护士岗位胜任力与护理安全及质量密切相关[1-2]。ICU护士岗位胜任力直接关系患者的抢救效果及生存质量，这要求医护人员必须具备较强的专业应变及紧急救护能力，因此，ICU对护士的岗位胜任力提出了更高的要求[3-4]。由此，如何提高ICU护士（尤其是规培等新护士）的岗位胜任力成了相关研究的重要课题。国外多数研究表明[5-7]，导师制作为一种有效的教学手段，对提高新护士岗位胜任力具有积极作用，同时还可增加新护士的留职意向。但目前国内缺乏相关研究。此外，新护士规培是由护生向正式护士转型的重要阶段，也是其今后职业生涯护理亚专业选择的敏感阶段，在ICU规培期间，科学的教学方法有利于ICU亚专业吸纳更多优秀护理人才。因此，本研究拟采用导师制教学法，探讨其对ICU护理规培生岗位胜任力及定科意向的影响，为今后护理规培生的培训带教提供参考。

1 对象与方法

1.1 对象

采用整群抽样法，将2017年11月—2018年1月入ICU规培的25名护士作为对照组，予传统带教法；将2018年3—5月入ICU规培的24名护士作为实验组，予导师制带教法。两组的基本资料（表1）、规培前两组岗位胜任力具有可比性（P＞0.05）。研究对象的纳入标准：2017年护理应届本科生；来我院规培的未聘护士；非定向规培护士；知情同意。

1.2 方法

1.2.1 传统带教方法 规培学员入科后，第一周由科室总带教集中介绍并熟悉科室环境、管理要求、规培内容与目标等。然后分配到各护理小组工作和学习，分管1～2张床位，并由护理小组当班的责任护士负责带教，同时参加科室每半月1次的理论学习，规培最后一周进行“理论+操作”的出科考核。规培结束后1周，由规培护士对岗位胜任力及定科意向进行自评。

1.2.2 导师制带教法

1.2.2.1 导师的遴选标准 导师具备护师及以上职称；在ICU工作年限≥3年；具有临床带教经验≥1年；本科及以上学历；在期刊杂志上至少公开发表1篇论文。导师的资格最终由科室教学小组审核认定。最终纳入25名导师，其中男4人，女21人；平均工作年限（6.8±3.7）年；主管护师4人；护师21人；本科学历23人，硕士学历2人。

1.2.2.2 导师的培训 实验组规培护士进科前一周，对导师进行8学时理论培训，培训者为学院护理教育专家及临床重症护理专家，培训内容包括：导师制的概述、导师的角色和职责、带教内容及目标、规培护士的学习与动机原则、规培护士专业社会化面临的现实冲突、冲突与压力的管理、带教的原则与相关策略、带教方案的具体实施流程等。

1.2.2.3 具体实施方法 分3阶段实施，第一阶段：规培护士入科第1周，由科室总带教集中介绍并熟悉科室环境、管理要求等。第二阶段：组织导师、规培护士见面会，每位导师进行1分钟自我介绍，包括专业特长、带教侧重点等。每位规培护士亦进行1分钟自我介绍，包括专科兴趣、规培中的职业规划等。然后通过双向、自主自愿原则互选，护士长协调的方式实现“一对一”带教。第三阶段：导师根据规培要求、规培护士的个性特征，以周为单位，与规培护士共同制定规培学习计划，内容主要根据规培大纲要求设置，包括重症护理理论、质量管理、专项技术操作、人文伦理、科研五大板块知识。另外，计划还要求导师根据真实情景创设性提问，鼓励、指导规培护士通过文献查阅的方法解决导师提问及患者疑难护理问题。导师按照计划循序渐进、因材施教。带教过程中，全程负责所带规培护士的思想、学习、工作和生活，予以全面指导、检查及评价。所有规培学员每半月进行1次理论学习，学习前由导师指导并鼓励规培护士采用文献查阅法自学，每次理论课结束，导师与规培护士间可相互交流学习心得并提出意见。科室总带教负责监督计划的实施。每月定期召开导师小组会议，相互交流，查漏补缺，以解决带教中遇到的难题。规培最后一周进行“理论+操作”的出科考核。规培结束后一周，由规培护士对岗位胜任力及定科意向进行自评。

表1 实验组和对照组规培护士一般资料比较

1.2.3 评价工具 分别于带教前1周和带教结束后1周向两组规培护士发放调查问卷。

1.2.3.1 一般资料调查问卷 自行设计，包括规培护士的性别、年龄、有无ICU实习经历等。

1.2.3.2 岗位胜任力问卷 岗位胜任力调查问卷主要在查阅大量文献的基础上，以乔安花等[8]构建的ICU护士岗位胜任力评价指标体系为参照设计而成，问卷包含4个一级指标（专业知识、专业技术、专业能力和心理特质）、16个二级指标，共58个条目，采用Likert5级评分法评分，0分（没有能力）到4分（很有能力），该问卷总体内容效度为0.87，内部一致性系数为0.93。

1.2.4 统计学处理 采用SPSS21.0统计学分析数据，规培护士的岗位胜任力及各维度得分采用（±s）表示，定科意向采用百分率表示。两组岗位胜任力及各维度得分的比较采用两独立样本t检验，两组定科意向的比较采用χ2检验。（检验水准α=0.05）

2 结果

2.1 两组规培护士岗位胜任力及各维度得分比较

实验组岗位胜任力总均分高于对照组（P＜0.05），其中，实验组专业知识、专业技术和专业能力显著高于对照组（P＜0.05），但两组在心理特质上差异无统计学意义（P＞0.05），详见表2。

2.2 两组规培护士对是否有意向定科ICU工作的比较

χ2检验结果显示，较对照组而言，实验组在今后的职业定向中更愿意留在ICU工作（P＜0.05），详见表3。

3 讨论

本研究发现，导师制更有利于提高规培护士岗位胜任力（P＜0.05）。导师制在导师与规培护士搭配时，赋予了双方自主选择的权利，这种相互吸引所建立的亲密导学关系有助于搭建个性化的学习平台，亦有利于导师准确评估学生的能力[9]，导师根据规培护士的能力提出针对性的学习目标并制定计划，并全程予以指导、评价，充分保证了学习的连贯性与有效性。而传统带教中，指导教师相对不固定，导致规培护士的学习缺乏针对性指导，亦容易产生被忽视感，进而影响学习效果[9]。同时，由于临床工作繁忙，传统带教老师往往让规培护士协助完成简单护理工作，针对学生提出不解的问题予以解答，然而，认知学徒理论强调[10]导师需主动对学生提问，引导其主动思考，导师制则实现了这一要求。McSharry指出[9]，导师提出的高阶问题可有效提高新护士的临床推理及解决问题的能力。但传统带教中，带教老师主要以年资确定带教资格，缺乏带教培训，提出的问题主要是以护理程序知识为中心的低阶问题，本研究实验组导师接受了相应理论培训，更易提出启发学生思考的评判性问题。

表2 两组岗位胜任力得分比较 （±s）

表2 两组岗位胜任力得分比较 （±s）

实验组 2.86±0.20 2.79±0.51 2.71±0.75 2.88±0.74 2.88±0.70 2.75±0.74 3.00±0.78对照组 2.48±0.21 2.24±0.82 2.16±0.94 2.32±1.03 2.28±0.52 2.24±0.60 2.32±0.80 t值 6.440 2.820 2.245 2.158 3.396 2.666 3.007 P值 0.000 0.017 0.029 0.036 0.001 0.010 0.004

表2 续

表2 续

表3 两组对是否有意向定科ICU工作的比较

自我效能感理论指出[11]，他人的榜样、支持是影响自我效能感的重要因素，自我效能感强的个体对自身能力表现得更为自信。本研究中，导师作为知识、经验的重要来源，为规培护士树立了良好的角色榜样。李倩等研究发现[5]，导师制能有效提高新护士自我效能感，推测自我效能感可能是导师制与岗位胜任力之间的中介变量，但需后续加以验证。从岗位胜任力各维度看，实验组专业知识、专业技术以及专业能力水平显著高于对照组（P＜0.05），需强调的是，在专业能力维度，实验组科研能力优于对照组。科研能力体现了学科发展的要求和方向，对指导临床实践具有重要意义，因此本研究强调导师将科研能力作为培养重点，取得了一定效果。最后，本研究发现，实验组在今后职业生涯中，更有意愿从事重症护理工作，梁月英等指出[12]，导师制可增强学生的专业认同感，使规培护士对重症护理工作的专业价值有更深层次的认识，进而有利于重症护理亚专业吸纳更多优秀的护理人才。

尽管导师制在ICU岗位胜任力的培养中具有明显优势，但今后实施仍需解决诸多问题。于管理者而言，创建一种支持性的科室文化至关重要，一方面，管理者需合理分配资源，尤其导师人力资源的配备。其次，由于临床工作繁忙，导师的教学任务完全嵌插在临床工作中，缺乏足够教学时间，那么导师的教学和临床职责侧重点的冲突如何化解是管理者需思考的问题[2]。于导师自身而言，需不断接受规范化的导师培训。本研究亦存在一定的不足，由于规培护士在ICU规培的周期仅3个月，导师制的长远效果尚需进一步考量，建议未来应延长干预及评价周期。