在全球经济和技术高速发展的复杂背景下，不能顺当下激烈变化趋势而变革的组织将被市场的选择所淘汰（Scott&Davis,2011）。因此“组织变革”成为企业发展必备的能力，是企业发展的必经历程。

1 变革认知内涵的演变

1.1 认知的内涵

组织由个体构成，组织的活动源于个体的活动。尤其是在组织变革的过程中，个体是变革措施的最终执行者，个体对于变革的认知将关乎组织变革的成败。Kagan&Koran（1970）提出认知是用来解释外显语义和动作行为，以及某些生理反应的假设性心理过程。张春兴（1989）提出个体经由意识活动对事物认识和理解的心理过程。认知的含义广泛，包括了知觉、想象、辨认、推理、判断等复杂的也理活动。林钦荣（1988）提出认知是一种抽象的概念，是在与他人的互动中形成的对他人和世界的看法，是外界刺激通过也理过程继而选择对事物形成的某种观点。杜新伟（1999）提出认知是态度的基础，人们对某一事物的认知会通过心理进行评价，继而造成某种行为倾向。陈淑锦（2001）提出认知是个体对事物的信念经由思想、观念、学习而产生，由认知产生情感和行为，继而形成态度。

总结以上学者观点，本文认为认知的概念应包含以下几个方面：认知是个体对外界认识和理解的心理过程，是抽象、复杂的心理活动；认知产生的心理活动能够形成人的态度、观点和行为；在相同的外界刺激下，因个体的特征不同，所以每个人的态度、观点、行为存在差异。

1.2 变革认知内涵的演变

个体由于在认知和经验等方面具有差异性，不同个体对同一事件的理解和认知都是不同的，具体表现在情绪、态度、行为等各方面的差异。而组织变革的成败关键与组织成员对变革的认知程度相关，因此研究员工的变革认知，构建变革认知图式具有重要的意义。

目前,对组织变革认知概念的研究有限，对“组织变革认知”概念的研究成果可借鉴也并不多,常见的情况是以“组织变革知觉”、“对组织变革的认知”、“员工对组织变革的认知”、“变革认知”等类似概念替代,因此尽管大部分学者从认知理论视角对组织变革认知的概念进行界定,研究其内涵,但深入到组织变革认知的本质的研究仍比较少。

国内主流的对变革认知的内涵可归结为以下四种学说：（1）心理活动说：变革认知是个体经过意识活动对变革认识和理解的心理过程（陈烨，2007）；（2）了解及认同说：变革认知是个体在变革过程中对变革信息掌握程度与对变革效应的认同程度（吴毓婷，20 09；徐桂华，2010；张启航，2010）；（3）观点说：变革认知是个体基于自身经验在变革刺激下形成的对变革的观点（林文珏，2010；杜景丽，2014）；（4）知觉说：变革认知是个体对变革显著性、重要性、可控性、变革意义、变革影响的知觉，等同于变革知觉（冯晓玲，2010）。

2 变革认知的维度

西方学者的研究已经基本形成了组织变革认知的内容框架,为组织变革的维度与测量研究奠定了基础。Mathie和Zaja（1990）认为组织变革的认知分为变革效益认知、员工福利认知和工作保障认知；Hall，Resenal＆Wade（1993）将组织变革认知划分为角色及责任、衡量及动机、组织结构、信息科技、共同价值观、技能6个维度；Burke&Litwi（1992）则将组织变革认知划分为组织文化、领导效能、计划及执行效能、组织结构、角色及责任、技能、系统、个人需求及价值等10个维度。

西方学者为变革认知的维度与测量研究奠定了基础，台湾学者促进了其发展，大陆学者则对其内容进行不断补充。陈烨（2007）提出了变革认知量表，此量表把变革认知从以下四个维度进行划分，分别是：变革必要性认知、变革效益认知、前程发展认知以及工作保障认知。刘雅琼（2009）将变革认知分为变革环境的认知、变革参与性认知、变革效益的认知和员工自身利益的认知四维度，其中前程发展认知和工作保障认知属于员工自身利益认知，并增加了陈烨提出维度中所没有的变革参与性认知和变革环境的认知。冯晓玲（2010）借助了Lau、Woodman（1995）创立的五维度量表，这五个维度分别是：变革影响、变革重要性、变革意义、变革显著性以及可控制性。李元墩等（2011）给出了组织变革的裁撤标准，设计了12个题项变革认知量表。徐桂华(2010)在对国有商业银行的组织变革认知与工作压力的研究过程中,提出了工作保障认知、前程发展认知、变革效益认知、变革必要性认知四个维度,这与陈烨的认识更为接近。但实证结果表明,她所提出的量表信度值仅为0.7865。

通过以上研究得出,目前对组织变革认知的维度的研究较为丰富,基本涵盖了组织变革认知的各个方面,其中最主要的是工作保障认知、变革效益认知、变革环境认知、变革沟通认知、变革必要性认知等。各学者的研究成果各有重点,从信度效度角度,刘雅琼四维度说叫具有权威性和代表性，包括变革效益认知、变革环境认知、变革参与认知和员工利益认知。

3 变革认知的影响因素

国外学者关于组织变革认知的研究，主要是探究变革抵制行为的形成原因。Randall（1987）认为，当个体认为自尊和心理活动受到威胁时，便会采取抵制变革的策略，来实现保护自我的目的。H odg＆Johnson（1970）认为，个人抗拒变革的原因可从个人因素和组织因素两方面来分析，当个人面对着以下因素时，可能会采取抵制变革的行为。从个人角度来说，抗拒变革的因素包括：（1）个人习惯的改变；（2）原有社会关系的调整；（3）缺少参与变革来计划与决策的机会；（4）既有利益受损；（5）对变革内容不了解。从组织层面说，包含了以下几个因素：（1）组织结构的惯性（2）既有权利受到威胁；（3）资源分配受到影响；（4）沟通不畅；（5）从众的压力行为。Mangundjaya,Utoyo&Wulandar（2015）则认为担心变革会造成自己的既得利益和社会关系的破坏、对变革缺乏必要了解、参与决策程度低以及个体差异这四个原因是员工抵制组织变革的主要原因。Robbins（1993）认为，人们抗拒的可能不是变革本身，而是变革可能给自己带来的损失

国内学者关于员工对变革认知的整体角度取得了一定研究成果。刘洪（2007）认为形态变化的组织才能适应现代复杂的环境，而复杂适应组织则是形态变化组织的具体表现形式。石伟、刘杰(2 008)基于组织变革中员工反应的整体角度认为,影响组织变革过程中的员工反应的因素包括了认知评价、个体差异、组织气氛和群体差异四个方面。蒋衔武、陆勇(2009)同样也基于员工的组织变革整体反应角度,但更为具体地提出了影响组织变革中员工反应的几大因素,包括变革的性质(变革的后果、变革的规模、变革的速度和时间等)、员工个人的变量(员工的情商、员工的个人能力、员工的预期公平、员工先前的对变革的经历、员工的生活背景等)、来自变革管理者的变量(变革管理者的情商、变革管理者的领导风格、变革管理者被感知的信任度)、组织本身的变量(企业文化、组织结构)。

通过以上研究可以得出，员工抗拒变革的原因不是对抵制技术性变革本身，而是变革结果会对原有利益和个人需求产生重要影响，同时误解、沟通不畅、非正式组织也产生一定作用。所以，影响员工对组织变革态度的原因包括内在因素和外在因素，内在因素包括员工不愿改变过去既定的习惯、对变革未来情况的恐惧、以及对过去不好经验产生的不信任感；外在因素包括非正式组织规范、公司地位、福利报酬的变化。因此在组织变革的前、中、后三个阶段，变革推动者都应当加强组织沟通的效率，深入了解员工的心理需求，及时消除员工疑虑，避免信息交流的误差对变革产生负面影响，激励员工以客观和积极的心态应对组织变革的挑战。

4 变革认知研究的结果

从工作绩效的角度，楼欣美（2003）对组织变革认知的研究表明，员工对组织竞争力的认知对员工支持变革态度有正面作用，如果员工认为变革能够提升组织整体效益，会转变为积极态度支持实施组织变革，进一步提高其对变革工作的投入程度与工作绩效。王琴（2008）由路径分析研究得到，员工对组织变革认知、组织公民行为均会对工作绩效产生影响。林文珏（2010）的研究结果表明，员工组织变革认知对其工作绩效有显著的负向预测作用。方园（20 14）研究初创企业的员工变革认知时得出，初创企业成员的变革认知对工作绩效有正面影响，并且传创企业员工的组织变革认知对心理所有权有正面影响。

从员工变革行为角度，张启航(2011)研究员工的组织变革行为选择得出,个体成员的组织变革认知对组织变革支持具有积极的影响,对变革意义和效果的认知积极程度越高,则倾向选择积极支持变革,反之则倾向不支持；同时，他还指出通过情绪的正向作用传递,变革认知对变革支持产生影响，相比比变革认知和变革压力，变革情绪对变革支持影响更为显著；在员工的变革立场选择过程中,个体员工的变革压力对变革抵制有正向作用,员工对变革过程、变革结果的压力感知程度高,则倾向选择抵制变革的立场,反之则倾向不抵制。杜景丽（2014）的研究表明，变革认知对员工变革抵制行为具有显著负向作用，对员工变革支持行为具有显著正向作用。

从对待工作态度角度，储小平和盛琼芳（2010）通过研究员工的离职展开模型，在组织变革预期不安全的环境下，员工会产生心理上的不确定感和工作压力，因而容易降低员工工作绩效，导致离职倾向上升。曾贱吉和欧晓明（2015）研究表明，组织变革认知对员工离职倾向有显著的正向作用，对员工工作满意度有显著的负向作用。张婕等（2016）提出组积极的情感会引发员工对组织变革正面的认知，进而激发起内在动机或外在动机，进而促使支持组织变革。

从工作满意度角度，刘雅琼(2009)以西安通信业员工为样本,研究了组织变革认知与工作满意度的相互关系。研究结果表明,不同个性特征、不同通信企业员工的组织变革认知和工作满意度的相关关系有显著差异；员工的组织变革认知对工作满意度有显著的作用；员工对变革效益、变革环境以及利益的认知可作为工作满意度的预测指标。

5 总结与展望

组织变革认知是组织行为及人力资源管理领域的研究热点，目前认知研究在概念、维度、测量、影响因素等方面取得了一定的学术成果。从变革管理、战略管理到现今通过员工角度研究组织变革，员工对变革的态度和抵制行为方面取得一定成果，这些学术成果都可作为变革认知的研究基础。

通过整理国内外组织变革认知的已有研究成果，发现对于组织变革认知的内涵界定尚未清晰统一，同时组织变革认知的维度划分也未有权威性成果，成熟的量表有待继续完善。在实证方面，现今的组织变革认知的文献多以研究直接作用，未能详细至每一个维度，并且未能深入研究组织变革认知对结果变量的中介作用，未来可对深入探索这些研究方向。

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[2]季伟灵.组织变革认知研究的述评与展望[J].现代商业,20 11(30):82-84.

[3]曾贱吉,欧晓明.组织变革认知对企业员工工作态度的影响及其作用机制[J].企业经济,2015(4):97-103.

[4]吴俊仪.组织变革认知、组织认同与工作绩效的关系研究[D].南京邮电大学,2016.

[5]袁一超.变革认知、心理所有权与员工变革行为的关系研究[D].山西大学,2016.