王宏武

（广东科技学院，广东 东莞 523083）

教育部2018 年公布的《全国普通高等学校名单》中，全国高等学校2914 所，其中，国家承认学历的民办高校一共有735 所，占比27.9%。数据显示，民办高等教育已经成为我国高等教育的重要组成部分，对我国高等教育普及化发挥着重要推动作用。

习近平总书记在庆祝改革开放40 周年大会重要讲话中再次强调“我们要坚持人才是第一资源的理念”。对高校而言教师是即是第一资源，教师队伍的稳定性及综合素质决定着教育教学水平和学校人才培养的质量，现阶段民办高校由于本身体制、外部环境等因素，教师队伍流动性大，特别是处于学校发展中坚力量的中青年骨干教师流失严重，民办高校发展被严重制约。如何稳定队伍、发挥作用，进而提升教育教学质量，是民办高校亟待解决的现实问题。

一、民办高校教师流失带来的危害

民办高校教师流失一方面严重阻碍了民办高校专业发展、学科建设等教育教学工作，另一方面严重影响在职教师工作热情，此外教师流失还带来人才招聘、培养方面的经济损失。因而，民办高校教师队伍的不稳定性严重阻碍了民办高校可持续发展。

1、阻碍学校长远发展

民办高校中教师尤其青年教师在接受培训上岗，获得一定职称之后就会另谋高就的现象很普遍。合理的的师资流动可以为队伍建设增添新鲜血液，促进教师资源的优化配置，而流失率过高则会对教育教学质量、学校整体声誉带来负面影响。不利于民办高等院校的长远发展。

2、严重影响教师队伍建设

流失率过高在教师认知上会形成风气，给在校的教师带来消极影响，形成离职正常化的认识，导致部分与离职教师情况相似的在职教师工作积极性降低，产生离职意向。若离职教师得到更好的发展，这种示范效果影响将会更大。影响教师整体团队的工作热情，这种现象在青年优秀骨干教师群体中尤为明显。

3、扰乱正常教育教学秩序

教师流失过于频繁会扰乱正常的教学与科研秩序。主动流失的教师多为教学科研突出的优秀老师，更换频繁使得课程教学和科研连贯性与完整性受到影响。同时，由于新招聘教师大多实践教学经验不足，科研能力尚浅，导致教学、科研质量难以得到有力保障。

4、增加成本支出

优秀青年教师的培养和成长都需要学校付出成本，新招聘进来的教师需要进行岗前培训，需要在教学实践中不断锻炼成长，增加民办高校运营成本。而由于教师流失带来的教育教学质量降低进而也会给学校声誉等方面带来损失。

二、民办高校教师流失特点

1、高学历、高职称的中青年骨干教师易流失

此类是民办高校重点培养对象，也是教育教学及科研工作的中坚力量，这些教师精力充沛、业务能力强，深受用人单位欢迎，教师选择自主性大，流失可能性大。同时由于体制内单位招聘的年龄限制，使得中青年教师流向体制内更有紧迫感。

2、“体制内”单位是流失的主要去向

民办高校的民办属性使其在养老、医疗等社会保障等方面与公办高校等“体制内”单位相比劣势明显，“体制内”单位对民办高校教师有很大的吸引力，受“学而优则仕”、“铁饭碗”等传统观念影响，民办教师更亲睐“体制内”相关单位，公务员系统、公办教育单位是流失的主要去向。

3、流失动机多样化

依据马斯洛需求层次理论分析，不同年龄层次、家庭状况、个人资历等情况的教师对工作需求不同。对大部分教师而言工资待遇是最低层次需求，还有尊重感、归属感、荣誉感、自我发展等多样化的高层次需求。当民办高校不能满足教师的多样化需求时，即产生流失的可能。

三、民办高校教师流失原因

1、“体制”内外差别明显，教师危机感严重

民办高校由于体制问题，与“体制内”公办学校相比，在教师的薪酬、福利、科研经费等方面差距较大，造成民办高校教师普遍缺乏安全感，而“体制内”的公办高校成为广大中青年教师奋斗的目标和努力的方向，导致广大中青年教师对民办高校事业的归属感不强，影响了教师的工作热情，影响到民办高校师资队伍的质量和稳定。

2、民办高校教师归属感弱，社会认可度不高

现阶段，受传统观念影响，社会各界对民办高校存在着各种偏见，社会认同感低。社会普遍认为考生选择民办高校是不得已而为之，民办高校教师选择在民办工作也是因为去不了公办不得已而为之，导致民办高校教师自豪感和归属感严重缺乏。为改变现状，民办高校教师将民办高校作为事业的跳板，当职称晋升或教学科研成果有了积累，条件一旦成熟便会离职寻求更好发展。

3、民办高校平台有限，发展受限

优秀青年教师在基本生活得到保障的基础上有个人成长等更高层次的需求，但在民办高校难以得到满足。民办高校学科专业缺少领军人物，难以形成高水平的研究团队，优秀青年教师难以得到成长；民办高校繁重的教学任务限制了其学习与提升；大多民办高校的教学科研条件较为简陋，在科研、培训方面的投入相对较少；民办高校出国交流、访学机会少，青年教师难以提升。

四、改善民办高校教师流动性的应对策略

1、加强政策扶持，营造利于民办高校教师发展的宏观环境

首先，加强政策扶持。通过出台和完善法律、制度提高民办高校的认可度，保障民办高校教师的合法权益，参照公务员待遇为民办高校教师待遇提供倾斜性政策，通过政府奖励等形式，为优秀民办高校教师提供物质激励和资金支持。

其次，探索民办高校教师的社会保障机制，提高民办高校教师社会保障水平，缩小民办高校与公办高校社会保障差距，进而提升民办高校教师社会地位，稳定民办高校教师队伍。

最后，进一步完善民办高校监督机制。让民办高校的发展在制度和法规的规范下接受监督。强调高校行政管理的透明性和民主化，通过工会等教师组织的建立，广泛听取教师员工建议和意见，并切发挥教师员工在学校发展中的主人翁作用，杜绝任何形式的以权谋私和个人集权行为发生。

2、制定合理薪酬体系，优化福利制度

有吸引力的薪酬福利特遇是吸引并留住优秀人才的重要因素，民办高校也不例外。

首先，构建合理薪酬体系，构建基本工资稳步提升机制。深入调研，了解高校教师薪酬水平状况，根据教师所从事专业的紧缺程度、市场行情、岗位重要性等，通过“低职高聘”、“紧缺专业津贴”、“特殊岗位津贴”等形式灵活应对。

其次，积极发挥绩效工资作用。合理设置绩效工资，工资与绩效挂钩，发挥考核激励作用。以业绩为导向确定薪酬水平。同一岗位统一职称根据绩效考核结果划分不同档次和等级，享受不同的绩效工资，通过绩效考核引入竞争机制，充分调动民办高校教职工的创造性和积极性。

最后，需要优化福利制度。健全的福利制度有利于吸引和稳定人才。福利制度是对薪酬制度的有益补充，建立科学、人性化的福利制度对稳定队伍，激励员工有积极作用。学校可根据实际情况和教师需求自主设定系列福利项目，比如针对高龄教师的体检，针对女教师的妇女节慰问等，满足不同发展阶段不同层级的教师的多样化需求的选择。

3、建立科学的教师职称晋升体制

2017 年开始高校教师职称评审权下放至高校，众多民办高校拥有了职称评审权，极大减少了省厅统一评审时的民办评高级职称后流向公办高校的现象，对提升民办高校队伍整理质量，稳定教师队伍有重大意义。必须创新人才评价机制，建立健全科学人才评价体系，对教育工作者的评价，不仅看学历、论文和项目还应坚持业绩导向并综合考虑。评价标准就是指挥棒，对广大教师的工作具有导向性作用，在职称评审条件中将定量指标与定性指标相结合，突出师德师风、教学效果等指标，充分考虑教师对工作的贡献。

4、强化文化建设，营造人文校园

校园文化是一所学校内涵的外在体现，更是学校综合实力的外在表现，校园文化直接影响教师的归属感和积极性，创造温馨优美的校园环境和人文氛围，为教师提供温馨、轻松的工作、学习和生活环境，是提升教师认同感、稳定教师队伍的重要手段。全校师生尤其管理层和后勤保障部门均应从我做起为营造良好环境而努力，提炼、打造具有本校特色的校园文化环境。