汪 雁

（中华全国总工会 劳动关系研究中心，北京 100865）

随着互联网、大数据、人工智能等新兴技术与实体经济的深度融合，共享经济在我国蓬勃发展，成为推动我国供给侧结构性改革和经济社会发展的“生力军”。共享经济平台网约工业已成为一支规模巨大的新生就业群体。作为新就业形态的代表，他们的就业方式、劳动关系、职业风险等与传统经济模式迥然不同。他们的就业质量、劳动权益实现水平，不仅直接影响到劳动关系和谐和社会稳定，也关涉共享经济本身的持续健康发展，加强对其研究具有重要意义。为此，中国工运研究所成立专项课题组开展了“共享经济平台网约工劳动权益保障研究”。本研究即在文献研究、实地调研，尤其是对“滴滴出行”“美团点评”“饿了么”“首汽约车”“摩拜单车”“永安行”凤凰自行车厂等数十家典型共享经济平台及其关联企业走访座谈，并对第八次中国职工状况调查数据和部分地方工会专项调查数据进行统计分析的基础上形成。

共享经济（Sharing Economy）也被译做分享经济，在我国相关文献中，有的称“分享经济”,有的称“共享经济”。在中央部委以上正式文件中，党的十九大之前使用“分享经济”、之后使用“共享经济”一词。本报告使用“共享经济”提法，内涵与国家相关部委印发的《关于促进分享经济发展的指导性意见》中界定一致，是指“利用网络信息技术，通过互联网平台将分散资源进行优化配置，提高利用效率的新型经济形态”。它有几个明显特征：一是技术特征，均有以互联网软件为主的技术平台。该特征使其区别于传统工业经济线下实体型经济模式。二是权属特征，强调所有权与使用权相对分离，倡导不求拥有但求所用。该特征使其不同于电商经济、社群经济等其他数字经济模式。三是供需特征，强调供给侧与需求侧的弹性匹配、实时对接。高效便捷的供需对接模式，是其能够迅速占领市场的最大优势。[1]

“网约工”是人们对那些借助“网络预约方式”向消费者提供服务并获取相应劳动报酬的劳动者的俗称，政府和业界对其并无明确界定。本研究中共享经济平台网约工是指，依靠共享企业网络信息平台获取消费者订单，并依约取得劳动报酬的个体劳动者，是对共享经济平台上的网约驾驶员、送餐员、快递员、家政服务员、医护和教师等的统称（以下简称网约工）。网约工不同于平台企业员工，其最大差别在于后者直接服务于平台企业本身，而网约工则直接服务于在平台上预约订单的消费者。

一、共享经济平台网约工就业概貌

（一）增速快、规模大，在我国业已成为一支规模巨大的新生就业群体

据国家信息中心调查数据[2]测算，2015至2017年，我国共享经济平台网约工依次大概为4500多万人、5400多万人、6200多万人，年均增长590多万人，年均增速高达18.17%，数倍于同期我国城镇就业人员增速。2016年，网约工已经占我国城镇就业人口的近13%。如果按照“未来五年我国共享经济仍将保持年均30%左右的高速增长”预测，到21世纪20年代初，网约工有望达到8000万人，将成为一支规模巨大的新生就业群体。他们整体上较年轻、学历偏低、专业技能优势不足，家庭负担较重，以男性和外出农民工为主。

（二）就业行业分布：大部分集中于劳动密集型服务业

与共享经济发展初级阶段相一致，目前我国网约工主要就业于劳动密集型服务业。2017年，我国共享经济网约工，主要集中在生活服务、交通出行、知识技能、住宿餐饮、医疗服务和生产能力等领域；其中，包括配送、外卖、家政、美业、汽车后市场等在内的生活服务业2200多万人、包括网约乘用车和共享单车行业在内的交通出行业2100多万人，仅此两项就占网约工总数的近70%；如果再加上生产能力、住宿餐饮等行业网约工，劳动密集型行业将占网约工总体的近八成。[3]同时，在部分教育、医疗和知识付费等知识技能密集型行业，网约工也开始出现并日渐扩大。有研究显示：2016年，我国共享医疗领域提供服务者达256万人，他们主要是专业技能较强的医生和护理人员。[4]

（三）网约工就业展现出新形态：核心生产工具新、就业形式新、与服务平台的就业关系新

网约工在劳动机会获取的网约性、就业形式非标准性、就业关系灵活性等方面的鲜明特色，使其迥然不同于传统就业形态，成为新时代最具代表性的新就业形态群体之一。

1.核心生产工具新

互联网信息平台代替传统实体工具成为网约工获取劳动机会、接受劳动管理、获取劳动报酬的最关键、最不可替代的核心生产工具。具体而言，尽管网约工完成工作仍然需要其他实体性基本生产工具，如网约司机的乘用车、网约送餐配送员的送货车、网约保洁员的清理工具、网约护工的医疗用具等。但是，仅有这些实体工具还不能从事网约工作，只有获得了共享平台企业的信息平台使用权，网约工才有机会从事网约工作，才能够在平台上完成从订单确认、依规履约、劳动监管、订单完成等一系列程序，最终取得劳动报酬。

2.就业形式新

就业形式新突出表现在以下几方面。

第一，工作任务的独立性。一次工作任务就是依照平台预约完成一个独立的订单项目，一个项目干完则完，不像传统企业岗位大多具有工序的接续性。网约工的单次工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬均因订单而异。工作任务的独立性使得传统固定工作场所、固定工作时点、固定劳动报酬下的劳动管理和保障制度对网约工适用性大大降低。

第二，工作形式以个性化上门服务为主。多数网约订单项目要求“上门服务”，比如，送货（餐）上门、上门取件、到家保洁、到家美容、上门打针、上门家教等。个性化的上门服务需求使得网约工劳动过程更多地暴露在户外和复杂多变的不确定环境中，职业风险增大。

第三，工作项目的低团体依赖性。目前多数网约订单项目个人有能力独立完成，对他人和团体的依赖性较低。如网约送货、网约保洁、上门做饭、网约出行等，即使是完成难度稍大的“录制节目”，只要接单者提前布置好录制场景基本上可以独立完成。工作项目低团体依赖性使“网约工”变成了一个个相互独立的“单体”，他们即使服务同一个平台、穿着同样的工服、使用同样的生产工具、服从同样的劳动管理，也不再是相互依赖、密切协作的亲密同事，而成了一个个独自运行的松散“原子”。对此，有研究称，“分享经济将重塑社会组织，‘公司+员工’将在越来越多的领域被‘平台+个人’所替代。”[5]这种低团体依赖性使其规范化组织程度更低，在劳动力市场中的地位更加边缘。

第四，劳动管理以订单管理和平台智能化管理为主。项目式工作任务，使得订单管理在共享经济领域大行其道，订单完成情况成为平台企业劳动管理最关心的对象，对一些企业来说，甚至是唯一对象。而个性化上门服务订单又使得传统固定工作场所劳动监管成为难题，移动网络平台智能化管理成为共享企业劳动管理的主要手段。智能化管理在带来对变化式工作场景监管便利的同时，也带来了管理非人性化、刻板僵化和不公平等新问题。

3.与服务平台之间的就业关系新

不同于传统用人单位与劳动者之间相对简单、直接的雇佣关系，共享平台企业用工模式更为灵活，使得网约工与平台之间的就业关系也更为复杂、多样，主要表现为以下几类。

第一类是直营类雇佣关系，即由平台企业直接雇佣劳动力并对其直接管理，与传统标准用工模式下的劳动合同关系没有本质区别。如，在共享单车第一股“永安行”，包括运维人员在内使用劳动力数千人，均由其直接雇佣、签订劳动合同并进行劳动管理。直营类网约工劳动效率较高、劳动质量较好，但由于劳动力成本相对更大，使得众多共享平台企业纷纷避之，目前占比相对较小。

第二类是与第三方合作类间接用工关系。主要通过两种方式：或者通过劳务派遣公司使用劳务派遣工；或者通过与第三方公司签订相关协议，将平台部分业务连同所需人力外包给第三方（外包企业或加盟商）。不论是劳务派遣形式还是劳务外包形式，网约工的雇主均是第三方企业或其关联企业。例如，“首汽约车”目前共使用网约司机近2万人，其中，北京地区网约司机基本来自首汽集团下属四家出租车运营公司职工，其他地区网约司机主要来自相关劳务派遣公司。基于“专业人做专业事”的经营思想和减少用工成本的考虑，第三方合作“网约工”目前是共享经济平台用工基本力量，他们基本上是全职网约工。第三方合作型用工关系尽管减少了平台用工成本，但是，由于与劳动者之间的关系相对间接、松散，导致层层外包（承揽、派遣、加盟）成为常态，使平台上的用工关系更为复杂，最终使劳动效率、劳动供给和服务质量等均难以较好保障。2016年以来共享单车行业的大起大落，说明那些最终被市场抛弃的共享单车平台，通病之一在于完全依赖第三方解决用工需求，最终使得运维质量难以满足社会需求。

第三类是共享平台企业盛行的众包类复杂用工关系，即平台企业把传统由企业员工执行的工作任务，利用网络平台外包给满足其要求、自愿加入的非特定社会大众。众包人员可以“兼职”也可以“全职”，可以在一个平台接单也可以在多个平台接单，是网约工重要组成部分，构成了平台用工的重要蓄水池，也是平台企业应对波峰波谷式弹性用工需求的主要方式。由于平台企业对外包对象主要关注的是能否依约履职，不希望甚至是有意规避与其建立紧密型劳动关系，所以与众包网约工建立的基本上是劳务合作关系。单独使用众包网约工无法保障稳定的基本运营需求，同时，由于该用工模式处于相关劳动法律法规规范的边缘，势必受到网约工群体、司法部门和社会各界对平台企业是否应与“全职网约工”建立雇佣关系的质疑。目前涉“全职众包网约工”类劳动纠纷已经成为共享经济领域劳动争议焦点所在。

事实上，面对共享平台全天候、无边界、开放式经营带来的波峰波谷式人力需求问题，目前多数平台企业采用混合用工方式解决人力供给难题，这使平台企业与网约工的就业关系更为复杂。例如，在“饿了么”上海总部，共使用网约工10万多人，分三种类型：一是与“饿了么”公司签订劳动合同的自营骑手，占比很小；二是第三方配送公司骑手，上海地区约有活跃骑手1万多人，骑手与第三方配送公司签订劳动合同或实行劳务派遣，都是专职网约送餐员；三是众包配送骑手，上海地区注册人数8万多人，其中日活跃人数数千人，与“饿了么”签订配送合作协议，一般为兼职人员。

网约工展现出的新就业形态，使其明显区别于传统标准就业形态下的单位制职工，也迥然不同于传统自由职业者、非全日制雇佣等灵活就业人员。其在就业形式、就业关系上的新特点使得目前相关劳动权益衡量、实现、保障等法律制度体系难以适用，进而影响其劳动权益实现状况和水平。

二、共享经济平台网约工劳动权益实现状况及面临的突出问题

共享经济作为新生事物，其平台网约工的就业新形态，以及藉此产生的就业类型多样性和就业关系复杂性，使得不同类型网约工劳动权益实现水平不同，面临的主要问题及其形成症结不同，有共性也有差异。

（一）不同类型网约工劳动权益实现水平分层明显

整体上看，平台自营类网约工劳动权益实现状况较好，与第三方合作类次之，众包型较低，众包型全职网约工实现水平最低。

自营类网约工劳动权益实现水平较高。多数平台企业与其签订了劳动合同，用工相对规范，工资、社会保险等劳动权益基本能够得到保障。但是，这部分人最少且越来越少。与第三方合作的劳务派遣类和外包类网约工，因劳动成本支付链条由原来的“企业-职工”伸长为“平台-企业-职工”或“平台-企业（企业-企业- ……）-职工”而逐级递减，且共享平台不加干预，最终使网约工应得劳动权益大打折扣。众包型网约工，由于平台企业基本上与其签订的是劳务合作类或居间服务类协议，实际支付的是“服务费”而非包括工资、社会保险、劳动保护、岗位培训等在内的综合劳动成本，这就使其劳动所得处于“地板价”状态。

（二）网约工劳动权益实现面临的突出问题

尽管不同类型网约工劳动权益实现水平存在分层，但是因其“网约工”的共同身份，也面临一些普遍存在的突出共性问题。

1.劳动安全风险高、保障低，是亟待解决的首要问题

劳动安全风险高又缺少保障，是所有网约工，不分直营、外包、劳务派遣与众包，不分全职与兼职，都面临的首要紧迫性问题。对于多数网约工来说，上门服务是工作常态。上门服务相对室内定点工作环境，毋庸置疑存在更大不确定劳动风险。而各大共享平台为了占领市场先机采用各种手段不断迫使网约工提速增效。“美团外卖”以“美团外卖，送啥都快”作为宣传语，不断提升智能配送水平，实现单均配送时长从2015年的41分钟缩短到目前的28分钟。“饿了么”的蜂鸟配送平台以“准时必达、超时秒赔”向消费者作保证。各平台对效率的不断迭代升级和过度追求，迫使广大奔波在户外的网约工处于更大的劳动安全风险境地。北京市总工会调查发现，在北京，为了在规定时间内送达订单，多数外卖员存在逆行、抢行、骑车打电话、骑车看手机等违反交通规则行为，28%的人表示自己送餐中有交通事故经历。在上海，2017年上半年平均2.5天1名送餐员伤亡，外卖骑手交通违法行为是事故发生的重要原因之一。[6]在深圳，仅2017年9月1-10日，共查处外卖送餐行业配送非机动车各类交通违法行为1781宗，其中美团外卖245宗、饿了么125宗、达达外卖60宗，位列前三位。[7]在南京，全市2017年上半年共发生涉外卖送餐电动车各类交通事故3242起，其中“美团外卖”占近50%、“饿了么”占近30%、“百度”占10%，三家企业共占近90%；日均发生事故18起，其中“美团外卖”日均9起、“饿了么”日均5.4起、“百度”日均1.82起。[8]更大的劳动风险，面对的却是更少的安全保障。据第八次职工队伍状况调查，在网约工中，认为自己工作岗位或工作环境“存在”隐患且“防护措施不够”和“没有防护措施”的占7.2%，高出全国职工0.8个百分点；反映“治疗职业病或工伤”“难以负担，为治病欠下很多债”的高达33.3%，其中专职工作者更高达39.2%，这一比例是全国平均水平的数倍。这种高风险、低保障的职业安全环境，正成为广大网约工挥之不去的担忧。据北京市总工会对网约工“您从事网约工作最担心的问题是什么”的调查，“交通、治安、工伤或其他意外事故”仅次于“收入不稳定”和“客户不稳定”之后，成为第三位的网约工“最担心问题”。考虑到多数网约工已经成为家庭的顶梁柱，每一次网约工作的“意外”事故，不仅意味着个人的健康、财物和经济损失，更可能使其家庭陷入经济塌陷式危机。显然，劳动安全无保障问题已经成为网约工刻不容缓需要解决的首要问题。

2.劳动收入不稳定、没保障是网约工最担心的问题

劳动收入不稳定、没保障是网约工最担心的问题。如果仅仅听闻各大共享平台的宣传或招募广告，好像做网约工作是轻松自由、又有保障的工作，事实并非如此。网约工的劳动收入主要以计件或项目收入为主，虽然部分专职人员有底薪，底薪也基本为当地最低工资水平，劳动报酬主要取决于接单量、单价和奖惩制度等。订单量受市场波动影响较大，高峰期订单多低峰期少、人员密集区多稀疏区少、竞争平台少时订单多反之少，受突发事件影响较大等，这均造成网约工接单机会不稳定；订单价格基本由平台根据市场竞争情况单方决定，既受平台补贴力度的影响也受网约工数量的影响，一般平台在初建期有补贴，之后逐渐取消，网约工越好招募单价越低；奖惩制度主要表现为等级补贴式和以罚代管式劳动管理，平台和第三方企业通常会按照接单量、好评率、上岗时间、准时送达率等指标进行综合评定，等级（积分水平）不同奖励补贴不同，补贴不同单价不同，直接挂钩收入；并制定诸如“超时罚款”“投诉罚款”、末位淘汰、违规“拉黑”等各种惩罚制度，致使网约工“一单单积累的辛苦钱”很可能因一个不合理的投诉、他因导致的“超时”而化为乌有，更有甚者被“封禁”或“拉黑”。为了提高劳动报酬，网约工不得不选择超时工作。据调研，北京市全职网约工每周工作6天以上的占86.81%，上海市网约工每天工作9小时以上者占51.64%。近年来，随着越来越多的人加入网约工行列、平台系统管理技术不断迭代升级，以及各大共享平台“补贴”力度不断下降，网约工的实际劳动收入不断下降，就劳动付出而言与职工整体水平相比已无优势。据“美团点评”提交给港交所的招股书，该平台企业正通过先进的大数据和人工智能来降低单均配送成本、提升配送效率，每单骑手成本已由2016年的8.3元降至2017年的7.89元。[9]

另外，当前共享平台企业“烧钱”“圈地”式创业模式，以及平台技术的局限性，也使“网约工”劳动报酬保障大打折扣。近两年来，因共享单车平台倒闭拖欠运维人员工资、因餐饮外卖平台系统技术问题导致骑手劳动报酬难以领取等事件时有出现。上海市总工会的调查显示，2017年14.75%的上海就业网约工不能按时领取工资。

总之，上述种种因素导致收入不稳定、缺少保障成为网约工最担心的问题。据全总权益保障部调查，各类型新就业形态从业者中认为自己收入不稳定的比例均超过半数。北京市总工会的调查显示，“订单不稳定、客流不稳定”是网约工担心的首位问题。

3.社会保险保障差是网约工普遍担忧的长期性问题

社会保险保障差是网约工，尤其全职网约工普遍担忧的长期性问题。据2018年全总权益保障部对网约驾驶员、送餐员和快递员三类从业者的调查，网约工参保情况较差：由平台缴纳社会保险的占9%，其他企业缴纳的占24%，两者合计占三分之一；另有三分之一的从业者由自己通过城乡居民养老医疗保险、灵活就业人员社会保险等渠道缴纳；还有三分之一完全没有参保。考虑到兼职网约工中相当一部分在本职单位参保，如果去除这一情况，共享平台全职网约工的参保情况更差。2017年北京市总工会的调查显示，在专职人员中，由平台和第三方企业缴纳的仅占五分之一，全部由个人缴纳的占四成，另有超过三分之一的人没有参保。调研发现，并非如一些企业所言多数网约工“目光短浅”“更看重当前利益”，事实上大多数网约工重视“社保”，希望企业能够为他们缴纳社会保险，只是不懂或者不敢“奢望”而已。据北京市总工会2017年调查，关于“从事平台就业最担心的问题”，45.49%的专职人员选择“没有缴纳社保，存在后顾之忧”，成为排在收入客流不稳定、交通治安工伤意外事故之后的第三位问题。

4.劳动合同签订差是全职网约工面临的根本性问题

劳动合同是职工劳动权益保障的“护身符”。为了降低劳动成本、规避用人风险，相当一部分共享平台及其第三方企业刻意规避劳动合同，不与全职网约工签订劳动合同或者仅签订劳务合作协议等非劳动合同，致使其劳动安全、劳动报酬、社会保险、教育培训及休息休假等相关权益难以保障。据北京市总工会的调查，2017年北京专职网约工中，“与平台签订劳动合同”的只占23%，“与第三方企业签订劳动合同”的仅有4%，两项合计只有四分之一；而与平台签订合作协议的占34%，“什么也没签”的占30%，两项合计超过64%，这意味着大多数专职网约工的劳动权益保障程度较低。

5.缺少有效话语权是网约工面临的不容忽视的深层次、隐蔽性问题

有效话语权，是表达诉求、主张权益的重要手段，而严重缺少有效话语权，则是制约网约工权益水平实现的深层次、隐蔽性问题。调研发现，无论是在平台和第三方企业制定相关劳动管理规定的环节，还是在相关规定调适环节，网约工均缺少有效话语权。在制定相关制度环节，包括劳动报酬的构成、劳动标准的制定、平台费用的提取比例、单项订单的价格、劳动监管中奖惩制度等，不论合情合理合法与否，均主要由各共享经济平台主导，较少征求网约工意见。在工作中意见反馈环节，尽管网约工普遍对于平台提成比例过高、不加核实随意罚款、派单不公平、收入不及时兑现、信息不公开、随意改变规则、出现问题难以投诉、劳动中的职业安全和财物安全没保障等问题普遍不满，也通过投诉、向客服反映问题等方式表达不满，但是个体声音较弱、反馈意见很难引起平台重视，也难以及时解决。据北京市总工会2017年的调查，对于“平台在制定各项规章制度时会征求您的意见吗”这一问题，超过六成的网约工反映“不会”。缺少有效话语权，像一只幕后黑手，使网约工在劳动权益博弈之初已处于被动地位，更使其权益实现处于“地板”水平。

三、制约共享经济平台网约工劳动权益实现的因素分析

共享经济作为经济社会发展到一定阶段的新生物，使网约工劳动权益实现面临的问题，既具有历史延续性又具有新生阶段性，既有法律法规滞后带来的劳动关系难以认定的制度适用性难题，又有有法不依、执法不严的老问题，还有新技术、新业态、新模式带来的新问题。总体上看，第三方企业合作类网约工遇到的主要问题是雇主有法不依的问题。众包型网约工可分为全职和兼职两类，“全职”遇到的主要是“有法难依”问题，“兼职”主要是新型灵活用工带来的劳动收入、职业安全等劳动权益无保障问题，应对其全面分析。

（一）制度性因素：相关法律法规滞后于经济和用工方式的发展

目前我国相关劳动法律法规和企业管理制度滞后于生产力和生产关系的发展，造成共享经济模式下部分就业关系性质难以确认、部分劳动权益无法可依等问题。从生产力和生产关系的发展角度，共享经济新就业形态是社会发展到信息时代新技术、新产业、新模式下生产关系的新表现形态。在生产力上突出表现为网络软件平台成为核心的、不可替代生产工具；在用工模式上由固定工作场所、标准工作时间、固定工作岗位的劳动定额等标准性就业转变为工作地点弹性、工作时间弹性、项目制劳动定额、跨区域跨行业用工等非标准就业；在生产关系上突出表现为由传统实体单位制下的“企业+职工”的简单紧密型雇佣合同关系，因共享平台的出现转化为“平台+个人/职工”或“平台+企业（集团公司或第三方公司）+分公司（第四方公司）……+个人/职工”等更为松散、利益相关方更多、用工链条更长的复杂劳动关系。但是，目前我国的劳动法律法规和相关企业管理制度仍旧建立在大工业时代传统单位制生产关系之上：社会保障和劳动基准保护均以劳动关系为前提，建立劳动关系则可以享受全部劳动和社会保障，不建立则无权享受劳动和社会保障；在劳动法框架下的灵活就业仅有非全日制、劳务派遣等用工模式；劳动管理制度不适应跨行业、跨区域、流动性强等复杂用工模式。这给共享经济平台上的众包型网约工、就业地与签约地不一致网约工、层层外包网约工等权益实现带来了一系列制度适用难题，其结果为平台企业不规范用工，以及规避建立劳动合同关系、规避用工责任以可乘之机。既造成网约工劳动合同应签未签、签订率较低、劳动权益水平整体低下，又造成其劳动权益在直接受损时，劳动监察、劳动仲裁、法律援助等救济渠道难以适用、难以有效发挥作用等问题。

（二）主观性因素：相当多的用工主体刻意规避用工责任

相当一部分共享平台及其第三方企业借助非标准用工模式的法律适用难题，刻意规避用工责任，避免建立劳动合同关系。这些平台和企业普遍通过“服务协议”“合作协议”“劳务协议”等格式条款与从业者约定双方不属于劳动关系，只属于劳务合作关系或居间服务关系。一些企业甚至在协议上明文规定其与网约工的关系不适用劳动法律法规，让网约工“事先”放弃潜在的相关劳动权益追索。如：某出行平台在与北京驾驶员签订的服务合作协议“特殊约定”里规定，“我司与所有提供网约车服务的司机仅存在挂靠合作关系，不存在任何直接或间接的劳动关系，不适用《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》《住房公积金管理条例》等法律法规。”相当一些外包、加盟、劳务派遣等第三方企业，有法不依，“跟风效仿”平台企业用工模式，明知应与网约工签订劳动合同，却以挂靠、租赁、承揽、劳务合作等方式层层外包、层层加盟，故意不与专职网约工签订劳动合同或者仅仅签订劳务合作协议。与某知名外卖平台建立配送合作关系的**人才服务有限公司与众包员签署的《劳务协议》规定，“您知悉并充分理解与**人才服务（宁波）有限公司通过本协议建立的劳务关系，适用《合同法》《民法通则》和其他民事法律法规，不适用《劳动合同法》。”北京市总工会的调查显示，2017年北京网约工中与第三方签订劳动合同只占6.13%；上海市总工会2017年的调查显示，上海网约工中与第三方签订了劳动合同的只占11.72%。显然，外包型网约工签订劳动合同的比例与其在网约工中占比相比，差距较大。

（三）主体性因素：一些网约工劳动权利意识淡漠、重眼前利益轻长远利益

一些网约工劳动权益意识淡漠，对劳动协议及其类型认识不够，对眼前短期利益和个人自由更为看重，对长远利益和职业风险认识不足，也是其劳动权益难以很好实现的原因之一。由于共享经济平台就业门槛相对较低、灵活性强、有一定的自主性，加上平台企业对“高自由”“高收入”的夸张性宣传，吸引大量年轻农民工和草根知识青年加入平台。他们中一些人不关心劳动协议，一些人在入驻平台时不认真阅读要求签署的书面协议，怀抱侥幸心理认为劳动安全风险和养老是遥远的事情，给一些不良企业故意降低其劳动权益以借口和可乘之机。2017年北京市总工会的调查显示，在北京就业的网约工中“不清楚签的是什么”合同的占4.63%，“什么也没签”的高达29.6%；2017年上海市总工会的调查显示，在上海就业的网约工中，“不清楚”平台是否缴纳社会保险的高达24.64%。实地调研中，一些企业反映，不是企业不愿给网约工缴纳社会保险，是他们自己嫌扣钱多，不愿缴纳。一些网约工认为，签什么协议、签不签劳动合同“无所谓”“不是自己能决定的事”“没多想”等。

（四）组织缺失性因素：代表性组织滞后，作用发挥不足

在资强劳弱的劳动力市场格局中，通过代表性组织主张权益、表达诉求、集体协商是劳动者参与相关利益决策、维护权益的重要途径，这在劳动者离散度高时更是如此。目前，由于职工传统依赖的党群和经济社会组织，基本上依托于企业或单位进行组建，对于共享经济“平台+个人”模式下具有网约性、低团体依赖性、高流动性的新就业形态劳动者如何组织、联系、服务，仍处于探索阶段，导致共享经济平台网约工的组织化程度较低。以网约工加入工会情况为例，据全总权益保障部调查，2018年受访网约工中加入工会组织的只有29%，这里还包含兼职网约工中在主业单位加入工会的成员。共享经济平台网约工本身就具有高离散性、高流动性、低团体依赖性等不利于个体主张权益、表达诉求的工作特征，再加上代表性组织的缺失，无疑使其权益维护处于更加弱势地位。

（五）新技术、新模式的不稳定、复杂性因素：给网约工劳动权益实现带来的不确定风险

共享经济作为一种以互联网信息平台为中心的新经济模式，与初级发展阶段相伴表现出各种不稳定、较复杂、难控制等状态，均给网约工劳动权益的实现带来较大不确定风险。实地调研发现：2018年在上海，无论是“美味七七”拖欠300余名网约工工资和社保费案，还是“腾牛网”的群体性欠薪事件，均由“融资补贴”模式下融资未到位、资金链断裂引发；无论是“饿了么”在发现部分配送员恶意刷单后冻结所有配送费结算致使配送员聚集上访，还是“易到汽车”由于系统发生问题无法结算驾驶员费用引发群体性事件，均与平台系统本身的技术性漏洞有关；另外，共享经济说到底是一种以互联网平台为中心搭建的新的多重、复杂生产关系模式，这种模式与传统服务供给者和服务需求者直接关联的机制存在实质性差异，与传统居间服务范式也存在差异，多层分包、层层加盟、异地外包等复杂经营业态出现，并产生多元复杂的法律关系结构和用工模式，用工模式的复杂化使得网约工权益更加难以保障。实地调研还发现，“**外卖”平台所属公司北京**供应链管理有限公司，将上海市送餐服务承包给**（上海）互联网科技有限公司等8家公司，这8家公司又将业务分包给河南**人力资源咨询服务有限公司等其他公司，由这些公司招聘“骑手”提供劳务，发生纠纷后配送员的劳动关系地以及用工地难以确定，难以依法保障权益。

四、对策与建议

鉴于在新技术革命和新产业革命催生下共享经济如火如荼的发展态势，网约用工在便捷生活、缓解就业压力、提高用工灵活性等方面具有明显优势，可以预见网约用工将成为未来劳动力市场上一种越来越常见的用工模式。但是，目前共享经济网约用工模式的最大短板在于劳动权益保障不足。为了促进共享经济健康、持续、高质量发展，保障网约工合法劳动权益，本研究建议：以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，解放思想、实事求是，兼顾改革、发展与稳定，统筹研究、分类实施、精准施策，妥善解决好新技术、新业态、新模式下以网约工为代表的新就业形态劳动者权益保障问题。

（一）在思想上更进一步认识“包容”与“审慎”之间的关系，推动共享经济健康、持续、高质量地发展

各级党政和相关社会组织应进一步认识促进共享经济发展的“包容”和“审慎”之间关系，妥善处理好“促进共享经济发展”与“促进劳动关系和谐”之间的平衡。按照国家《关于促进分享经济发展的指导性意见》中“坚持包容审慎的监管原则，探索建立政府、平台企业、行业协会以及资源提供者和消费者共同参与的分享经济多方协同治理机制”的精神，既鼓励创新以“包容”促进其发展，又坚持底线思维，保障从业者的合法劳动权益，推动“实现更高质量和更充分就业”。为此，应做好四个“坚持”。

坚持改革创新、实事求是。遵循历史发展规律，适应生产力和生产关系的发展，自觉改革包括相关法律法规、管理制度和组织服务体系等在内的与共享经济不相适应的上层建筑。

坚持“包容审慎”下的底线思维。按照党的十九大关于“增进民生福祉是发展的根本目的”，坚持“质量第一、效益优先”，推动“实现更高质量和更充分就业”的新发展理念和就业理念，新业态新模式应该发展成为高质量经济的代表，应该使包括从业者在内的广大劳动者体验到更多的获得感、幸福感与安全感。因此，包括党政机关、企业、行业协会、社会组织等在内的相关主体，在处理相关业务时，均应坚持“包容审慎”下的底线思维，在鼓励新业态新模式发展的同时，充分兼顾劳动者的合情合理合法权益，不应因“包容性过大”而使新经济模式成为法外之地，纵使一些不良共享经济相关企业僭越公序良俗的底线、甚至触碰市场监管红线和法律法规的高压线；更不应因“底线思维不足”而使共享经济领域成为劳动者权益实现的“洼地”。

坚持统筹规划、分步实施。考虑到共享经济新用工模式对相关法律法规和治理体系带来的巨大冲击，对其完善不可能一蹴而就，应统筹规划、分步实施、先易后难、先点后面。先行研究整体改革思路，再完善具体法律制度；先行出台有关劳动保护、职业安全、就业培训、企业登记备案等方面的措施、办法，再对劳动基准、劳动关系、社会保险等方面的法律法规进行修改和健全；先制定完善部门性、行业性规章，再完善劳动基准法；先制定区域性、行业性试点办法，再总结推广可复制经验。

坚持分类指导、因类制宜。对于外包、加盟和劳务派遣类网约工主要解决企业规范经营、依法用工问题；对于众包型全职网约工，应依照自愿原则，主要解决劳动关系确认问题；对于众包型兼职网约工，应参照和完善灵活就业人员劳动权益保障办法，主要解决临时性用工的劳动保护、职业安全、社会保障、劳动报酬等基本劳动权益保障问题。

（二）加大执法检查和监督，督促与网约工具有明确劳动合同关系的第三方企业依法用工

针对共享经济领域普遍存在的第三方外包、加盟、劳务派遣等企业不依法签订劳动合同、不依法缴纳社会保险等不规范用工问题，应进一步加强执法监管。各级人力资源和社会保障、人大和政协等部门在劳动监察、司法督查、政协巡查时，应将包括共享经济平台企业、第三方外包、加盟、劳务派遣等关联企业在内的网约工主要用工主体纳入重点督查范围，并通过政府联席会议、三方会议等形式，形成督查合力，督促其纠正层层外包、层层加盟、变相外包、过度派遣等违规和不法行为，督促其依法签订劳动合同、按约及时足额支付劳动报酬、依法缴纳社会保险等。

（三）适应新技术、新业态、新模式的发展，制定完善相关法律法规和规章制度，及时提供无缝隙兜底保障

健全我国现有劳动保障体系，建立多元、分层，兼顾普适性和特殊性，适用标准性就业又适合非标准就业的劳动保障制度体系。通过一般法和特别法进行分层分类规范，用一般法规范网约用工中的标准劳动关系，用特别法规范网约用工中的非标准劳动关系。对标准劳动关系的确认，应更加注重劳动收入和劳动管理的依附性。对非标准劳动关系的立法，应本着淡化劳动关系认定的法律意义、弱化社会保险和职业安全等基本劳动权益对劳动关系的依附性、重在解决劳动者权益保护问题的思路进行制度设计，建立基于工作关系而非依托单位机构，由共享平台、社会和劳动者个人共担，与标准劳动关系劳动保障水平大体相当的劳动保障体制，以维护非标准就业网约工的基本权益。

完善企业管理相关法律制度，增强其对互联网平台企业等新模式和新业态的适应性。健全共享平台企业备案制度，强化对平台注册、认证、签约、就业关系等各类型从业者的备案登记，以规范相关用工行为。参照《劳务派遣暂行规定》的用工企业和劳务派遣企业用工责任连带方式，加强平台企业对相关第三方用工企业的用人责任要求和监督。在普适性相关劳动法律法规出台前，参考《建筑业工伤保险办法》《农民工工资支付办法》等，采取群体性、行业性、区域性、试点性等过渡措施，对工伤保险、职业安全、工资支付等网约从业者亟需解决的合法劳动权益进行兜底保障。

（四）强化平台企业的法律责任，促使其严格自律、承担应尽责任

加强平台企业的法律责任，促使其依法用工并承担社会责任。参照实体型企业管理制度，政府监管部门应指导、督促共享平台企业建立与网约工利益密切相关重大事项的公开、集体协商、内部争议调处等重要机制，搭建沟通协商和争议化解渠道。通过健全平台企业重大劳务事项公开制度，对与网约工利益密切相关的劳动报酬制定、平台管理费抽取比例、补贴奖惩办法等重要事项进行公开，以减少误解、预防矛盾；通过集体协商制度，对劳动报酬制定、劳动定额、单价、意外保险等重要事项进行集体协商，以提高劳动生产率、增进劳动者收益；通过平台内部调解组织，明确争议处理程序，实现劳动者“零距离”维权，将矛盾化解在企业内部。

积极培育相关行业组织，推动协会出台行业服务标准和自律公约，提升其自我教育、自我管理、自我约束的能力。推动行业组织与相关行业工会就从业者劳动权益问题开展集体协商，并签订集体合同；推动行业组织依法制定各类产品和服务标准，促进企业之间的业务交流和信息共享；完善行业纠纷解决机制，鼓励从业者（代表）、第三方企业及用户共同参与平台治理等。

（五）工会组织进一步改革创新，探索将相关网约工组织起来、切实维权服务

贯彻落实习近平总书记关于工人阶级和工会工作的重要论述，以及中共中央群团工作会议关于“增三性”“去四化”的重要精神，按照中国工会“十七大”关于“哪里有职工群众、哪里就要有工会组织，哪里需要做群众工作、工会工作就跟进到哪里”的总要求，进一步解放思想、改革创新、主动探索，针对网约工建会入会方式、维权服务形式、管理保障机制等方面进行制度创新，将相关网约从业者吸引进来、组织起来。

积极推动工会组织向互联网新兴领域和新兴群体延伸。采用各种方式吸引、鼓励、指导规模较大的共享平台企业本身建立企业工会。以共享经济较为集中的快递、外卖、交通出行、家政服务、知识技能等行业为重点，以龙头企业或平台企业引领，依托行业协会、政府相关组织等形式，推动相关行业建会。探索采用网络申请入会、企业外单体建会、区域性工会联合会等方式，加强对各类网约工覆盖。

探索创新维权服务方式，针对网约工职业特点，为其提供行之有效的维权服务。以行业性集体协商为龙头，与相关行业协会就平台提成比例、劳动定额、项目单价、抢单与派单规则、补贴与罚款制度、意外保险、争议处理等方面开展集体协商，签订行业集体合同，有效缓解“原子状”网约工维权难问题。积极参与网约工集体劳动争议调处工作，依法合理地维护网约工劳动权益。借助互联网技术，为网约工提供多样化、便捷化的服务形式和服务内容，如法律宣传、法律援助、政策咨询、团购优惠信息、技能培训、心理抚慰、云文体活动等服务；针对网约工户外劳动常态化的职业特点，通过进一步提高各级工会职工服务站、职工之家、工人文化宫等传统工会服务设施的户外使用便捷率、新建户外劳动者便捷工会服务站点、争取社区便民服务站点向网约工开放等形式，为广大户外奔波的网约工提供免费饮水、充电、避雨，以及优惠餐饮等便捷服务；探索将网约工纳入职工医疗互助保障和困难帮扶体系的办法等。

创新工会管理机制，做好人力物力保障。充分发挥区域、产业、行业工会在人、财、事方面的各自优势，合力做好网约工工会工作的机制保障。针对平台企业跨区域用工的特征，探索依法完善跨区域组建行业工会的方式方法。针对网约工工会会费收缴难、工会经费无保障的难题，进一步健全工会经费管理办法，探索通过年度专项经费列支、专项经费补助、一事一议、个人缴纳与地方产业工会经费配套、个人缴纳与工会争取相关补贴结合，以及对网约工集中的工会组织进行差异化工会经费管理等方式筹集资金，为相关工会活动的顺利开展提供坚实保障。

各级工会组织应进一步加强对共享经济新就业形态、新用工模式的持续跟踪调查研究，摸清底数、掌握实质，积极向各级党政建言献策，推动相关劳动保障制度的完善；同时，以网约工为突破点，分析信息时代职工队伍的新变化、劳动关系的新情况，及其对工会工作带来的新挑战，在深入研究的基础上，适时推动工会相关法律法规的修改和完善。