国企人力资源管理中创新绩效考核的问题研究

2019-01-13曹新兴

魅力中国 2019年30期

曹新兴

（湖北省宏泰国有资本投资运营集团有限公司，湖北武汉 430077）

国有企业是中国经济组织的重要组成部分，在社会经济中扮演者重要角色。国有企业是促进社会经济发展的主要力量源泉，对我国经济发展具有深远而重大的意义。绩效考核管理是国有企业人力资源管理工作中的重中之重，是国有企业资源规划目标为导向的重要依据。创新绩效考核管理，规避其中的不利因素，对规范管理工作流程提升工作效率意义深远，具有不可替代的重大作用。

一、国企人力资源管理中创新绩效考核的意义分析

从“人”的属性分析来看，人们具有普遍性的“趋利避害”本能，而工作的逆向性进一步增大了或放大了人对工作的消极心理。作为企业员工，在日复一日的工作过程中，难免会产生出厌倦、懈怠等心理情绪。此外，人具有社会属性，周围的环境、氛围，对员工的工作积极性影响十分明显。为此，必须不断加强和优化企业的绩效考核管理，采取积极有效的措施，调动员工的主观能动性。从业务发展的角度分析，众所周知，企业作为社会团体，其运转的根本目的，是为了获得尽可能多的经济利益。但是，在具体的实践过程中，某些部门的工作模式会不同程度的影响到其他部门。客观而言，由于工作内容不同，各部门采取的工作方法只能基于该部门来考虑。这时，通过绩效考核管理模式的工作，我们可以有效的把握平衡点平衡点，帮助企业以最低的成本获取最大的经济效益。

二、国企人力资源管理中创新绩效考核的问题分析

其一，很多企业在人员考核中，考核的标准较为模糊，表达不完整，甚至主观取代客观，这样的考核标准考核企业的员工，不能有效保障员工的切身利益。事实上，没有或不具备考核标准，绩效考核管理将变得矛盾重重，难免顾此失彼，最终不能有效发挥出绩效考核的功能效应。一般来说，员工相对于企业而言，在利益链条中相对薄弱，而考核标准模糊，不够客观，不能量化，这样的考核管理不仅不被员工认同，也不会被企业文化认可。长此以往，只会导致企业员工失去工作激情，而企业也将直接受到影响。考核标准不明朗，有失公正。

其二，在管理公司和管理人力资源的时，企业有些时无法客观公正地评判，某些具有特权的个人，其意志凌驾于公司和别人的利益。不可否认，有的甚至为了绩效考核结果，从而歪曲客观实际，以实现个人的利益诉求。显然，因为考核结果不公正，对企业的发展是非常不利的，这样的环境下催生腐败、消极因素，而不能为企业带来更多的积极力量。在一些国有企业内部，甚至还存在任人唯亲的情况。

其三，绩效考核必须具有公正性和科学性。目前，当企业在制定绩效管理的措施时，往往会依据传统的做法或者是照搬其他企业的成功例子。他山之石，可以攻玉。企业的绩效考核管理制度、内容和薪酬方案，参照其他企业并无不可。但是，每个企业都具有独立性，有明显区别于其他企业的不同之处。为此，全忽略企业自身的实际情况，没有根据员工的实际情况制定相应准则，将会导致绩效考核管理中“出”、“入”关系极度不对称，而这样的绩效考核管理显然不能令广大员工心悦诚服。企业绩效考核管理，一切应从实际出发，才能制定科学而又行之有效的绩效考核策略。

三、国企人力资源管理中创新绩效考核的策略分析

其一，完善绩效考核体系，规范考核标准。考核标准应从两个方面进行，一方面，考核标准需设置于国有企业的战略发展框架之下，满足及符合企业战略发展所需。在具体工作中，应立足于国有企业为整体，从全局的角度出发，考核工作人员对国有企业发展所作出的贡献。尤其是对于那些作出特别贡献的工作人员，应给予对应的褒奖，以持续工作人员的工作热情，激发工作人员的创造力。另一方面，不同的工作，工作量、工作方式、工作产出成效区别巨大。因此，绩效考核应综合考量工作岗位的特点，以岗位为中心，以促进工作岗位运转为目的来制定考核标准。绩效管理工作不应以“一刀切”的传统考核手法展开。不分彼此的“平均”原则，是对工作人员的不负责。“一视同仁”，容易滋生惰性思想，无论对国有企业还是具体的工作人员均是弊大于利。

其二，优化绩效考核流程，保障考核结果。绩效管理工作的内容及实施程序的科学性、合理性与否，对国有企业的长远发展影响深远。重视绩效管理工作，将工作人员的个人发展与国有企业的战略发展联动起来，才能提升工作人员的主人翁意识，使两者相辅相成，相得益彰。为此，在绩效考核管理工作中，管理效果、管理水平直接由考核结果所决定。以绩效考核为依据，将其与工作人员的回报完全对应起来。多劳多得，奖优罚劣，可有效激励工作人员，使其更加爱岗敬业。工作能力、态度，需要纳入到绩效考核管理之中，并在考核结果中占据一定的比重。正常情况下，企业的绩效考核运行程序不能受到干扰，尤其是作为企业的领导，应发挥领头羊的作用，为全体员工做出表率，以此保障整个企业的绩效考核管理流程得以有条不紊而坚持原则的执行下来。

其三，建立双向评估关系，加强考核反馈。如今，还有较多的国有企业都是以单向评估为主导，即是在完成自己的测评时，人力资源管理部门对其进行考核认定。而作为被考核者，基本上没有参与到考核工作中。绩效考核属于人力资源管理的重点内容，而企业发展越快，企业规模越大，绩效考核管理的工作量也就越多。面对人数众多、岗位各异且纷繁复杂的绩效考核管理，应打破原有的单向评估和信息传导方式，重视在评估过程中融入信息反馈机制。加强考核反馈，一是践行以人为本的思想理念，尊重员工，重视员工的主观意愿；一是可从员工反馈中最大限度的获得有效信息，从而可针对绩效考核管理中的缺陷，加以改进。建立双向考核评估制度。评估信息和反馈可以在两个方向上流动。这种对等关系的评估使员工与管理者处于相同的位置，有利于评估及考核的公平性。