袁玉平，王 伟

(烟台新奥燃气发展有限公司，山东 烟台 264000)

1 燃气企业核心人才招聘的价值

在现今变迁迅速的全球化商务环境中，燃气企业面临着全新的竞争与挑战，人才管理及运用也成为重要的议题，如何通过正确的招聘渠道、开发人力来源及有效甄选工具，协助评估与发展现有的人才，在人才管理议题中是相当重要的一环。招聘不论在人才管理，乃至公司创造价值的过程中，都扮演了启动的角色，在人才管理地位提升的同时，招聘的战略性意义不容忽视。因此如果没有经由招聘过程产生够多合格的应聘者供选择以填补离职的空缺，那么就算是最正确且有效的甄选与留任制度，所能发挥的效能还是相当有限的，因此燃气企业一旦甄选录用不适任的员工，不仅会造成燃气企业资源的不当分配，对员工的生涯发展而言，更是造成无可弥补的损失。

招聘或甄选的过程都是关于个人与燃气企业配对的活动，只是本质不同。招聘时是组织与职缺的特性与个人的需求作配对，由应聘者决定是否满足需求。甄选的过程则是应聘者的能力与燃气企业所需人才的条件作配对，由燃气企业来决定是否配对成功。而无论是招聘或是甄选，其基本意涵都在于组织、职务与个人之间的契合度。对组织而言，若无法找出合适的人员担任职务，则组织将付出不必要的招聘甄选成本、培训成本与薪资成本等，使组织绩效无法提升。其后所接踵发生的员工及燃气企业主的抱怨、怠工、离职、甚至破坏等行为将势必层出不穷，这些不仅会影响整个燃气企业组织的发展，更足以破坏组织气氛与和谐。

燃气企业如果能做好人才甄选工作，就能利用最好的人才。而且在这些应聘者中有的或许有机会成为组织内未来的高层主管。因此，招聘可以说是有长期且深远的影响。所以招聘在人才规划中扮演着重要的角色。除此之外，经过严密的遴选过程的员工，会感受到他们将加入的是一家卓越的企业。因为这不仅传达公司追求高绩效的期许，更代表公司对新进人员的重视。因此，如何有效地招聘人才与甄选适任的员工，已成为各燃气企业最重要的工作。

2 燃气企业核心人才招聘源选择

招聘(Recruitment)是人才规划中重要的一环。是燃气企业为吸引具有工作能力及工作动机的适当人选，激发他们前来应聘的过程。招聘是燃气企业为达到有效填补组织中空缺职位的目的，所采取各种组织内外的相关活动，以吸引足够且适合该职位的应聘者，向组织提出求职申请。燃气企业在决定未来的人力需求时(人员是否短缺或过剩)，管理者必须采取一些措施。如果燃气企业内有职位空缺，管理者就应利用通过工作分析等方式所获得的一些信息来进行招聘。燃气企业组织进行招聘活动时，其目的就是寻找适当和足够的人才，以满足组织目前及未来持续发展的需要，以提供长期的贡献，因而招聘也是找寻可能的员工和激发他们来公司应聘的过程。

招聘的活动仅止于激发、吸引求职者前来应聘，并不包括应聘者的挑选，招聘为燃气企业面临工作职缺所举办的一系列活动，吸引求职者前来应聘并通过鉴定与甄选，找出适合人选的过程。经由招聘工作所架起的桥梁，让燃气企业找到所需的人才，也让求职者找到合乎其条件的工作，来满足双方的需求。招聘可分“内部来源”及“外部来源”。内部来源包括：①升迁，是指组织内部升迁受到组织内所有成员的肯定；这项招聘活动成本较低、时间较经济。外部雇用通常薪资高于内部升迁，若外部雇员用的新人表现不佳，更会影响组织内部成员的士气。②调职，是指将员工从某一职位迁调到另一职位。调职可使员工在组织内见多识广，有助于未来升迁。大多数的调职通常根据员工的工作年限或绩效来开展。③工作轮调，是指暂时性工作流调换。管理者可根据工作轮调，来熟悉组织内各种功能及作业。员工可利用工作轮调，来改善工作压力及身心疲惫。④员工推荐，是指组织现有员工为组织做口头宣传，并介绍组织外部人士前来组织应聘工作而言。另一来源则是外部来源，一般指的是必须快速成长及需要大量技术人才、专业人员及管理人才时所实行的方式。其来源主要是毛遂自荐，是指没有任何人介绍的情况下，求职者自动到组织人才管理部门应聘职务。

3 燃气企业核心人才遴选的方法与流程

人才甄选的目的是为公司选取合适人才的一个过程，其包括信息的搜集与评估。具体来说，甄选是对前往燃气企业应聘的人进行各种测验，并挑选出燃气企业需要的人才，也就是职位所需资格条件者，以使人员适才适所。遴选的目的在于进一步获得应聘者的详细资料，并加以评估以求能招聘到最适合的人选。主持遴选工作必须就工作条件、组织状况对应聘者的个人数据做充分的比较分析，然后再做选用的决定。

燃气企业遴选的可行方法主要包括五种：①笔试，是指以文字或问答的方式，由应聘者作答，以推断其知识和能力，进而选取的方式。②口试或称面谈，是指在面对面的洽谈中提出问题，由应试者以语言表达方式来答复，以了解应试者的过去、现在和未来。③实作测验，是指以实际工作表演来测量受试者是否具有职务上所需的知识和技术。④心理测验，是指一种经过标准化的测量工具，可客观地用来了解人类的心理现象，并衡量个人的行为表现。心理测验是一种经过组织和选择的刺激物，用以列出个人的心性对它所作的反应，及测量个人的特性和特征的量数。一般说来心理测验的内容至少包含能力和人格两大部分，主要有成就测验、智力测验、性向测验、人格测验和兴趣测验等。⑤管理评价中心，是指前述的方法，大多以非管理人员的遴选为主，至于管理人才可用管理才能评价中心来遴选人才。所谓管理评价中心系为有效达成管理目标，获致管理知识、技术、态度和远见，所实施的系统培训过程，也即是对具有管理潜力的非管理人员加以拔升或遴选，随时灌输管理新知，磨炼实际管理经验的方法。

在人员遴选上，燃气企业应通过下列方式来进行。第一，资料审查：请应聘人员提交相关资料，对简历等基本资料进行相关的审查。筛选适合的员工应先从个人学历背景看起，是否符合该职务需求，从所有应聘者中，挑选符合项目最多的人选。专业匹配度高、有同产业工作经验的应聘者，应特别给予重视。较特别的一点是，若是应聘者拥有行业经验，或是热情、活泼等优秀人格特质，也可以提高录取机会。第二，面谈：经过数据审查的筛选后，请应聘者进行面谈，并由该职位主管初试，评估是否符合该职位需求。而面试的题目均应用采开放性问题，没有一套固定的问题模块，每位应聘者的问题均不相同。第三，内部开会讨论：经过前两阶段的资料审查及初步面谈之后，会由高层主管主持一个内部会议，将候选名单在会议中进行讨论，以确定应聘者们谁适合公司经营走向，能纳入组织中长期培养。第四，通知录用：在经过一周试用期的测试之后，经过主管的评审，决定录取者。