文/艾黎，苏省常州市金坛区环境卫生管理处

1 济师人力资源管理的情况

经济师人力资源管理有着长期性的特征，不可能一次性完成，时间耗费相对较长。人力资源，其实是一类基础性的工作流程，其把体力活动、脑力活动与智力劳动投入到生产过程中用于生产流程中，在管控体制的约束与指导下，对企业内外部人力资源实施体系化、全局化管控，让队伍形成凝聚力。目前，担任人力资源管控项目负责人的经济师在公司的经营与进步阶段有着极为特殊的地位，这部分经济师直接参加了公司储备人才的工作，或在人力资源管控系统方面下过苦功。我国公司对经济师人力资源管控的模式较为滞后，并且常规状态下公司缺乏对其的管束。这对经济师人力资源管控来讲是不利的。并且长期下去会导致各类缺陷出现，所以，人力资源管控缺少长久性与统一性，人力资源管控系统都是在构建的过程中，让经济师人力资源管控的主动性逐渐丧失，长期下来会影响到公司的战略部署与长期发展。

2 存在的问题

2.1 源管控缺乏长期布局

人力资源的管控有着长久性与繁杂性的局限性，假如一部分公司对人力资源的挖掘与管控流于形式，错误地把公司资源招募与辞退当成人力资源管控工作的所有内容，那么就会致使人力资源管控的模式单一，并且缺少长期的部署布局，无法与单位施行的客观需要相吻合。内部职位的短缺，对人才的缺位都会让公司的运转变得没有主心骨。

2.2 源的管控系统不健全

人力资源的科学管控必须以完善的系统作为支撑。当前，通观我国，大部分公司并没有形成行之有效的人力资源管控系统，导致人力资源的管控缺少健全体制的约束，方式与对象不明。另外，因为一部分公司管理者的约束与控制，一线员工无法自发地参与人力资源管控工作。信息只是根据实际需要上传下达，从而失去了人力资源管理的效能，让人力资源的综合运用效率下降——对经济师人力资源管理来讲更是如此。

2.3 制不够完善

奖罚体制是公司关键的人力资源管控体制，对每一公司来讲都是不可或缺的。然而，大部分公司对人力资源管控刻意忽视，在奖罚体制的拟定阶段，不常听取经济师的专业观点。要大幅度提升人力资源的管控质量，就要尽可能鼓励员工多参与、有效参与，让员工能够在岗位上恪尽职守，以更为坚定的心态完成人力资源管控。

3 解决方法

3.1 参考新观念，强化人力资源能力培养力度

人力资源的进化有目共睹，因此其也专注于培养专业的高新技术专才。因此，以经济学的学说来构建公司的人力资源管理体制对公司来讲极为重要。在此流程中，必须使用高效的举措来提高员工的个体素养，并且还应构建一支高素养的团队，在发展杰当选还要积极吸纳新的做法与观念。唯有如此，方可提高管理者的素养与水准，让公司凝聚力更强。

3.2 关注市场动态，形成凝聚力

例如，A公司在公司经营阶段，关注凝聚力的形成。假如A公司要提高自身的整体素养，就需要对核心科技实施创新与提升，之后使用有效性强的举措来提高A公司的运营能力，让A公司拥有自身的人力资源管理的优势。另外，A公司的这类建设是运营阶段极为关键的创造性建设，与本身的进步关系密切。并且，A公司也秉承前人的创业精神，开展人力资源的业务培训，比如老一辈员工或公司领导者的风采展示、信息化技术的使用等。而且，A公司的这类操作模式在提升公司实力的同时，对公司发展也有着巨大的推动作用。

3.3 更新人事理念，将人力转换成资源

还是以A公司为例，要完成管理者身份的转变。对A公司来讲，怎样让员工在知识冲击与经验渐渐贬值的浪潮中，获得市场份额、强化凝聚力，是当代公司管理者与人力资源部面临的最大的挑战。一般情况下，学位证书尽在应聘阶段有过作用。然而在以后的理念培养、处世哲学、工作能力方面才能够发挥更大的作用。最终，要秉承人本位的理念，全方位实现岗薪工资制，以岗定薪、岗变薪变。

4 结束语

公司经济师人力资源发展层面，应依照我国经济能力与公司的发展部署实施综合策划，确保在人才使用方面的有效性。构建完善的人力资源系统，有助于公司总策划工作的开展。公司的人力资源管理课题在以后都是任意命题，怎样在公司发展阶段，拟定健全的人力资源管控体系，是公司战略部署中的关键。在如今的年代，全球人力资源管理的大背景下，我国的人力资源管控工作还有很多缺陷，专才利用率低下，因此应快速部署、精准部署，在公司提升员工的素养与能力的前提下，完成人力资源管控工作。