国有企业员工的激励机制研究

2018-12-06王立伟燕山大学经济管理学院

新商务周刊 2018年16期

文/王立伟，燕山大学经济管理学院

国有企业能够更好的运转经营,离不开员工的能力、态度、素质等重要因素,而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展,就要解决好人力资源问题。人力资源是现代企业的战略性资源,对企业的兴衰成败起着重要作用。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法,已被越来越多的企业所采用。强化激励手段,建立起多层次、多方位的激励机制,能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性,对人力资源的开发和管理,以及提高员工绩效具有非常重要的意义。

1 国有企业员工激励机制存在的问题

1.1 管理意识落后，内部管理制度不完善

在我国部分国有企业不重视人才引进及培养，同样缺少相应的激励措施。这些的关键是企业的管理思想陈旧，内部管理制度不够完善。虽然目前有的企业建立了相应的激励制度，同时有专人负责，但是缺乏相应的管理制度，管理环节不够完善，缺乏考核和分配制度，这些制度不完善直接制约着激励制度的执行和实施，激励制度不可能发挥其应有的作用。

1.2 激励方式单一，缺乏多样性

员工激励是企业管理的重要内容之一，但是当前企业激励利用最多的手段仍然是薪酬激励。可以说当前的激励手段单一，仅仅局限在薪酬方面，在激励制度制定时忽略了员工工作的满意度、工作内容、职业规划等众多方面。可以说当前国有企业的激励制度仅仅是关注和满足了员工最低层次的需求，企业激励重视物质激励而忽视了精神激励，影响了员工积极性的发挥，可以说这是国有企业激励中一个普遍的现象。

1.3 激励制度缺少相应考核体系有效支持

当前很多国有企业也有相应的激励机制，但是却缺乏与激励机制相适应的考核机制，缺乏系统、科学、高效的职位评估体系和评价体系，这势必会限制着激励机制的实施。在企业对员工进行奖惩时就会带有很强的随意性，很难做到公平、公正、平等，这种激励机制在一定程度上会起到反作用，打击员工的工作热情和积极性。

1.4 激励机制缺乏针对性

当前国有企业的激励机制内容缺乏针对性，不能满足不同员工的需求。不同岗位上的员工工作不同，需要的激励方式不同。同样岗位员工，不同年龄层次的员工需要的激励方式也不尽相同。但是我们当前的激励方式千篇一律，没有变化，没有考虑到不同员工之间的激励需求，仅仅以相同的激励方式激励所有员工，不能合理的、针对性的进行激励设计。

1.5 激励设计重视短期效果，忽视长期激励设计

目前在我国国有企业中，我们缺乏的是长期的激励模式，这就导致了员工只关注短期的激励模式，从而导致员工不重视个人技能的全面发展和提高。在当前大部分企业还没有意识到职业生涯规划和前期职业培训对于员工激励的重要性，缺乏了将企业长远发展和员工前途相结合的长期激励。这种激励模式的缺失导致员工和企业联系不够紧密，激励模式功能的不完善直接制约企业的长期健康发展。

2 促使我国国有企业员工激励机制更好实现的具体措施

2.1 使员工激励机制更具科学性

合理的实践要有科学的理论作指导，而有效的员工激励机制要有科学的管理激励理念作为风向标。我国国有企业要参照企业自身和企业员工的实际状况，选取对应的科学理论来规划企业员工的激励机制。企业可以参照企业员工的具体需要划分主要的层次，针对不一样的人运用不一样的激励方法。如果是同一个员工，也要在不同的阶段实行不一样的激励方式，譬如：国有企业可以开展“自助式薪酬”的激励方式，参照强化观念，重点观察企业员工的工作强度状况。只有实行科学、合理的员工激励制度，才能提升企业员工的工作积极性。运用期望理论，提升企业员工对激励机制的期待，促使激励力大幅度提升。上述方式都可以大大提升企业员工的积极性，在自身的岗位中全面发挥自身的价值。

2.2 目标型激励

任何组织都有自己的活动目标,每个人又在组织整体目标的指引下设定个人的行动目标,通过个人目标的完成而实现组织的目标。这一方面满足了个人目标实现而带来的自我价值实现;另一方面通过组织目标与个人目标的结合,使个人的价值充分体现出来,产生巨大的激励作用。企业可通过设定企业的总体目标和阶段性目标,促使企业员工按照目标要求采取行动。