郑迪松

【摘 要】中小企业在校园招聘活动中，常因对学校和专业设置情况不了解、招聘人员安排不当、招聘准备工作不足、简历筛选过于随意、笔试和面试组织不够科学等问题，影响招聘活动的效果。企业不重视、招聘人员专业性不强、对学生的情况掌握不足，是造成这些问题的主要原因。企业应在战略上重视校园招聘，同时选任培养合适的招聘人员、做好充足的准备工作、有效组织宣讲活动、提高面试工作的效果，提升校园招聘活动有效性。

【关键词】中小企业;校园招聘;有效性

出于面向特定专业毕业生的招聘需求，企事业单位会进入校园开设与招聘等有关的宣传讲座活动，吸引相关专业应届毕业生参与招聘活动，称之为校园招聘。大型的企业常在多地甚至全国范围内开展招聘宣讲，中小企业由于预算有限、需求较小，往往选择在企业所在地学校选择。由于综合实力方面和管理规范方面的差距，与大型企业不同，中小企业在校园招聘活动中常出现一些问题，对于招聘活动的效果产生了一定的影响。

一、中小企业校园招聘活动中常见的问题

（一）对学校和专业设置情况不了解

由于缺少交流渠道，企业往往没有深入了解学校和专业设置情况的机会。学校和专业类别门类众多，而且之间存在着较大的差异。以高职院校为例，教育部规定的全国普通高等学校高等职业教育（专科）专业共有19大类，包括78个专业类别，数百个专业（截至2019年）。企业招聘人员由于知识和精力上的限制，普遍对于当地高校和专业的设置情况缺乏了解，比如某所学校开设了哪些专业，符合本企业所需的相关专业毕业生人数情况，不同的专业人才培养的特点、质量如何，不同学校的同一个专业有什么差异，有关院系的专业和就业负责人的联系方式如何获取等等。对学校和专业设置情况不了解，导致校园招聘工作的第一步就容易走错。

（二）招聘人员安排不当

众所周知，学生群体相对比较单纯，他们习惯了宽松的校园环境，因此，相比较而言他们更喜欢具有亲和力、有问必答的企业招聘人员。然而，有些企业有时候会派出素质不高的人员去校园招聘现场。比如有的招聘人员有一定的职务，工作经验也较为丰富，在学生面前会摆出比较高的姿态，仿佛是学校和学生有求于该企业，学生极其渴望到该企业就业，事实上现在的就业都是双向的，有招聘需求的企业数不胜数，一般的中小企业在用人市场上并没有显著优势。有些招聘人员在宣讲提问或者面试环节，对学生的提问表现出不耐烦，甚至表现出无礼的情况，导致学生对该企业兴趣大降。

（三）招聘准备工作不足

在开展校园招聘活动前，企业需要做充足的准备工作，以应对随时可能出现的问题。企业需要提前制作内容详尽、符合有关法律法规的演示文档，为到场的学生做宣讲。2019年10月16日，DIOR迪奥在浙江工商大学开展的校园宣讲会上展示的PPT中，显示中国门店地图缺少中国台湾地区，遭到了现场大学生的质疑。次日凌晨，公司紧急回应道歉，并称“这是一个不代表公司立场的员工个人失当行为”。这是一个典型的校园招聘准备不足的例子，极大地影响了企业声誉。可见，对于进校园招聘的企业来说，充足的準备非常重要。此外，公司准备的材料应确保学生能够掌握企业的实际情况，同时经得起学生现场提问，而不是故意隐瞒部分信息或者语焉不详。

（四）简历筛选过于随意

由于目标对象比较集中，校园招聘常能获得大量的简历，这是校园招聘的一个优势。然而，有些招聘人员出于自身工作便利的角度考虑，为了减少后续的工作量，以一种相对简便的标准筛选简历，比如设置一个较高的平均成绩，淘汰平均成绩不达招聘要求的简历，最终只留下少部分学生的简历进入接下来的笔试或者面试。这种随意粗暴的筛选方式，可能会将潜在符合条件的学生遗漏，为企业招聘带来损失。

（五）笔试、面试组织不够科学

有些企业会在校园招聘活动中设置笔试环节，考查应聘的学生是否符合企业需求，这无可厚非。不过，有些企业以心理测验代替能力测试，或者以理论试题检查学生掌握知识的情况，这可能会失去一部分实践能力较强的学生。此外，笔试题目的质量也很重要。有的企业题目设计不科学，难度太大或者太小，笔试就失去了选拔的作用。

面试环节的设置也非常重要。有的企业招聘人员不擅长与应届生交流，没有能力识别缺乏实践工作经验人员的潜力，有的招聘人员提不出适合学生回答的问题。个别招聘人员会使用压力面试等不太适合学生的面试方式，影响了学生的正常发挥。如此种种，影响了校园招聘活动的效果。

二、产生问题的原因

（一）企业不重视

无论是校园招聘的准备不足还是人员的不当安排，都是企业领导不重视校园招聘的体现。企业为了顺利完成校园招聘，需要花费较多的人力财力，对于中小企业来说这种成本尤其高昂，有些企业不愿意在校园招聘中投入太多。尤其如果以往的校园招聘效果不佳，比如招聘到的学生能力不足、工作不稳定不长久等，导致企业对校园招聘工作提不起太大的兴趣，只是将校园招聘作为社会招聘的一项补充。如果企业人力资源部门同样对于以往校园招聘的效果不甚满意，比如人员流失率过高等，久而久之也不会重视校园招聘。

（二）招聘人员专业性不强

有些招聘人员自身没有系统学过人力资源管理方面的课程，甚至跨专业上岗，招聘方面的知识和技能也只学了一些皮毛，在招聘工作中自然容易出现很大的偏差。这种现象非常常见。由于在人力资源部门中招聘人员属于相对比较难配备的岗位，企业经常不得已使用非专业出身的招聘人员。加之企业不重视对招聘人员的培训，招聘人员的专业技能很难得到有效提升，最终导致在简历筛选、笔试面试等环节使用不当的工具，影响招聘工作的开展。

（三）对学生的情况掌握不足

学生没有出过校园，缺乏社会上的历练，很多人在心理上并不成熟。大部分学生不清楚自己的定位，对自己也缺乏了解，不清楚能够胜任或者适合哪些类型的工作。对于企业主动提供的信息，学生有时也缺乏判别能力。学生没有或者缺乏工作经验，企业就很难仅凭学生简历、专业成绩、面谈的短短几分钟表现，确定其是否具备企业招聘岗位所需的素质和能力。总之，企业招聘人员对即将毕业的学生缺乏足够的了解，也会极大的影响校园招聘的效果。

三、提高中小企业校园招聘活动有效性的一些建议

（一）战略上重视校园招聘

如果企业对应届毕业生有较大的需求，建议从战略上提高对校园招聘的重视程度。只有把校园招聘工作摆到比较重要的位置，企业高层、人力资源管理部门和用人部门才会重视这项工作，在各方面给予配合。企业应将人力资源战略与企业总体发展战略、业务拓展情况挂钩，综合考虑员工流动等情况，开展企业人力资源供给和需求制定工作，研究科学合理的校园招聘计划。

企业要对需求的学历层次、所学专业、各专业人数有比较细致的计划，对校园招聘进程有较好的规划。除了常见的校园宣讲招聘，对于需求稳定、需求数量大的岗位，企业可以与学校合作联合培养人才，这也是当前很多学校工学结合人才培养的一种思路。

（二）选任培养合适的招聘人员

作为企业人才的“采购人员”，招聘人员的形象、能力和观念非常重要。校园招聘过程是学生了解企业的一个窗口，也是企业开展宣传、向社会介绍企业、树立形象的一个良机。为此，企业应当选择有较好背景或者个人素养的人员作为校园招聘的主要人员，要求他/她能够精力充沛、热情友好地对待每一位应聘人员。学生更喜欢态度诚恳、待人有礼、善于营造活跃气氛的企业人员，优秀的招聘人员能有效吸引更多更合适的人才，提高招聘的效果。

除了个人修养，企业还要不断提升招聘人员的专业能力。招聘工作涉及面广，与人力资源管理其他模块密切相关，除了校园招聘直接有关的组织宣讲、筛选简历、笔试面试等工作，招聘人员对于公司薪酬、绩效、劳动政策等方面的内容也要熟悉。宣讲现场常设置问答环节，如果招聘人员回答不好学生的问题，容易使对方对企业产生不好的印象。

为了有效选用人才，招聘人员可以与人力资源部其他岗位人员、用人部门相关人员一道赴学校开展宣讲招聘工作。一方面可以在招聘负责人无法回答提问时帮助对方解答，另一方面可以在面试等环节参加人员的选用，获得最符合本部门需求的人才。

（三）做好充足的准备工作

首先要选择合适的学校和专业。企业要根据自身的情况，包括规模、所处的发展阶段、能够支付的薪酬水平，以及需求岗位的工作内容和特点，寻找对口的学校专业。绝大部分学校和院系设有公开的网站，可查询开设专业情况，同时也能检索到有关负责人的联系方式。在选择学校专业的时候，应立足企业现实和人才供应实际，切勿盲目追求高学历，以免高不成低不就，影响人才的获得。

其次要制作实用的招聘材料。宣讲环节需要一份内容简洁、重点突出的演示文稿，包括公司的简况、需求岗位的内容、薪酬结构情况、职业发展路径等信息，尤其是学生关心的几项内容，应有明确的信息提供，不可含糊其辞。此外，有条件的企业可以制作印刷一些简单的宣传册、页，在招聘宣讲现场发放。

同时，还要设计合理的笔试和面试题目。针对不同专业和类型的学生，应酌情考虑测试情况。如果是实操类的岗位，可以减少甚至取消笔试环节;如果注重个人知识储备的岗位，可以适当增加笔试权重。笔试的题目应贴合岗位实际，切忌拿空洞的题目考核应聘人员。面试类的题目，由于面向应届毕业生，可以设计反映知识、个人素养、潜力方面的题目，可以不设计有关工作经验和管理能力方面的题目。

（四）有效组织宣讲活动

宣讲现场，招聘人员应向学生告知此次招聘的职位内容、对应专业、详细的薪酬组成和福利、企业提供的培训机会，以及企业工作环境、有关规章制度、管理风格等情况，应一一明确告知，一定要如实阐述，切不可夸大其辞。尤其是学生比较关心的工作内容、薪酬福利、职务晋升等情况，要详细讲解。讲解完毕，要留一定的时间让学生现场提问，要注意对于学生提出的问题真诚、如实回应，同时注意现场秩序的维护，控制问答的时间。可以准备一些带有企业标识的小礼物给提问的学生，一来可以吸引和留住学生，二来鼓励现场互动，以免冷场，同时也起到了一定的宣传作用。

（五）提高面试工作的效果

为了招到合适的人员，招聘人员应事先设计好部分面试的题目。这些题目可以是针对个人信息提问，但由于学生常有准备，此类问题不宜太多。可以针对具体招聘岗位的要求，设计一些描述个人行为的问题，比如“请举一个详细的例子说明你曾经组织或参与过的一项活动”等。针对简历和学生回答的情况，招聘人员应在预先设计好的問题基础上继续追问，提问尽量开放，以期在最短的时间内，能够识别出适合企业岗位的人员。

此外，在每次校园招聘活动结束后，企业应及时做好招聘评估工作，为提高下次校园招聘工作的有效性提供支持。

【参考文献】

[1]杨良柱. 校园招聘会存在的问题及对策分析[J]. 山西农业大学学报（社会科学版）， 2008， 7（2）：222-224.

[2]张庆. 如何提高校园招聘的成功率[J]. 中国人力资源开发， 2009（4）：45-46.

[3]冯硕. 校园招聘存在的问题及对策[J]. 经营管理者， 2015（2）.