在经济发展新常态下，“互联网+”逐渐成为一种主流模式。人才流动速率的不断加快，传统的招聘会、纸质简历，在“互联网”的不断深入下，已悄然退出了舞台核心，在线招聘领域相较于往年也显得格外为“高调”。这种状态下，企业HR是头疼与心动并存，头疼在于，企业核心员工的市场更加广阔，不知道什么时候跳走或者被挖走；心动在于，快速的人才流动，也意味着更多机会寻找到合适的人才。基于此种大数据背景下，如何招人？如何留人？也是HR需要不断探索的难题，在此笔者仅从企业招聘角度出发，浅谈“互联网+”时代，企业招聘中需要加强的策略。

一、寻找招聘之源，用发展的眼光去招聘

企业发展之源是人才，人才获得之源是招聘，招聘之源是什么？

针对这个问题，多数HR首先想到的是岗位说明书或者工作说明，根据岗位的要求来招聘，这个答案很正确，事实上实际操作中也都是这么运行的。在此，我们不防换个思维，把时间轴拉长思考，未来5年或者10年后招聘之源是什么？这时候会毫无疑问地得出一个结论：要看那时候企业需要什么样的人才。也就是说企业如何发展，就决定了他需要什么样的人才队伍来支撑，当人才不能支撑企业的业务，也必将成为企业发展的掣肘。

继续深入探究，支撑企业发展要怎样组建人才队伍？

获得人才，无外乎“外部引进”或“储备培养”。外部引进人才，能够及时满足现实岗位需求，但受岗位要求、管理规定、软文化等众多因素作用，外部引进总有过渡期的问题，总有是否融入的问题，质量关难以把握。另一方面，人才流动可为企业注入新鲜血液，但流动的数量过大也会产生副作用，广泛而言，人员流动超过20%，将对企业稳定带来实质性影响，人才引进的数量关也需要严格审核，当外部引进的短板凸显时，更显人才储备的重要。

储备，即储存、准备，从企业未来需求出发，进行某种特质人才的储备，并在过程中，使人才与企业同步发展，这样才能为企业发展提供强力保证，才是招聘的上上策。由此可见招聘之源就是企业的发展战略规划，用未来发展的眼光开展招聘，必然事半功倍。

二、甄选招聘渠道、优化招聘方式

人才招聘和互联网结合，促进着人力资源服务业的转型升级，白领招聘、猎头招聘、技工招聘、兼职招聘等新兴逐步细分的招聘网站如雨后春笋般地钻地而出，这在促进就业的同时，也催生了一些严重失信甚至违法的行为，企业HR们无形中也衍生了另一项工作——打假，澄清**网站上挂的招聘信息并非企业发布、或者采取其他法律手段等等。在一个易变、不确定、复杂且不明确的环境中，招聘经理每天要筛选大量简历，为取保拥有更精准的人才库，从众多招聘网站中甄选出符合企业需求的，也是招聘工作的一个新环节。

同时招聘信息化时代，HR的视野应该变得更加开阔一些，能够代替人的软件和机器人技术已经取得了很大进步，O2O招聘平台的上线，企业APP的广泛运用，也预示着招聘渠道存在众多可能。立足企业，最关注的是仍然是能否快速招聘到合适的人，从这本质出发，HR要跳出传统的招聘方式，涉猎更大范围的招聘发布渠道，可以利用员工宣传或与企业IT加强沟通，以便开发一种在经济上比较合适的企业自主招聘平台，更加契合实际地满足招聘需求。

三、建立统一的“招聘中心”

几乎所有的企业，招聘从来不仅仅是HR的事情，它涉及到用人部门或者更高级别的领导层，人员复杂多变。在招聘过程中，招聘人倾向基于个人意愿来决定岗位的优先级及必要性，同时也基于个人偏好来主导招聘结果，专业招聘经理尚不可避免，横向的其他部门人员在招聘中，这样的问题也更加严重，容易导致因“晕轮效应”而影响招聘效果。

曾经有一个朋友和我说，他去一个公司面试，面试官太粗俗，他再也不想去了，后来仔细询问原因，才从这个公司的HR那得到答案，是面试官不正确地运用了压力面试，导致了招聘的失败。只要涉及到人的问题都是复杂多变的，这样的问题持续存在，且不可能彻底解决，唯有采取措施不断地提升招聘水平。

建立统一的“招聘中心”，是横向跨部门实施的重要招聘策略，通过招聘中心以整合理念、流程、方式、方法等。招聘中心是知识技能共享的平台，不需要专门设立独立的运行机构，它可以是虚拟存在，也可以在招聘的执行过程中存在，无关乎形式，只要能够加强招聘技能的培训、提高都是可用之法。

具体的实施方式有很多，如：可以制定一个面试官培训计划、帮助面试官熟练运用各种面试技巧；考虑公司更广泛的招聘需求，制定一个“为全局和下一个岗位而招聘”的实践；临时组建为满足核心工作岗位的单独招聘小组计划；专门设计适应移动平台优势的招聘方法；不定期修订招聘流程；共享招聘优秀案例资源；或者其他能够反应公司需要和标准的招聘工作……

在每一次招聘实施中迁移默化地统一思想，提高招聘契合度，并通过“招聘中心”的管理模式，不断深入。

四、雇主品牌意识贯穿招聘流程

互联网+时代，任何信息的传播速度及效果都是难以估量的，在招聘活动中，雇主品牌于求职者而言是企业形象，它就像是波的震中，可以波及无限湖面的任何角落，不分性质公平地传输各类“好信息”或“坏信息”，最终也将反作用于招聘工作的各个环节。

德勤会计事务所，在校园招聘中曾借鉴《非你莫属》的节目形式，举行了一次专场“德勤群英会”，让合伙人与学生在台上针对案例进行分析和问答，并择其优者现场发offer，虽然发的offer数量有限，却让更多人参与其中，切实了解德勤看待问题的方式，深刻了解到德勤。这是一个在招聘中运用、提升雇主品牌非常经典成功的案例。

雇主品牌不仅仅是知名企业的专利，再小的企业都有雇主品牌，需要进行雇主品牌定位，雇主品牌从企业诞生那天起，就要琢磨了——你凭什么吸引到人才，人才憑什么选你。其实，雇主品牌的在招聘的体现也发生在每个人的身边，我们常常会听到参加过面试的亲人或朋友，评论着去面试的公司种种，这就是雇主品牌在招聘中的体验。这样的体验在互联网时代就不仅仅局限于听，通过“论坛”，通过“转发”、通过“分享”这样的体验以网的形式无限扩展。新的时代背景下，在招聘流程中贯彻雇主品牌意识，是在人力资源市场赢得持久性竞争优势的战略选择。

良好的雇主品牌，可以提升组织美誉度，降低招聘成本，企业在展开招聘时，必须树立这样的观点，坐在面试官对面的应聘者，可能成为企业的员工，也可能成为企业的客户，供应商或者竞争者。无论哪种情形，通过招聘活动，给应聘者留下良好印象都是推广雇主品牌的一个最佳时机。在招聘流程中，招聘经理需要学习如何测量雇主的品牌实力和鉴别顶尖的应聘者最关心的品牌支持物是什么，寻找切入点、关键点，注意雇主品牌意识的植入及提升。

作者简介：温明霞，毕业于中南财经政法大学企业管理专业，并获得硕士学位，研究方向为企业人力资源开发与管理，从事人力资源管理工作超过10年，积累了丰富的实践经验。现任中国轻工业武汉设计工程有限责任公司人力资源部部长。