(对外经济贸易大学 北京 100029；贵州麻江农村商业银行股份有限公司 贵州 麻江 556700)

一、农村商业银行人力资源管理背景阐述

近年来，随着时代不断发展和进步，农村商业银行从农村信用合作联社成功转型，迎来一定的机遇，同时也面临着巨大挑战。随着金融市场竞争越来越激烈，为保证农村商业银行能够实现稳中向上的发展，改革转型发展已经变得迫在眉睫，不仅需要不断建立健全符合时代发展需要的管理机制，同时也需要坚持“以人为本”的经营理念，对人力资源管理进行进一步优化，保证行内员工能够提高综合素质和水平，为客户提供更加优质高效的金融服务。[1]

二、农村商业银行人力资源管理存在问题分析

(一)人力资源管理机制不合理

虽然农村商业银行在改革发展中，不断完善相关内控的体制和机制，但仍存在管理理念薄弱、制度执行力差及领导意识气氛浓厚等问题。有的农村商业银行仅仅是在部门称呼上定位为人力资源部门，但部门职能并未与当前企业现代化发展需要所匹配。有的农村商业银行对人员的配备不到位，没有专业专职的人力资源工作人员，常有人力资源部人员身兼其他部门工作职责，无法有效实施人力资源管理，更加谈不上人力资源管理优化。此外，农村商业银行在人才的竞争和提拔上，没有建立行之有效的人才晋升机制，缺少公正客观、可量化的评判标准，没有形成岗位竞争氛围，难以调动农村商业银行员工的工作积极性。部分农村商业银行的人才空有满腔热血而难以实现“人尽其才”，也不利于农村商业银行各项业务得以健康发展。部分农村商业银行在对岗位绩效进行考核的过程中，制定的考核制度标准脱离实际业务发展情况，导致基层被考核员工苦不堪言，不仅不能达到提高岗位竞争氛围的效果，反而引发员工的反抗情绪，出现消极怠工、得过且过等负面影响。

(二)人力资源管理目标不清晰

1.缺乏长远发展规划。农村商业银行的人力资源结构不平衡，人力资源改革阻力较大，难以形成与自身企业文化相适应的人力资源管理体系，制定长远发展规划过程中存在目标模糊、人才甄别和培育存在盲目性、评判标准不精准等问题。

2.岗位设置不合理。有的农村商业银行没有将人才与岗位进行匹配，内部员工岗位结构设置缺乏科学性和合理性，员工分配缺乏公平性，人力资源没有结合金融行业发展的需要为员工制定长远且清晰的职业规划，人力资源与农村商业银行战略管理脱节。站在员工角度来说，容易出现：工作压力大、幸福感较低、工作积极性不高、对未来前景发展盲目和模糊、对企业认同感低等问题。站在农村商业银行角度来说，容易出现：重要岗位专业人员配备不足、人才流失较严重、工作推进不顺利、存在金融风险、影响未来发展等问题。

3.奖惩激励制度单一化。随着时代的发展，90后、00后员工渐渐成为农村商业银行的主力员工代表，随着他们对自身认识的不断完善，对职业追求的不仅仅是物质上的满足，而更多地是自我价值的实现和别人对他们的认同。然而，很多农村商业银行的激励机制，仍然是简单粗暴、单一化的物质奖惩机制，很少思考对员工采取精神层面上多元化的激励措施，导致员工在实现自身发展上并未能获得内心满足，激励效果不理想，同时也不利于农村商业银行的长远发展。

(三)人力资源管理未被引起重视

目前农村商业银行正处于改革转型的关键性时期，对人力资源管理还未能予以一定重视，对行内员工仍处于粗放式的管理，往往停留在“哪里出现人员漏洞，就往哪里去填坑放人”的阶段，并没有站在企业战略发展的角度去思考“如何去管理人？如何用好人？”的问题。由于有的农村商业银行高层领导不重视，导致行内人力资源管理专业人才极度稀缺，且还存在将能力素质不匹配的人员安排到人力资源岗位的情况，对人员的管理仅停留在统计人员数字、计算工资薪酬、下发任免文件等肤浅表面，人力资源管理变成空架子，限制了人力资源管理的优化条件，致使人力资源与农村商业银行业务脱节，形成恶性循环。

三、农村商业银行人力资源管理优化的对策建议

(一)树立以人为本理念，提升人力资源管理意识

人才是农村商业银行人力资源管理优化的根基和核心。农村商业银行要想实现人力资源管理水平提升，就必须树立以人为本的人力资源管理意识，重视人力资源管理部门的人才建设。[2]一是多平台加强人力资源人才培训，可针对农村商业银行实际发展需要，在行内选拔符合人力资源部门工作岗位要求的人员，同时借助上级直属部门或外部培训机构等平台对人力资源部人员进行专业培训。二是积极鼓励人力资源部人员不断结合工作岗位实践，加强自主专业知识学习意识，对得到人力资源经济师、人力资源管理师等职业资格认证的人力资源部人员给予一定的奖励，不断鼓励和普及持证上岗的专业人力资源人才。三是做好人力资源管理部人才后备库建设，建立与农村商业银行改革发展需求相适应的人力资源管理后备人才库制度，通过资格审核、综合素质测评、潜力预估等工具，努力造就一支德才兼备、素质优良、群众公认、数量充足、结构合理的人力资源后备人才队伍。

(二)结合业务发展需要，建立合理人力资源机制

农村商业银行要想实现人力资源的管理优化，还需回归本源，充分结合实际业务发展情况，全面考虑预估行内一线基层员工、中层管理、高级经营管理等不同岗位的人才需求情况；明确要达到的选拔目标，再制定详细的选拔规划，设计科学、合理、公平的人才选拔程序。结合农村商业银行的自身发展特点，虚心借鉴其他银行先进的人才选拔机制，制定和落实行之有效的人才选拔规章制度，做到有章可依。建立以人力资源部牵头，稽核审计、纪检等部门配合的多方位监督体系，确保选拔流程的公平性和公正性，坚决杜绝“关系户”、“走后门”等现象的发生。确保农村商业银行在人才选拔时，能多角度、全方位地对人才进行考察，给每一位员工都提供发挥自身潜能的舞台，提高岗位与员工综合能力素质的匹配度，做到“人岗合一、人尽其才”，有效实现员工个人发展追求与农村商业银行提质增效健康发展的双赢。

(三)结合银行不同岗位，为员工制定职业规划

根据各家农村商业银行实际的职务、岗位设定情况，为员工建立职业规划，将各项业务指标与民主评议相结合，为员工量体裁衣地形成一套客观、公正、可量化的岗位评判标准，并定期对员工开展职业规划培训指导，使员工在明确自己工作职责的同时，也清晰知道要达到自己心目中所期望的职务岗位，需要作出哪些努力才能达到条件，从而树立自身发展目标及晋升的意向规划，更好地投入到农村商业银行的各项工作中。农村商业银行可积极学习其他银行先进成熟的竞聘经验，构建符合自己行内发展需要的内部竞聘机制，将内部岗位全面放开实行竞聘，同时为之匹配清晰的岗位考核目标，积极鼓励有意向、符合条件、有能力的员工参与竞聘，甄别和淘汰行内“吃大锅饭”、“南郭先生”等消极人员，营造“能者上、庸者下”的良好竞争气氛。

(四)优化绩效考核，树立人才导向型农商银行

充分结合农村商业银行“支农支小”、服务“三农”的市场定位，严格遵守监管部门及商业银行法等法律法规，制定具有农村商业银行特色的考核方案，考核方法和流程符合商业银行的业务发展情况，以客观数据和经营事实作为基础实现全面科学评估，考核实行按劳分配、奖惩分明，绩效考核的奖励政策从养老、医疗等方面着手向薪酬激励方向倾斜，考核过程接受监督部门及工会监督，确保考核结果公开公正、有章可循。从而摒弃传统的“论资排辈”、“平衡照顾”等思维定式，广开进贤之路，唯贤是举，及时发现、合理使用优秀人才，为农村商业银行树立科学、正向的人才导向。

(五)明晰发展目标，制定可持续发展长远规划

凡事预则立，不预则废。农村商业银行作为金融机构，如果不进行行之有效的规划，那么势必会造成资源的浪费，同时也将导致业务发展经营的失败。同样，人力资源的管理要想达到预期的目的，也需要进行具有先导性、战略性的人力资源长期规划。农村商业银行的人力资源管理部门应积极主动与高级经营管理层进行充分沟通，结合当下社会、行业、企业的发展需求，制定《农村商业银行20XX-20XX年人才发展规划》等人力资源长期规划。同时做到“知行合一”，在实际业务发展和人力管理的不断探索和实践中，不断总结人力资源管理改革中出现的问题，及时寻找相应的解决办法，[1]不断对行内人力资源管理进行完善和更新，形成农村商业银行人力资源管理领域的良性循环，提高农村商业银行与时俱进地综合管理水平，实现长期稳定地改革发展。