李 静 张国庆 姜华静 颜 涛

新疆维吾尔自治区人民医院 新疆 乌鲁木齐 830001

公立医院管理体制改革尤其是绩效改革，是全面推进新医改的关键内容，在我国医疗卫生事业发展中扮演了不可或缺的角色。目前，公立医院绩效考核存在很多问题，评价模式单一且严重固化，难以体现出劳动工作量和技术水平与收入的合理关系。因此，公立医院迫切需要一种更为科学合理的绩效考核方法对医院综合业绩进行评价，以提高医院服务质量和服务水平。对此，新疆维吾尔自治区人民医院结合自身特点引进了“以资源为基础的相对价值体系”( the Resource-Based Relative Value Scale，RBRVS) 绩效考核系统。RBRVS是一种以诊疗服务过程中所耗费的各类资源要素来客观合理评价医务人员劳动价值的支付系统，通过比较医务人员对患者提供诊疗服务的过程中所投入的资源成本，科学合理地核定每项服务的相对价值，根据服务量和服务费用的总预算，测算出各诊疗项目的医师报酬[1-3]。RBRVS考核系统从多个角度评价了医务人员的工作量绩效，符合按劳分配、多劳多得原则，但没有体现医疗质量控制。因此，该院结合关键绩效指标(Key Performance Indicator, KPI)形成了RBRVS-KPI绩效考核方案。本研究对该院实施RBRVS-KPI绩效分配模式前后的相关运行数据进行统计分析，评价实施效果。

1 资料来源与方法

收集该院2014年-2018年财务报表和HIS系统中的收入、服务量等数据，比较实施前后的绩效总额、医疗业务收入、总诊疗人次、危重患者床日数、病床周转次数等情况，分析RBRVS-KPI绩效分配模式对医务人员绩效的影响及医院的运营情况。所得数据使用Excel软件进行统计分析。

2 结果与分析

2.1 医院绩效

在实施RBRVS-KPI绩效分配模式前(2014年)，绩效总额在医疗业务成本中的占比为12.1%，实施后该比例呈逐年上升趋势，到2018年已达14.6%。对医师、护理人员和医技人员的绩效总额分别进行统计发现，医师和护理人员的绩效总额在医疗业务成本中的占比在实施后均高于实施前，且呈逐年上升趋势，医技人员的绩效总额比例实施前后基本持平。

为了观察实施RBRVS-KPI绩效分配模式前后人均奖金的变化，按照医师、护理和医技3个业务类别进行分类，均以2014年的人均奖金作为1，分析实施后(2015年-2018年)人均奖金相较于2014年的增长情况。从结果可以看出，医师、护理和医技人员的人均奖金在实施后均高于实施前，且呈逐年上升趋势，医师人均奖金的上升趋势更为明显。在实施RBRVS-KPI绩效分配模式前，奖金结构比医师：护理：医技为1：0.6：0.8；实施后医师的人均奖金与护理和医技人员的人均奖金差距逐渐拉开并趋向稳定，到2017年和2018年人均奖金结构比医师：护理：医技为1：0.4：0.6。

2.2 医院总体效益

医疗业务收入是医院的核心收入，反映了医院的总体效益情况。本研究对实施RBRVS-KPI绩效分配模式前后医院的医疗业务收入及结构进行分析。由于2017年新疆维吾尔自治区实施公立医院改革，取消了药品加成，调整了医疗服务价格，对医院医疗业务收入的结构产生了较大影响[4]，因此，本研究只对2014年-2016年的情况进行分析。分析发现，2015年的医疗业务收入比2014年增长了8.2%，2016年的医疗业务收入比2015年增长了14.5%。对医疗业务收入结构中的主要来源进行分析，检查费、治疗费、护理费、手术费、化验费和药费分别在实施后(2015年)比实施前(2014年)增长了3.2%、8.8%、6.3%、7.3%、17.4%和4.9%；2016年比2015年分别增长了11.8%、12.7%、13.9%、15.2%、18.0%和10.2%。对2014年-2016年医疗业务收入中各项收入占医疗业务收入的比例进行分析发现，治疗费、护理费和手术费占医疗业务收入的比例在3年中基本保持不变，化验费比例有所上升，检查费和药费比例呈下降趋势。

2.3 医院服务量和工作效能

实施RBRVS-KPI绩效分配模式后第一年(2015年)，总诊疗人次仅从2014年的149.4万人次增长到150万人次，但从第二年(2016年)开始，总诊疗人次出现明显增长，2016年-2018年分别为174.5万人次、187.2万人次和195万人次。手术量的增长趋势与总诊疗人次的增长趋势一致，2015年的手术量比2014年仅增长了256台，2016年-2018年增长幅度较大，分别为3 871台、4 070台、2 063台。对工作效能的几个指标进行分析发现，实施RBRVS-KPI绩效分配模式前后，危重患者床日数和病床周转次数呈逐年上升趋势，平均住院日则呈逐年下降趋势。

3 讨论

3.1 绩效工资结构更加合理

在实施RBRVS-KPI绩效分配模式前，依靠大型检查、治疗设备创收的科室由于医疗设备昂贵、收费价格偏高，导致医技科室的绩效总额较高，而临床一线医务人员由于手术、治疗收费价格较低等原因，绩效总额整体偏低，且临床医师与医技人员奖金差距不大。实施RBRVS-KPI绩效分配模式后，科室绩效总额与科室收支结余不相关，重在体现每一个诊疗项目的劳动价值，倾向对高技术、高风险岗位的鼓励，对于一些技术低、风险低、重复性高且收费贵的项目给予较低的分配点值，临床医护人员的绩效总额增幅较大，医技人员的绩效总额基本持平。在实施RBRVS-KPI绩效分配模式前后，医师、护理和医技人员的人均奖金均有不同程度的增长，且逐年上升。从不同类别人员人均奖金结构比可以看出实施RBRVS-KPI绩效分配模式后，医师的绩效工资增幅高于医技人员和护理人员，突出向临床一线倾斜，符合引入RBRVS考核体系的设想。

3.2 医院总体效益增长明显

自运行RBRVS-KPI绩效分配模式以来，该院医疗业务收入出现明显增长趋势。对医疗业务收入明细进行分析发现，2015年检查、治疗、护理、手术、化验和药品收入比2014年均有不同程度增长，其中治疗、手术和护理等劳务性收入明显增加，检查费、药品收入增长率低于劳务性收入增长率。在运营两年后，2016年各项收入比2015年均呈不同程度的增长，且检查费和药费增长率均低于劳务性收入增长率。2016年各项指标的增长率增幅远高于2015年，主要原因是由于总诊疗人数在2016年明显多于2015年，而2015年的总诊疗人数仅略高于2014年。检查费增长率增幅较大，但其占比呈逐年下降趋势；化验费增长率较高，但在2016年增长率比2015年增长率只提高了0.6%。以上结果说明新的绩效分配模式使医院的收入结构逐步发生变化，且该分配模式能够维持医院良好的收入结构状态。由于RBRVS-KPI绩效分配模式重在体现诊疗项目的劳动价值，促使医师逐步将重心放在钻研新技术、开展新项目、提高医疗服务质量方面，从而大大提高了医院的劳务性收入，对医院的整体绩效和管理精细化发展有较大的促进作用。

3.3 医院服务量和工作效能增长明显

总诊疗人次和手术量是衡量医院服务量的重要指标。从长期来看，实施RBRVS-KPI绩效分配模式后，总诊疗人次和手术量将出现明显增长。危重患者床日数、病床周转次数和平均住院日是评价医院工作效率和效益、医疗质量和技术水平的综合指标。实施RBRVS-KPI绩效分配模式后，一方面可提高医务人员的工作质量和工作效能，促进医院管理水平和技术水平提升；另一方面可充分调动医务人员的工作积极性，通过提高工作效率、改变服务态度来提升医院服务质量。

说明：李静与张国庆为共同第一作者。