朱小良 邱琼 李鸣涛

中图分类号：F270    文献标识码：A

内容摘要：本文以中国国际电子商务中心（简称CIECC）预算管理与考核激励模型为例，依据委托代理、预算激励等经济管理理论，研究提出了企事业单位预算管理与考核激励模型，并以点带面对该模型的通用性以及在不同类型经济单位的适用性提出了改进方向。

关键词：预算管理   考核激励   滚动预算   企事业单位

我国企事业单位预算激励管理的主要问题

预算松弛降低资源配置效率。预算松弛是所制定的预算水平与最优预算水平之间存在明显差距。预算下级逃避实现预算上级的预算任务，引发预算松弛，一定程度上使得部分严格制定预算目标的预算下级仿效，最后影响到整体预算目标的实现。预算松弛降低了预算的准确性，限制了预算资源配置功能的发挥。

激励机制不当导致人才流失。长期以来，我国独立核算事业单位激励方式单一、工资收入普遍偏低、员工职位晋升缓慢、激励机制不合理导致资源配置不科学、员工工作积极性不高、单位内生发展能力弱。

绩效考核不到位影响运用效果。当前我国很多事业单位绩效管理主要聚焦在绩效考核环节，而忽视了绩效反馈、过程监控等其它环节，导致绩效管理与实际工作情况分离。

预算约束机制不健全制约成长空间。受传统管理观念束缚，当前我国大多数事业单位以集权思想为指导编制预算，业务部门预算编制话语权不高，上下层级之间、业务部门与职能部门信息不对称时有发生，导致预算编制约束性不足，预算管理流于形式。

CIECC预算管理与考核激励实践

中国国际电子商务中心（CIECC）成立于1996年，是商务部信息化建设执行机构和技术支撑单位，为商务部直属事业单位。自2012年以来，在单位负责人的领导下，人力资源、财务审计等有关部门积极探索科学有效的预算管理与考核激励机制，形成了一套以内部激励为核心、收入利润双重考核的预算管理模型。该模型结合滚动预算与激励相容理论，属于基于预算目标完成度的非线性激励模型，经过多年实践取得了较好的应用价值。

（一）CIECC预算管理与激励模型理论依据

CIECC考评激励模型以“委托-代理”理论为分析的逻辑起点，以增加收入、控制成本、提高效益为核心目标，核心思想是预算上级通过预算下级经营收入的上升或经营成本的下降，确保经营单位预算期实际利润的增长或整体效用的提高。当预算下级经营收入上升或经营成本下降，随之带来预算下级成本收入比的降低，经营单位预算利润与实际利润相应增加，最终在某一时点达到利润最大化;同时，随着预算下级成本收入比的降低，经营单位的绩效奖金相应增加，最终双方实现激励相容。预算上级与预算下级的激励相容曲线如图1所示。图1中，P点为临界点，达到P值预算上下级之间的效用最优。P点以左的实线表示预算上级对预算下级的激励随γ（团队固定工资成本/团队营业收入）的降低而增加。激励曲线呈凹形，直到代理人实现收入γ增幅最小（成本最小化、收入最大化），也就是P点，委托人和代理人双方的效用均达到最大。

（二）CIECC考核激励模型预算编制流程

随着我国企事业单位进入高质量发展的新时代，越来越多企事业单位开始尝试运用滚动预算。基于独立核算事业单位经济特点与本单位管理实践，CIECC预算激励模型暨编制流程如图2所示。图2中，首先以成本加成初步确定年度预算收入，以历史收入、成本数据为基础，预算上下级通过预测工作量制定下一年预算。其次在预算执行期，向前滚动调整年初制定的预算，循环实现经营绩效目标，对预算下级利用预算的执行情况对其进行奖励或纠偏。

（三）CIECC预算管理与考核激励模型框架

CIECC预算管理与考核激励模型将实际经营结果同预算目标进行比较，并根据经营结果与预算目标的差异大小划分为不同的区间，这些不同的区间对应不同的薪酬体系，由此建立以预算执行结果为基础的奖惩和薪酬制度，进一步明确了工作表现同预期报酬间的函数关系。经营单位薪酬体系主要由月度工资和年度奖金组成，其中月度工资由月度基本工资和月度绩效工资组成，月度绩效奖金由月度收入预算完成情况决定，年度奖金由年度预算利润完成情况决定。

在预算期内，月度绩效奖金是月度收入完成情况的函数，年度绩效奖金是年度利润完成情况的函数。月度绩效奖金调整系数是月度预算收入完成率、收入预算编制吻合度、月度收入同比增长率的分段函数;年度绩效奖金系数是年度利润预算完成率、利润预算编制吻合度、年度利润同比增长率的分段函数。根据成本性态和业务量、成本和利润之间的依存关系，按预算期内可能发生的业务量编制预算，以及预算期内收入预算完成情况确定奖金分配系数，CIECC分别以80%（下）和120%（上）作为预算完成的下限和上限临界点，具体如下：

当经营单位预算完成度低于80%，只获取基本工资金额;介于80%至120%之间，除获取基本工资外，还获取一定比例线性奖励;高于120%，除获取基本工资外，还将获取更高比率的线性奖励。线性比率由经营单位收入利润完成情况、预算偏离度等因素共同决定。经营单位预算完成度与业绩函数关系如图3所示。

1.预算考核期内月度绩效考核与激励。根据模型设计原理，经营单位月度绩效奖金是月度收入完成情况的函数，月度考核结果对应月度绩效薪酬分配系数。预算考核期内，经营单位月度绩效奖金包系数（β）由月度收入预算完成率（β1）、实际收入增长比率（a）、预算偏离度（0）三方面共同决定，预算偏离度（0）为预算收入与实际收入的比值，且预算偏离度（0）的影响程度要高于实际收入增长比率（a）和收入预算完成情况（β1）。也即月度预算完成率均较好的两家经营单位，预算偏离程度大的单位获得的月度绩效奖金包系数要小于预算偏离度小的经营单位。CIECC根据多年实践经验，结合收入预算完成情况、实际收入比率、预算偏离度三方面因素综合确定β值影响区間，最后由上级单位视经营单位内外部环境确定β具体值。假设预算下级单位T上一预算年度1-5月份预算收入为B1，实际累计收入为A;本预算年度1-5月份预算收入为B，实际累计收入为C。

举例1：假设经营单位上一预算年度1-5月份累积收入完成额（A）为90万元，本年度1-5月份预算收入B为110万元，本年度1-5月份实际累积收入（C）为115万元，那么预算下级单位T既实现了C/B=1.045>1，又实现了C/A=1.278>1，则T单位本年度1-5月份的绩效奖金包系数（β）位于最高区间，最低值可达到150%;在本年度1-5月预算收入B仍为110万元情况下，本年度1-5月份实际累积收入（C）仅为95万元，尽管实现了C/A=1.056>1，但没有实现预算目标，则绩效奖金包系数（β值）位于较低区间（100%-120%），即β值最低等于1，最多不高于去年的1.2倍。同样，在本年度1-5月份预算收入B仍为110万元情况下，本年度1-5月份实际累计收入（C）仅为85万元，不仅没有实现预算目标，且实际收入还少于上年同期，则绩效奖金包系数（β值）位于最低区间（80%以下）。

同理，假设经营单位上一预算年度1-5月份累积收入完成额（A）为90万元，本年度1-5月份预算收入B为80万元（低于上年实际），本年度1-5月份实际累计收入（C）为115万元，尽管预算下级单位T既实现了C/B=1.438>1，又实现了C/A=1.278>1，但由于预算目标定得过低，月度绩效奖金包系数位于次高区间（120%-150%），即最高不会超过150%，且实际收入增长率较高，最低不低于120%;同样在1-5月预算收入B仍为80万元时，本年度1-5月份实际累计收入（C）为85万元，尽管预算下级单位T实际收入低于上年同期，C/A=0.94<1;但实现了预算目标，即C/B=1.063>1，经营单位月度绩效奖金包系数仍位于较高区间，即β值最高可达120%，最低等于1;同样在1-5月预算收入B仍为80万元时，本年度1-5月份实际累积收入（C）为75万元，虽然没有实现预算目标，且实际收入也少于上年同期，但预算目标与经营实际较为吻合，本年度绩效奖金包系数（β值）仍位于次低区间（80%-100%）。在预算期内，经营单位月度绩效奖金包系数根据预算编制与完成情况详见表1所示。

2.预算考核期内年度绩效考核与激励。年度绩效奖金是年度利润完成情况的函数，年度考核结果对应年度绩效奖金分配系数。与月度绩效分配系数设计原理类似，在利润预算临界值范围内，经营单位年度奖金包系数由年度收入预算完成率、实际利润增长比率、预算偏离度三方面共同来决定。预算年度末，年度预算利润完成率和年度利润增长率是年终奖金的决定性因素。若预算完成率、年度利润率都较前期高，则年终奖金系数就高;若预算完成率、年度利润率均较前期降低，则年终奖金系数相应就低;若预算完成率和年度利润率二者之一完成不好，预算完成率较好的单位较年度利润率完成较好的单位优先奖励。

举例2：假设预算下级T单位上一预算年度实际完成利润额（A）为1000万元，本年度预算利润额（B）为1200万元。若本年度实际完成利润（C）为1400万元，即本年度全年利润既实现了预算目标，且实际完成利润同比增长率高达40%，则年度奖金包系数可达150%以上;反之，若本年度全年实际完成利润（C）为890万元，那么T单位不仅未实现利润预算目标，且实际完成利润低于上年同期，且预算目标偏离实际过大，那么年度绩效奖金系数位于最低区间（80%以下）。另外四种情况分析原理类似例1。CIECC年度奖金包系数如表2所示。

3.结论。通过对CIECC预算管理与考核激励模型详尽对比分析可以看出，只要经营单位完成预算目标的80%，则能获得至少80%以上的绩效奖金;当经营单位完成预算目标120%以上，还将可能获得150%以上的绩效奖金。由此进一步说明，该模型“重预算激励、轻考核惩罚”、“重预算科学、轻业绩增长”，充分体现上级单位对下级单位“鼓励稳健经营”、“切忌盲目扩张”的经营要求，确保企事业单位资本保值增值、内生增长模式可持续推进。

CIECC预算管理与考核激励模型特点与应用场景

（一）CIECC预算管理与考核激励模型特点

1.外部环境与内部经营相结合。CIECC预算管理与考核激励模型以成本加成的办法，充分考虑经营单位外部环境和单位实际运营情况，在预算制定机构（包括了预算上级和预算下级）的科学评估前提下，合理确定成本加成系数，设定年度预算收入的合理增幅，规避预算松弛的出现。该模型以基础预算为主的预算方式，明确了经营单位成本与营收的改进方向，将成本控制与营收提升具体到各基层单元。预算下级在预算执行之前既充分了解预算执行度与激励水平间的关系，又促使预算下级根据经济环境及经营情况变动调整自身经营行为。

2.收入滚动与利润考核相结合。该模型基于月度滚动收入和年终经营利润双重控制，将预算结果考核细化到月度经营业绩，将市场竞争压力与月度收入、年度利润紧密关联，通过累积月度收入的预测，确保经营单位月度经营业绩的连续性。该模型按照月度经营收入考核月度绩效工资，并滚动预测后续经营情况，实现了月度收入滚动预算与年度利润考核相统一，达到实现年度收入与年度利润双重控制的目标。在年度考核期内，各经营主体根据月度累计收入完成情况及时调整月度滚动收入预算，相应调整月度绩效奖金包系数，确保年终收入和经营利润“双达标”。

3.单位考核与员工激励相结合。该模型同时考虑单位业绩与员工业绩，各经营单位既可根据市场环境和经营实际对年度预算额做出相应调整，保证预算的连续性与科学性;又可根据经营单位内部员工变动情况和员工业绩贡献对员工个人绩效系数进行调整。在经营单位之间，绩效考核以经营单位为统一核算单位，单位绩效奖金主要依托本单位预算完成情况和经营业绩情况;在经营单位内部，绩效考核以员工业绩贡献为基础，员工个人系数在本部门绩效奖金包内調整，考核方法视业务部门的性质不同而自主约定。考核期末上级单位对各经营单位各个预算季的预算额予以公示，使各单位相互监督，增强预算单位之间的信息透明度，有利于降低预算松弛性。

4.降本增效与保值增值相结合。国有资产保值增值是考察国有资产运行状况的重要依据，也是考核企事业单位主要领导工作业绩的重要指标之一。据财政部资产管理司数据显示，2017年底，我国国有企业资产总额、所有者权益总额分别同比增长10%、11%。CIECC预算管理与考核激励模型着眼于控制成本支出，能有效缓解预算上级与预算下级就成本控制目标的“讨价还价”的现象，促使预算下级发挥主观能动性，确保国有资产得到充分高效利用，使国有资产得以降本增效、保值增值。

（二）CIECC预算管理与考核激励模型的应用场景

1.从组织结构看，适用于多利润中心型企事业单位。多利润中心型企事业单位的典型代表是事业部制企业，各事业部是分级管理、分级核算、自负盈亏，这种组织的基本原则是“集中决策、分散经营”。多利润中心型企事业单位通过建立利润中心、授予业务单位经营权、制定收入利润考核指标，促进各业务单位努力实现企事业单位的战略目标。上级单位通过各事业部的责任考评和财务数据核查，评估各个利润中心年度目标完成情况，为公司经营管理者的业绩考评及奖惩提供依据。

CIECC预算管理与绩效评估模型面对的主要考核对象是以事业部制为代表的利润中心。这些利润中心依据企事业单位的战略方针和决策实行分权独立经营，上级单位按利润中心贡献度和预算完成情况决定对事业部进行考核激励，同时在各个事业部之间建立以经营绩效为导向的薪酬制度，各个事业部根据内部经营情况相应建立效益薪酬制度或等级薪酬制度。

2.从发展阶段看，适用于快速成长期的企事业单位。处于成长期的企事业单位一般以业绩增长和市场拓展为主要目标，经营过程面临经营模式困境、市场竞争压力等许多问题和挑战，进一步成长受到了人力资源瓶颈的约束，所以成长期的企事业单位绩效考核应强调内部公平性和外部竞争性。成长期的企事业单位对科学合理的绩效管理提出了迫切需求，设计简单、可行、开放、适应性强的绩效考评体系是成长期企业发展的必然要求。

CIECC预算管理与绩效评估模型从预算管理考核激励入手，以稳定的收入和利润增长为目标，提出变动奖金与团队业绩直接挂钩的考评激励模式，为成长期企事业单位实现业绩增长、员工发展奠定了基础，短期内可以提升激烈竞争环境下的生存能力，长期内将逐渐累积内生动力和市场竞争力，实现可持续健康发展。

3.从企业类型看，适用于客户导向型企事业单位。客户需求是企事业单位经营效益的源泉，以客户需求为中心的企事业单位以提高服务质量、提高客户满意度和提高服务效率为工作重点。CIECC预算管理与绩效评估模型加强了以客户满意度为基础的激励工资，提高客户评价和工作技能等方面的要素比重，注重提升客户满意度。月度营业收入的综合评价是月度绩效奖金发放的直接依据，年度利润和年度客户反馈是年度绩效的直接依据。

基于CIECC预算管理与考核激励模型的思考

提高预算编制的全员参与度。要有效发挥预算管理的激励和控制作用，应尽可能地使员工参与到预算管理中来。预算编制应遵循 “归口分级”的编制原则，使员工有更多机会运用自己的专长和能力，体会到自己在预算管理中有更大的主动权，实现员工的自我约束和自我激励。为最大限度减少“预算松弛”，预算编制在重视“民主”的同时，也要重视“集中”，采用“自下而上、自上而下、上下结合”的预算编制流程。

建立持续优化的绩效考核指标。要持续构建科学合理的绩效考核体系，全面系统开展企事业单位绩效考核工作。绩效考核指标体系的建立应遵循SMART原则，采取定性与定量相结合的方法，科学分析岗位职责和绩效，针对不同岗位实际设计合理的奖励办法，同时结合日常考核与年终考核、物质奖励与精神奖励，根据外部环境和企业经营情况不断优化动态绩效指标体系，实现职工利益与单位发展的良性增长关系。同时，根据绩效考核结果，应用于薪酬管理、晋升调配、培训教育以及员工个人发展计划等领域，满足职工不同层次的需求，调动员工积极性和创造性。

加強大数据在绩效考核的应用。在国有企事业单位中，传统的考核方式主要是通过一系列绩效考核数据来衡量下级单位的各项具体工作表现。随着数字经济的快速发展，钉钉、微信等网络化办公软件为大数据在企业经营管理中的应用提供切实有效手段。大数据能有效追踪经营单位和员工的行为模式，使绩效激励考核机制落实到企业日常经营中，有利于经营单位对宏观经济形势和微观经济行为做出科学可靠的判断。

参考文献：

1.刘志远.林云.现代企业激励机制[M].上海人民出版社，1997

2.谢茂拾.我国国有资本经营预算制度的框架设计[J].产权导刊，2005（5）

3.吴晓东.国有资本经营预算绩效评价体系研究[J].财经问题研究，2012（10）

4.张天娇.国有资本经营预算考核评价的研究[J].新经济，2016（2）

5.顾明远.教育大辞典[M].上海教育出版社，1998