文/彭筱星，郑州师范学院

1 问题的提出

本土构建上世纪八十年代以来，起源于西方国家的组织文化理论引起了我国学术界的浓厚兴趣，尤其是进入90年代，全国范围内从理论界到实践界兴起了一股组织文化研究和建设的热潮。但通过文献回顾发现，这些研究基本是沿用西方的概念范畴和特征维度，而未加以考虑跨文化研究实用性的问题，对于中国企业文化特有的本土内涵还缺乏系统探讨。与之对应的测量量表与指标体系大部分是直接引用西方的研究成果，相关的实证研究也局限于简单的复制性研究—抽取中国的样本，用西方的概念范畴和测量量表分析和检验已有的假设。正如Chen指出，将美国的研究简单地复制到其他国家并不是产生普遍知识的有效方法，从事高情景的本土研究对理论的发展及有效性尤为重要。许多跨文化组织行为研究者都强调:直接将某一文化下的研究结论，套用于另一文化范畴的客位研究路径，虽然可以让我们了解不同的文化间是否具有相同的构念，然而，属于文化独特性的构念，就会因此而被掩盖。而且，这种简单的复制研究由于忽视了文化传统的独特性，将导致理论和实践的偏差。为了避免这种缺失，应该采用主位或局内人观点的研究路径，以本土的文化传统、局内人的角度，建构出符合文化传统的研究构念，此种研究路径有助于掌握本土现象的丰富性，并彰显出文化的独特性，在对局内人的观点有所领会之后，才能对组织现象有较整体与宽广的理解。

2 归纳性分析

参与性。参与性是指一个组织促进成员甘于奉献、勇于负责、团队合作以及个人不断成长的能力。在这个类别下，我们从调查资料中得到了三个子类别:贡献(投入)、员工导向和团队导向。贡献/投入指那些鼓励员工对组织产生认同感、对组织成功和目标实现做出努力的文化价值观，它不仅强调员工的积极投入，还涉及到员工的奉献精神。这一子类别与benison组织文化模型中的“授权”有一定的相似之处。员工导向指那些强调发展员工潜能、关注员工福利安全、关心员工个人成长的价值观，这一子类别与西方文化的“能力发展”具有很大的相似性，但也存在一定的差异，员工导向除了具有“能力发展”的内涵，还包括如“关注员工的福利和健康安全”、“尊重员工”以及“包容个性，事业共享”等。团队导向指组织鼓励成员团队协作，以实现组织的共同目标。

一致性。一致性是指使组织变得协调统一，并形成一个有机的整体，组织有明确的行为标准，并有能力协调不同的观点和见解，使其达成一致。在这个类别下，我们得到三个子类别:核心价值观、领导和沟通协调。核心价值观指组织存在一套成员共同信奉的价值观，从而使组织成员产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望。领导强调的是一个组织的文化在很大程度上源自企业创始人的价值观念和行为模式，企业创始人的身体力行与榜样对于一个企业的组织文化塑造和建设有着非常关键的影响，这印证了Schein提出的观点。沟通协调指内部良好的人际关系，各职能部门和业务单位能密切合作，良好的沟通机制使得部门或团队的界限并不能成为合作的障碍。和谐在中国受到高度重视，“和为贵”的思想对中国组织和个人影响至深，强调内部和谐、求同存异以及情感的分享和表达，这在一定程度上已经超越了西方所提到的“沟通协调”或“团队合作”范畴。

适应性。适应性主要是指组织对外部环境(包括客户和市场)各种信号和要求迅速做出反应的能力。这个维度主要包括三个子类别:组织学习、顾客导向、创新变革。使命。使命是指一个组织所肩负的远景目标以及所应承担的责任。在这一维度下，主要有三个分类别:战略/目标、诚信、社会责任。战略/目标指对组织的未来发展有清楚的认识，制定了清楚的战略方向和远景目标，组织的每位成员都对此有深刻的认知和认同，组织与成员为了这一方向和目标而付出不懈的努力。诚信是西方国家企业文化不曾出现的一个维度，诚实守信是经营之本，对顾客而言，诚信意味着提供真实可靠的产品和服务，不做虚假宣传;对供应商与合作伙伴而言，诚信意味着公平交易、诚实守诺，建立良好的合作关系，共同发展;对内部员工而言，诚信就是倡导员工守时守信守诺，并充分信任和尊重员工。诚信作为我国组织文化内涵独有的一个特征，说明诚信受到国内企业的重视。

3 结束语

中国企业文化的理论研究要想为管理实践做出有价值的贡献，至少应该在以下方面进行持续的努力和创新:第一、开展高情景的本土化研究，构建可靠的中国组织文化概念范畴及具有良好信度和效度的测量量表，让组织文化研究成果可以不断地接受后续研究者不同时空与对象的检验，并使得我国组织文化的理论探讨、模型检验及量化研究进一步深化。第二、加强企业文化对经营绩效的影响路径及作用机制的实证研究，通过构建相关理论模型，揭示企业文化内部作用机制，增强企业文化对组织绩效的预测性，为管理实践过程中的企业文化建设指明方向，并提供更准确、更具操作性的理论指导。