孙田

摘  要：该文以人力资源管理经济效益最大化为研究对象，首先探讨了人力资源管理的内涵，进而分析了劳动经济学和人力资源管理的关联，在此基础上，该文探讨了经济学视觉下的人力资源管理，最后提出了人力资源管理经济效益最大化的方法。笔者认为，现代企事业单位管理是人才的管理，在知识信息时代下，人作为各类资源的核心载体，只有不断地获得更多的人力资源优势，才能够顺应社会发展的主流，借助人才的独特优势来为企事业单位服务，可以说，加强人力资源管理是推动企事业单位快速可持续发展的关键。

关键词：人力资源管理  经济学  经济效益  人才储备

中图分类号：F275;F272.92   文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2019）11（a）-0068-02

1  人力资源管理简介

人力资源管理是指企事业单位如何科学、合理地对人力资源进行管理的一门学科，是企事业单位管理者必须熟悉和了解的基本理论知识，人力资源管理对企事业单位的发展起重要作用。从人力资源管理起源到至今，人力资源管理的基本理论在不断改进与完善，并且在实践应用中得到了进一步拓展。现阶段，人力资源管理已经被大部分企事业单位所认可，并且逐渐取代以往人事管理理念。

现阶段，相关研究者将人力资源管理划分为6个方面，人力资源的具体内容是指：始终坚持“以人为本”的基本原则，通过招聘、筛选、培訓、薪资、福利等方式，对企事业单位人力资源进行管理的全过程。实质上，人力资源管理是一项具有组织性和协调性的活动，以不断激发员工工作的主观能动性，进而达到企事业单位生产的预期目标。这就要求企事业单位应当完善人力资源管理方法，进而充分利用人力资源的优势，为企事业单位自身发展获得更多的经济收益。因此，在实行人力资源管理的过程中，应当达到企事业单位发展的基本目标。

2  劳动经济学和人力资源管理的关联研究

2.1 劳动经济学与人力资源管理之间的区别

（1）劳动经济学与人力资源管理在概念方面是存在一定区别的。人力资源管理主要泛指那些基于团体中人员能力实践的应用，从而发生的各项团体性管理工作。在具体操作过程中，以与人员参与相关的招聘离职辞退、知识技能培训、个人能力考核、工资发放、劳动权益保障管理、企事业单位改革以及企事业单位内部环境构建等方面，作为主要表现内容。

（2）劳动经济学与人力资源管理在研究内容方面是存在一定区别。劳动经济学研究的主要是经济学理论方面的内容，而人力资源所研究的主要是与管理理论相关的内容。

（3）不同领域关系类别不同。在劳动经济学里面，经济活动中的个人和企事业单位二者之间的关系，通常被定义成劳资关系，但是在人力资源管理里面，个人和企事业单位二者之间的关系被称作是雇佣关系，虽然在本质上看，劳资关系与雇佣关系是类似的。可是，这两样的探究对象却是存在区别的。

（4）劳动经济学与人力资源管理在研究对象方面是存在一定区别的。在劳动经济学里面，是将劳动力市场作为主要的探究对象，但是在人力资源管理里面，研究主体却换成了劳动关系。

2.2 劳动经济学与人力资源管理之间的联系

第一，劳动经济学与人力资源管理具有相同的研究目的。对于劳动经济学与人力资源管理，在研究内容关系方面无论是劳资关系还是雇佣关系，究其根本研究目的都只是想实现促进企事业单位发展，提升社会的经济发展水平的目的。第二，劳动经济学与人力资源管理可以相互促进相互弥补。第三，劳动经济学的基本概念和理论大体一致，都是将企事业单位员工看作企事业单位必不可少的劳动资源。第四，人力资源管理的劳动经济学是研究劳动这个生产要素的投入经济效益及对象从事务转移到人的方面，想利用多样化的激励手段，帮助员工得到更好的培训教育，解决一些社会经济问题。第五，劳动经济学与人力资源管理的研究核心都是围绕如何通过最少劳动，实现员工个人价值最大化实现，从而实现经济利益的最大化，促进企事业单位的发展。

3  经济学视角下的人力资源管理工作

图1为经济学视角下的人力资源管理图。

3.1 人力资源规划分析与劳动力市场信息

人力资源规划分析通常指的是针对人力资源进行的系统性规划，人力资源规划过程当中，经理人要对将来能够预料到的劳动力供求的一系列影响因素加以确定，同时制定与其相对应的管理策略。

劳动力市场为人力资源管理者提供了许多的市场信息，这些信息都是时代发展的产物，可是，信息具有特定的不对称性，对于人力资源管理者来说，劳动力市场供求信息是不完善的，通常会有逆向选择的问题存在，这对于最终人力资源管理策略的制定并不能起到良好的作用。

3.2 平等就业机会原则与效益最优

平等就业机会原则本质意义为，主张在全部就业活动中，每一个人都能够深切地感受到自己有平等的待遇，这对接受平等就业机会的人而言，法律确保其自身不会受到任何不公平的待遇。

创建企事业单位的目的就是为了实现最大化的社会经济效益，而企事业单位唯有在具有强大市场竞争力的基础上，才能够实现利润的最大化，要知道，企事业单位经济效益与社会效益是截然不同的两种理念，某些情况下，企事业单位效益与社会效益是对立的。

为此，企事业单位发展过程中需要正确处理好企事业单位与社会间的关系，在依法纳税的基础上多为社会大众做公益事业，尽企事业单位最大的力量去帮助社会上需要帮助的人群。

3.3 聘任员工与资源合理配置

企事业单位员工聘任指的是挑选与企事业单位要求标准相吻合的人员，以补充各岗位的空缺状态。在员工聘任的过程当中，一定要特别注意挑选满足岗位需求的高素质员工。企事业单位不同的发展阶段，整体上员工的工作水平、工作质量、创造能力会存在一定的差异性。正因如此，企事业单位员工的流动便成为一种正常现象，对此，企事业单位要做好人力资源的科学合理性配置，从而促使其作用得到最大化的发挥。

3.4 从事人力资源开发与人力资本投资效益

人力资源管理实则是对人力资源的一种开发，企事业单位管理者通过对人力资源的管理，譬如，人力资源规划、培训、评估、薪酬体系等，吸纳更多有能力的高素质人才进入到企事业单位就职。

随着职务的变化与企事业单位大环境的改变，为能够更好地为企事业单位贡献自己的力量，则需要企事业单位定期开展专业技能培训与思想教育，这其实就是对员工的一种人力资本投资。

3.5 报酬和福利与激励机制

报酬指的是通过奖金、福利等形式企事业单位给予员工的一种回报。从工资的角度来看，经济学理论分析的结果是企事业单位在制定工资的过程中，一定要对工资变化给员工产生的收入效应与替代效应进行综合性的考虑和分析，要知道，工资情况对员工工作的积极能动性有着直接性的影响。

在市场经济竞争下，激励是企事业单位發展的核心内容，其与不平等是密切联系在一起的，在员工激励的同时，需牢牢把握物质激励和精神激励有效结合的统一模式，针对表现优秀的员工侧重政策性激励，通过业绩情况来决定最终的薪资水平，奖励与绩效成正比。

4  人力资源管理经济效益的最大化

人力资源管理过程中，企事业单位目标的实现需要有一批高素质员工作为基础力量支持的，从而促使企事业单位在发展过程中具有特有的优势。人力资源管理部门要明确企事业单位发展目标，这样才能够实现最大化的人力资源管理经济效益。

4.1 制定有效的人力资源发展规划

目标的制定指的是要明确未来企事业单位的发展走向，为企事业单位未来发展做好专业人才资源储备。具体而言，要从当前企事业单位的发展需求出发有计划地对员工进行专业职能的培训与开发，针对每个岗位员工的特点进行有针对性的培训。

在员工的不同职业阶段，为其提供针对性的开发项目。同时，企事业单位管理者需要根据企事业单位经营状况、人才需求、开发对象等因素的具体状况来对人力资源进行科学合理性地动态化调整，从而达到最佳的人才资源开发利用成效。

4.2 注重人才储备

企事业单位管理者需预先做好人才资源储备，唯有如此，才能够更好地避免企事业单位中在员工流失以后有岗位空缺的现象发生。企事业单位管理者一定要注重用人理念的不断更新，争取能够达到人才为我所用、为我所有的最佳状态。

努力进行用人机制的深入探索，创建企事业单位特有的人才信息资源库，这样就能够在第一时间与各岗位人员进行联系，利用聘请兼职员工来更好地消除企事业单位在不同发展阶段遇到的人员短期内缺口的问题。

5  结语

企事业单位人力资源管理指的是将企事业单位需要的人力资源更好地吸纳到企事业单位当中，把这些高素质人才留在企事业单位内发展，最大限度地调动员工工作的积极能动性与创新能力，同时不断地挖掘其内在的潜能，促使其更好地为企事业单位贡献自己的全部力量。

现代企事业单位管理是人才的管理，在知识信息时代下，人作为各类资源的核心载体，只有不断地获得更多的人力资源优势，才能够顺应社会发展的主流，借助人才的独特优势来为企事业单位服务，可以说，加强人力资源管理是推动企事业单位快速可持续发展的关键。

参考文献

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[2] 李光辉.人力资源开发的经济学拓展与反思[J].商场现代化，2017（8）：31-33.

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