文/王艺，重庆工商大学

1 绪论

经济全球化背景下，创新是企业生存之本，而员工创新则是企业创新的源泉，促进和实现员工创新，才可能持久保持自主创新活力、持续获得核心技术，从而保证企业具有源源不断的动力去适应多变的市场环境，在竞争中生存并成长。同时，面对如此激烈的国内国际市场竞争，企业要求员工越来越有创新行为员工创新一直是组织行为及人力资源管理领域的重要研究课题，越来越多的学者开始对员工创新展开研究，并且积累了丰富的研究成果，员工个体的知识水平、认知水平，团队氛围，领导风格以及企业的管理模式都会对员工创新产生影响，关于员工创新的定义、分类以及影响因素，不同学者的观点各不相同。本文旨在回顾和评价有关员工创新的研究成果，反思其管理价值，并提出未来的研究方向。

2 研究综述

2.1 个体变量对员工创新的影响

郑兴山（2014）等研究发现，内心生活对员工创造力和建言行为具有显著的正向影响。内心生活丰富的员工更加注重工作的意义感，易于被有意义的工作激发工作的内部动机，从而促进其创造性绩效的产生。同时，内心生活的丰富使员工更易于在工作中产生新的想法，而强烈的组织归属需求促使员工积极关注组织并付诸行动以帮助组织改善现状，因此更易于提出有利于组织发展的建议，进而促使员工表现出更高的创造力。拥有高水平内心生活的员工不仅拥有更广泛的兴趣、易于产生各种各样的想法，而且具有更强烈的归属感需求，这些都能促使其关注组织并借助建言为组织的创新发展贡献力量。路琳（2016）指出掌握回避目标导向和表现趋近目标导向均能通过影响员工焦虑进而影响员工创造力，掌握回避目标导向与创造力具有正向关系，表现趋近目标导向与创造力具有正向关系，表现回避目标导向与创造力具有负向关系，工作焦虑感正向调节掌握回避目标导向与创造力之间的关系，也正向调节表现趋近目标导向与创造力的关系。

2.2 团队氛围对员工创新的影响

团队冲突是一个多维度的概念，包括关系型冲突和任务型冲突（Jehn，1995）。 中西方学者纷纷就两种冲突类型与员工的创新行为进行研究， 但得出了混乱不统一的结论。黄秋风（2015）研究得出任务冲突有利于员工创新行为，关系冲突显著不利于员工的创新行为产生。张淑洁（2017）首次将“创新性角色认同”这一变量放入其中。说明了只有直属的上级领导对员工的绩效期望程度，与员工对自身的角色创新期望程度，到达了一定程度上的统一，员工的创新性才能发挥，达到更高水平。王莉红（2016）指出人力资本、社会连带对知识共享及创造力均有显著正向影响，知识共享部分中介人力资本、社会连带与创造力之间的关系，错误中学习可强化人力资本、社会连带与创造力之间的正向关系，错误中学习可强化专门人力资本、工具连带与知识共享之间的正向关系, 但是，错误中学习对通用人力资本、情感连带与知识共享之间关系的调节作用未得到支持。

2.3 领导风格对员工创新的影响

持型的领导关心员工的感情，鼓励员工提出自己关心的问题，为员工提供非判断性的、信息性的工作反馈。而控制型的领导密切监控员工的行为，不让员工参与决策，命令员工严格遵循规则和指导。George ＆ Zhou(2001)也再次验证了上级的控制性行为与员工创新的负相关;丁琳等(2010)认为，变革型领导能够积极促进与下属的良好关系，曲如杰等(2010)则指出，变革型领导科研通过建立下属对领导的个人认同来影响员工创新。

2.4 企业管理模式对员工创新的影响

肖天明（2016）认为构建“精柔型”企业文化是提升员工自主创新力的有效途径。 参与意愿、精神品质、知识技能是提高企业员工自主创新力的三大关键要素。 尹润锋（2013）验证了发展取向和评价取向的绩效考核对正向差错管理文化有显著的正向和负向影响，说明组织在实施绩效管理时，重点关注发展取向的绩效考核更有助于促进组织形成良好的差错沟通、差错分享与帮助、差错学习及差错管理氛围，有助于员工增加探索、试验和创新的意愿和行为；发展取向和评价取向的绩效考核对员工创新行为有显著的正向和负向影响，说明组织绩效管理对长期绩效的关注更有利于员工提升自身创新能力，进而促进组织创新绩效的增长；差错管理文化不仅对员工创新行为有显著的影响作用，而且在绩效考核目标取向对员工创新行为的影响过程中起着部分中介作用。

3 研究评价

过去的研究中，学者从个人、团队、组织三个层面对员工创新进行了研究，取得了丰硕的成果，对于企业提高员工积极性具有很大的实际意义。从个体角度，学者们指出了员工内心生活以及目标导向对其创新力的影响，并且对其影响机制进行了研究；从团队角度，阐述了不同团队氛围对员工创新的影响，有利于企业打造有利于企业创新的团队；从领导者的角度，验证了授权型领导，以及变革型领导能够更加激发员工的创新行为；从企业管理角度，研究了企业文化、绩效管理等对员工创新的影响，研究涵盖范围较广，但是对各个研究因素的指标需要进一步完善，进一步提高研究结果的实质意义。

4 未来研究方向

4.1 组织模式变革对员工创新的作用

组织模式经历了层级结构、无边界组织、网络组织的变化，再到今天的平台化组织，组织结构向平台化、去中心化和无边界化转变。组织形态的变化，导致员工在组织中所扮演的角色不同。海尔的人单合一以及小微创客的管理方式，极大的提高了员工的创新力。平台型组织与传统的组织结构相比，对于激发员工创造力的机制是怎么的，往后的研究可以进一步研究。

4.2 重视员工创新的负面作用

目前绝大多数研究关注的都是员工创新的积极作用，其实也需要深入思考员工创新是否存在消极的影响。郑晓明（2018）指出，创造力强的人也会给企业带来麻烦，员工创新可能对企业的工作流程或其他员工产生一些负面作用。某位员工的新想法可能牵涉到工作流程的简化，一旦被组织采用，就意味着其他员工的机会减少甚至被闲置; 员工投入过多的精力去创造新方法、新观点，会导致无暇完成日常的工作安排。未来可考虑通过长期的纵向研究，从组织层面及员工层面检验员工创新的负面作用，综合评价员工创新的利弊得失。

4.3 员工使用创新成果的条件需要进行探索

创新行为和惯常行为对个体而言是竞争性的行为选择,也就是说，就算头脑中有了新的观点和方法，员工也有可能选择继续使用老的观点和方法。因此，促使员工呈现创新成果的条件非常值得关注。未来的研究可尝试探索在什么情况下，员工会放弃常规行为，坚持创新行为。此外，即便是员工展现出了新的想法，也既有可能得到认可和重视，又有可能被否定和忽视。什么条件下创新观点容易被组织及管理者接受，也是需要解决的问题。