胡世杰，崔晓林

（青岛大学商学院，山东 青岛266100）

1 引言

以“speak up voice behavior”等作为关键词，在外文上的顶级期刊搜集到十余篇文章，同时在中国知网上以“建言（谏言）、员工建言”等关键词进行搜索，获取了包括发表在心理学报等权威期刊上的论文共计20余篇，然后笔者对文章中员工建言部分的文献进行归类、总结，从员工建言的定义、概念、发展历程、测量、维度、前因变量与结果变量以及中国情景下员工建言的测量进行归纳和总结，以此为后续学者研究起到导向作用。

2 建言的演进以及学者对其的定义

2.1 建言行为初创阶段（1970—1994）

美国学者Hirschman（1970）提出如若员工对工作或所在环境产生消极态度时，会采取退出、建言和忠诚等行为，以上行为即构成EVL模型，其中建言就是指员工试图通过提出一些建议来改变某些致使其对现状不满的行为，类似于中国文化中国文化情景下的“进谏”，但是EVL模型仍有一定局限性，比如，员工在对组织的某些行为不满时，高责任知觉的员工可能会对组织进行建言以力图改变这一现状，由于个人特质迥异，其他个体可能会漠视这种行为。因此，Caryl E.Rusbult提出了EVLN模型。从1994年后，国外学者对员工建言行为的研究逐渐增加，这是因为学者澄清了“建言”这一定义，并且开发了相应的测量量表。

2.2 建言行为的发展阶段（1994—2003）

从1994年之后，学者对“建言”这一行为的研究显著增加：其一，表现为相关“建言”研究的文献显著增加；其二，建言行为有了独立的概念，形成了相对具体的定义，而且开发了操作化的量表（Van Dyne&Le Pine等，1998）。将该阶段研究归纳为以下两点：其一，研究了ELVN模型的因变量，如员工的创造性与适应性、同事对其建言影响的正向反馈等。其二，Van Dyne等（1998）开发出建言行为量表。

2.3 建言行为的创新阶段（2003—至今）

Van Dyne等认为员工的沉默和建言可以看作为分离的，多维的概念，并且员工沉默和建言可以划分为以下几种形式：沉默包括默许，防御性和亲社会；建言包括顺从型、防御型和亲社会型。JIAN LIANG等（2012）表示，最近对建言的研究大多侧重于建言的“促进”方面，或表达改进现有的工作实践和程序有利于组织。

3 影响员工建言的因素

目前国内外文献大多将建言行为看作是结果变量，并且大部分都是从组织、领导和个体（员工）等视角进行阐述和论证。

3.1 组织因素

从有关文献可以得知，组织的类型、结构、气氛、对建言的支持、反馈、绩效考核、团队内部的关系以及人际歧视、欺凌行为等作为组织因素影响员工建言。例如，Farh等（2007）以及凌文辁等（2012）均以团队支持感作为自变量，以员工建言为因变量，结果表明二者存在相关关系。之后，向常春（2013）[1]通过对团队因素与员工谏言的关系研究发现，团队内任务冲突负向影响员工促进性建言，关系冲突完全中介二者关系。

方志斌（2015）[2]基于组织情景的视角，从个体—环境交互作用视角解释组织气氛影响员工建言行为，研究表明科层性气氛与建言有负向相关关系，心理授权在公平性、创新性、支持性气氛与员工建言间有部分中介作用。

综合以上研究，组织因素能够对员工建言产生影响，但是这两者之间关系的实现需要一些中介变量存在，同时需要人际公平、程序公平、分配公平以及权力距离的调节，也就是说组织因素可以通过激发员工个体的情感感受来实现员工建言的目的。

3.2 领导因素

根据文献，学者们大多按照激励理论、期望理论、社会交换理论、信息加工理论、心理认知理论等研究领导风格及行为方式。严丹等（2011）[3]研究表明辱虐管理通过降低员工的组织自尊感来降低对上级的建言行为。WULIU等（2015）从情感社会信息视角进行研究，发现被建言者的情绪与建言者参与建言行为的意愿呈负相关，并且这一关系被建言者感知的心理安全所中介。WU LIU等（2017）认为以往研究主要着重强调员工在向上级谏言之前考虑建言的社会背景，而对领导者的情绪状态有很少的关注。综合以上研究，在领导因素研究中，大多数学者采用通过引入印象管理动机、建言效能感、责任知觉、心理授权和安全感、归属感等中介变量，以及引入一些因素起调节作用，如员工个性点、领导—成员交换等变量。领导风格的迥异会对员工建言影响不同。

3.3 个体因素

员工是组织中的中坚力量，更是建言的主要发起者，员工的个性特征、价值观、能力素质以及情感、认知都会对自身建言行为产生重要影响。

在员工的个性特征方面，LePine等（2001）、段锦云（2005）、王盼盼（2016）[4]等研究过“大五人格”与员工建言行为之间的关系。

在情感因素方面，学者主要从组织承诺和信任、工作满意度和投入、团队和职业认同等视角研究与员工建言的关系。例如，段锦云等（2017）研究发现，高承诺组织与员工建言相关。

在认知因素方面，容琰等（2016）研究了雇员个人权利感对建言的影响。周建涛等（2012）[5]选择权利距离这一变量，用实证方法证明员工和领导权力距离导向都能够负向影响员工建言。

在能力素质方面，员工的文化程度、职业成长、政治技能等能够影响建言，并且建言者自身的能力素质也会影响到建言者是否建言以及采取何种形式进行建言。例如，段锦云等（2015）研究了政治技能这一因素的影响作用。

在价值观方面，学者主要从个人价值观、中庸思想等方面研究建言行为。例如，马贵梅等（2015）[6]研究了员工—组织价值观的一致性程度与建言行为的关系。

3.4 工作因素

在工作特征方面，学者大部分从工作自主性、工作不安全感、任务不确定性以及工作任务中心度等方面进行研究。例如，Venkataramani等（2010）以工作流动中心度为自变量，以员工建言为因变量，探究了二者的关系。

4 现有文献不足

根据对以往研究建言行为的文献进行归纳总结和提炼可以发现，从1970年“建言”这一词被提出以来，国内外学者围绕其定义、维度以及测量展开了探讨。中国学者还开发了具有中国特色的“建言”量表。但仍存在着不足：首先，在研究过程中，建言的有些维度与其概念不相吻合。例如，防御型建言沉默型和防御型建言不是对组织的责任，而是从自我保护的角度，因此有必要继续对建言进行研究，扩展其研究的内涵以及维度，丰富以往的定义。其次，大多数学者主要从组织、员工个体、领导等层面单独作为前因变量进行研究，很少涉及两者以及以上的结合，作为前因变量。管理是一个动态的过程，同时与个体、组织与领导也是一个交互作用和联系的过程，单独从一个方面进行研究存在缺陷。最后，大多数学者主要把建言行为作为结果变量，只有很少数的学者研究建言行为与工作绩效等方面之间的关系。