杨钰颖

【摘 要】事业单位的绩效工资制度改革关系着我国千千万万的事业单位职工，但因为情况的复杂性，其中产生的问题一直得不到妥善的解决。自改革以来，从试点慢慢推广，基本实现了全国各地普及的情况。与企业有较大的差异，事业单位的绩效工资更加需要制度与规定去推动和完善；与机关公务员不同，事业单位的绩效工资更加具有灵活性，改革的范围较大较广，因此，为提高事业单位职工工作的积极性和创新性，充分放活事业单位，大力促进改革势在必行。

【Abstract】 The reform of the performance wage system of the public institutions is related to the thousands of employees in institutions of China. However， due to the complexity of the situation， the problems existing in it have not been properly resolved. Since the reform， it has been gradually spread from the pilots， and has been basically popularized all over the country. There is a big difference compared with the enterprise， the performance wage of the institution needs more system and regulation to promote and perfect. Unlike the civil servants， performance wage in institutions is more flexible， and the scope of reform is wider. Therefore， in order to improve the enthusiasm and innovation of the staff and workers in institutions， it is imperative to fully activate the institutions and vigorously promote the reform.

【关键词】事业单位；绩效工资；工资制度改革

【Keywords】public institution； performance wage； reforms of salary system

【中图分类号】D630.3 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）08-0001-02

1 引言

事业单位与企业不同，它不以营利为目的，不求经济利益回报，对其的改革相对困难。从国务院部署的关于义务教育学校、专业公共卫生机构的基层医疗卫生事业单位和其他事业单位的绩效工资“三步走”当前的进展情况来看，这项改革基本达到了全方位、全覆盖、全过程的局面[1]。但是，这其中依然存在着许多敏感的问题急需用妥善的方法加以解决。

2 改革的目前的情况以及急需解决的问题

2.1 “绩效”界定不明确

在许多人看来，事业单位职工拥有的是“铁饭碗”，但从绩效工资制度改革以来，这样的岗位似乎不再具有优越性，取而代之的是不断改善和提高自己以适应随之而来的变化。只有不断地完成甚至超越既定的目标，才能在这场激烈的竞争中取得优势，这也是事业单位评判绩效逐渐向企业靠拢的趋势。虽然这样的“三步走”给不同方面的事业单位做出了不同的界定，实现了层次化的改革，但是，在实际实施过程中，存在着一个较大问题，那就是“什么是绩效”。这需要和企业区分开，在构建服务型政府的今天，事业单位的岗位同样是服务型岗位，服务对象也就是公民，就自然成为评判绩效的一个重要环节。一般人认为，绩效工资就是激励，就是津贴，全国都是一样的模式，其实不然；性质有差异、服务功能有差异的事业单位的绩效工资都应该因地制宜，国家和地方无法提供那么多的财政支持，不能像企业那样一味地使用相对单调的红利、奖金等激励机制，因此，做到绩效管理的适度、恰好也很困难。

2.2 相关配套措施不够到位

与绩效工资相配套就是原来的岗位工资，由于事业单位公益性有等级差异，岗位工资和绩效工资两者的占比也不同，即便如此，上属部门的责任分配仍然很不明确，绩效工资由谁来发的机制仍然很混乱，同样这也是政府财政支出的一大部分。这时候，有关部门的协调机制才是最为重要的，這样才能高效的进行改革。再者，有关部门的监督也很重要，事业单位规模庞大，利益网络复杂，缺乏广泛的社会论证使其绩效工资难以正常运转，再加上缺乏一个完整的考核标准和评估体系，每个人的理解都不一样，这就决定了改革实施的必要性和改革过程的复杂性。因此，做到相关配套措施仍然是一个很艰难的过程，这不仅需要每个事业单位公务人员的奋斗，也需要全社会的共同努力，上下贯通，从上而下的直线制度是不可取的。

3 相关改善建议

3.1 明确“绩效”的定义

人们很容易把绩效和津贴混淆起来，津贴是一些加班费、高温费、岗位津贴等补贴费用，但绩效就带有论功行赏的色彩了，每个人的工资等级差别在此时就显现出来了，这显得就没有津贴那么混乱了。相关部门需要确定这种激励的标准，不能让二者混淆起来，特别是“三步走”中的第一步和第二步中的事业单位都很容易剑走偏锋，把保障教师和医生岗位工资作为最基本的内容，正确地规范绩效，提高事业单位职工工作的效率。当然，每个事业单位部门的每个岗位对绩效工资定义的理解都不一样，我们不求其同质化，但一定要标准化，尽量地减少混乱，营造一个透明、高效、和谐的绩效工资环境。其实，这是一个使绩效工资合理化的首要环节。

3.2 规范具体的绩效考核标准

这需要一整套完整的体系，规范事业单位的绩效工资行为。从事先的岗位工资与绩效工资的比例确定，到实行期间一些具体的改革措施，再到后面的监督机制与惩罚措施，都需要一套具体的绩效考核标准来作为保证。其次，每个考核流程的标准也不可忽视，确保环节设置合理、衔接流畅、完成高效。但在实施的实际情况中，基层事业单位与相关部门制定的标准存在着一定的距离，这是尤其需要注意的地方，因人而异、因地制宜是保证绩效考核标准公平化、合理化、透明化的有效方法之一[2]。因此，這种考核标准不是固化的，而是不断变化，具有一定的灵活性和阶段性。相关部门要逃脱理论困境，不要本末倒置，不要只是停留在如何考核阶段，要先把考核什么确定好，使用恰当的理论方法，结合本单位的实践经验，不断进行创新。同时，反馈作为最终环节也是必不可少，这不仅仅是对绩效考核的检验，也是确保绩效有效评估的重要保证。

3.3 对事业单位职工进行科学的人力资源管理

人力资源管理是一个组织管理中重要部分，确保着企业充满生机与活力，而事业单位在进行人力资源管理时需要一套科学的至关重要指挥棒。工作岗位分析作为首要环节，能充分地挖掘该岗位的职责与任务，通过权力清单对事业单位公务人员进行约束与督促，防止懒惰、逃避的现象出现。科学的人力资源管理不仅包括对职工群体中岗位设置进行合理的分配，也包括对职工进行发展规划的量身定制[3]，例如，给职工安排出国留学深造的机会，借鉴企业、机关单位以及国外优秀的相关管理经验，引入合理的监督机制，关注职工的身心健康等等，对实行绩效工资制度后的情况进行实时调查等等，积极努力为改革的开展形成一个有利的环境。

3.4 制定与完善相关保障措施

在绩效工资中，有激励就必定有惩罚，有在岗工资就有退休工资，这就是相关保障机制存在的必要性。相关部门需要结合不同事业单位自身所拥有的独特的地方，同时对公务人员进行满意度调查，制定岗位绩效的收入分配制度，完善相关理论基础，将其与之前试点的实践经验结合起来，使绩效工资发挥它的最大作用。我们不能忽视事业单位员工的诉求，上传下达的模式固然重要，但其单一化再也不是目前绩效工资的常态，继承传统模式中的优良之处，结合当前时代发展进行创新，不断引入新方法，注入新能量。如今，公民参与政治生活的热情日益高涨，他们的意见与建议也不可忽视，以监督机制为明显特征的协力创新是绩效工资必须进行的努力之一，也是充分放活公民权利的途径之一，使绩效工资制度不断完善，实现双赢。当然，基础工资也需要随着社会的发展而变化，配合上绩效工资的步伐，使这样的“胡萝卜加大棒”达到事业单位员工所期望的那样。

诚然，2009年以来，事业单位绩效工资制度改革确实对提高事业单位职工的工作效率和增强事业单位活力产生了一定良好的作用，但它其中存在的问题需要相关部门、事业单位员工和公众的共同努力来不断进行改革。长此以往，配合科学的理论方法、实践经验、相关配套措施，全方位进行改革与创新，将绩效工资的各个环节合理地衔接起来，具体问题具体分析，即使一个员工的不满意、一分钱的不合理、一位公民的较差评价这样的小瑕疵也不能放过。同时，再加上充足的财政支撑，这样双管齐下，才能使事业单位绩效工资改革真正落实到位，更好地实现其服务社会、造福老百姓的宗旨，促进事业单位绩效工资的科学化、特色化、阳光化。

【参考文献】

【1】张丽. 浅析事业单位绩效工资制度改革[J]. 经济论坛，2009（14）：31-33.

【2】倪芬. 事业单位绩效工资制度改革的重点及对策[J]. 产业与科技论坛，2012（11）：9-11.

【3】门理想. 事业单位绩效工资制度改革研究[J]. 经营管理者，2016（08）：147-148.