微企业的看法，明白小微企业的优势和其独特的竞争力。第二，人才应加强与企业的沟通。企业与员工因缺乏沟通机制，故而产生更多的矛盾。企业与员工应积极主动沟通，建立沟通的桥梁，减少甚至化解矛盾和分歧，以求共存和发展。

（三）社会方面的对策

第一，做好就业指导工作，政府应在人才就业前做好相关的指导工作，开设职业生涯规划培训点，让每个人才清楚自身的定位和求职目标。第二， 建立健全人力资源流动管理制度。政府出台相应的人才流动制度，避免人才流动给企业和个人带来损失，让企业和员工个人的合法权益都可以得到有效的保障。

参考文献：

[1] 姬振夺.浅议中小企业人才流失的原因与对策[J].财经界，2011

[2] 侯艳蕾.中小企业人才流失问题刍议[J].中国商贸，2013

[3] 钟劲松.企业人员流失的微观与个体因素分析[J].商场现代化，2008

[4] 周  昊.中小企业人才流失的原因与对策研究[J].中国电子商务，2011