摘 要：近年来，“95后”大学毕业生开始陆续步入职场，他们离职率的居高不下也被社会各界所关注。“95后”大学毕业生具有鲜明的群体特征和突出的个性特点，“闪辞”现象的发生是多重因素综合的结果，其中既有“95后”自身的个性原因，也有社会、家庭、企业等外部原因。应采取积极措施，帮助“95后”大学毕业生树立正确的择业观，强化企业人本管理，诚信招才选才，优化管理体系，巧用激励机制，合理规避“闪辞”频发现象。

关键词：“95后”大学毕业生；“闪辞”；工作满意度

中图分类号：F249 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2018）09-0147-02

近年来，“95后”大学毕业生陆续步入职场，但是，随之而来的大学生员工的离职问题也日益突出，“闪辞”“闪辞族”等新词也频繁地出现在人们的日常生活中。究其原因，工作满意度是造成“95后”大学生“闪辞”背后不容忽视的症结。如何塑造符合“95后”员工特点的价值观，建立相应的员工管理模式，给现今的社会和企业提出了一个崭新的课题。

一、 “95后”大学毕业生的群体特征

作为独生子女，“95后”大学生出生于改革开放的新时代，成长于东西方政治、经济、文化激烈碰撞的时期，这样的成长环境，使得“95后”拥有了更加鲜明的群体特征和个性特点。

首先，“95后”大学生的思想和价值观总体是健康向上的，他们具有一定的知识水平和较强的学习能力，由于生长于经济社会发展水平较高的时期，“95后”大学生从小就接受良好的科学知识教育和较高的思想道德修养熏陶。

其次，“95后”大学生思维敏捷，创新意识强。“95后”大学生在互联网等高科技飞速发展的今天，大众媒体作为媒体传播的信息，使他们获取新的信息渠道大大拓宽，获取信息更加快捷、准确，同时思维更加敏捷，这对他们创新能力的提高大有裨益。

最后，“95后”大学生注重突出個性，多以自我为中心。在学习和生活中，他们极易将“特立独行”当做“标新立异”，凡事强调自己的个性。与此同时，在利益面前，很多“95后”大学生只会因为自己的利益多少而选择工作的努力程度，而很少考虑甚至不考虑会不会影响同事或者企业的发展。

二、 “95后”大学毕业生的职场特征分析

“95后”大学毕业生是我国职场的新生力量，有其独特的职场特点，主要体现在：①自我意识强烈，追求自由。“95后”大学生由于成长环境的影响，他们中的大部分人都是喜欢以自我为中心的，自我意识强烈，秉持“面子比天大”的原则去工作。在他们眼里，上司带有强制性的工作指令就是颐指气使地使唤“下人”，因此他们会争辩甚至有强烈的抵触情绪，这也是“95后”大学毕业生“闪辞”现象频发的内在因素；②注重工作公正平等，敢于质疑挑战权威。“95后”大学毕业生从小就接受良好的教育，思想政治素养较高，其对传统的“裙带关系、官本位、潜规则”等非常厌恶。他们注重工作中的公正平等性，即使是竞争也是要求公平竞争，对一些“走后门”的行为则是嗤之以鼻。正是由于这种个性特点，“95后”大学毕业生更加敢于质疑领导的决定是否正确，敢于挑战权威，敢于表达自己的意愿，具有一定的勇于挑战的精神；③缺乏团队合作意识，工作责任感淡薄。“95后”大学毕业生过度强调个人主观意见的工作特点，在一定程度上决定了他们在工作中对团队合作的正确认知。大部分的“95后”大学生员工在工作团队中会做到各抒己见，强烈地表达出自己的意愿，但是在聆听团队其他人的意愿时，则会有一定的抵触情绪，觉得自己的是最好的，在团队合作方案的建立中，也会过多关注自身利益，缺乏团队合作意识；④频繁跳槽，急功近利。由于频繁跳槽，“闪辞族”越来越成为“95后”大学毕业生的代名词。“95后”大学生敢于尝试新鲜事物，换新的工作，行为果敢并没有错，但是这也是其急功近利的表现。

三、 工作满意度视角下“95后”“闪辞”现象的症结分析

（一）个人期望与工作现实的矛盾

工作对于“95后”大学生来说，不再仅仅只是收入问题，更多的是要实现自我价值。“95后”大学生在踏入职场时都是一腔热血，对自己的能力和在工作中的价值是百分之百的肯定。但是，由于其对就业形势和就业政策的了解不够充分，对自身能力的分析不够充分，导致了在就业时个人期望较高。在选择就业地区时，更多考虑的是东部沿海等发达城市，同时在薪金、津贴、福利及个人发展空间等方面期望较高。但是，在踏入职场时，却发现工作现实与个人期望的差距较大，造成工作满意度下降，致使他们选择离职或者跳槽。

（二）个人能力与薪资待遇的落差

对于刚毕业的“95后”大学生而言，空有纸上理论知识，却无实践工作经验，这一点对以企业效益为基准的工作单位而言，自然是不可能支付新入职的员工较高的工资。但是，很多“95后”大学毕业生大多在进入职场生涯之前都为自己的未来做好了规划，期待在工作单位中充分展现自己的能力。然而，当他们真正步入职场，却发现一切都事与愿违，在企业不仅做些体现不了自身能力的零碎工作，还需要时刻担心是否会被领导问责，这就降低了“95后”大学生的工作满意度，加剧他们的离职倾向。

（三）用人单位的管理方式催化了“闪辞”现象

目前，在“95后”大学生就业的企业中，民营企业和中小企业“闪辞”现象频发的比例较高，而国有企业和行政事业单位的毕业生则很少辞职。其“闪辞”的一大原因就是这些企业对新入职的“95后”大学生的专业指导不够，缺乏完善的薪酬激励机制和福利待遇发放机制，忽视人际关系协调。企业在培训以及由实习生转变为正式员工的时期，对“95后”大学生员工的工作范围的确定并不明确，没有对其所在职位的工作进行有针对性的专业引导。此外，一些中小企业对国家规定法定节假日的加班工资也要找各种理由不发或者少发，这些福利待遇的缺失必然会引起员工的工作满意度下降。

四、 “95后”大学毕业生“闪辞”的应对之策

（一）树立正确择业观，避免盲目就业

当前，不少“95后”大学生放不下身段，由于就业形势的严峻不得不选择一些从基层做起的工作，在入职不久就选择离职或跳槽。作为受过高等教育的高素质人群，他们更应该树立劳动光荣的思想，具有吃苦耐劳的精神，端正就业的态度。在进入职场之前、之中和之后，要根据自己能力和发展需要，掌握系统的职业生涯规划能力，既要考虑企业薪酬待遇和自己的发展空间，也要兼顾自己的个性特征及专业知识的掌握，统筹规划与兼顾发展并存，及时调整和完善自己的职业生涯规划目标和方向，从而减少在求职时的盲目和离职的随意。

（二）以人为本，提高人力资源的合理配置

以人为本就是国家在对人力资源进行配置时，要牢记科学发展观，坚持从群众的角度出发，各级政府工作人员要对人力资源管理方式和方法进行创新，努力改善人力资源管理中出现的问题，逐步推进我国企业人力资源管理向更加科学的方向转变。“95后”大学生员工是渴望被尊重、被欣赏、被理解的员工集体，政府则应深入了解“95后”大学生员工的群体特征，并及时发挥政府职能，在企业中加快以人为本的管理理念的建设，逐步引導企业进行人本管理。对作为新生人力资源的“95后”大学生员工进行合理的资源配置，以此来满足“95后”大学生员工对工作方面的需求，提升他们的工作满意度，规避“闪辞”行为。

（三）诚信招聘员工，合理启用人才

有些企业在招聘员工时，会言过其实地宣传自己企业的实力，使得怀有美好梦想的“95后”大学生对企业有着很大的期望。然而，进去企业后却发现差距较大，导致他们的内心产生失落，工作满意度下降，进而导致离职念头的产生。因此，企业在招聘员工时要据实介绍自己企业的经营状况，不可言过其实。要明确员工薪资福利、工作时间、劳动强度、社保参保、食宿提供等情况，并在按照法律规定，根据同员工谈妥的入职条件下同员工签订劳动合同，并在员工到岗后能够信守承诺，逐一不折不扣地兑现。

（四）优化管理体系，巧用激励机制

企业针对“95后”大学毕业生在实行人本管理的同时，也要实施全面的薪酬管理，在保证绩效管理的同时也要确保员工的职业发展。企业在支付员工报酬时，不仅仅要注重经济性薪酬，同时也要注意非经济性报酬。针对“95后”大学毕业生希望被关注的心理特点，巧用激励机制，采用情感激励的方式，用真诚的关爱让“95后”大学生员工感受到企业对他们的关注和关心。对于工作能力较强的“95后”员工，可以采用组织激励，通过发挥团队的最大效能以此来证明自身价值的方式，使他们感受到自己为企业和团队做出的贡献，展现了自己的能力，从而使其得到激励。与此同时，还可以采用亲情激励的方式增进企业与员工家庭的联系，培养“95后”大学生员工以企业为家的归属感。

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作者简介：

李静，女，江苏淮安人，泰州市高港区住房和城乡建设局，经济师，研究方向：人力资源管理。