邓兰平

摘要：国有企业是我国整体经济体制中的重要组成部分，薪酬则是国企激励机制的关键性内容。薪酬是一项具有实效性的激励制度，能够有效提升员工的工作满意度、企业归属感，同时增加企业的凝聚力。现今随着科技发展，国企在复杂的市场竞争环境中不断寻求全新的發展契机，不断改革和完善原有的薪酬制度，从而激励员工积极发挥自身的主观动能，为企业发展贡献自身的智慧和力量。在国有企业的发展中，人力资源竞争异常剧烈，只有科学合理的薪酬制度才能吸引人才并留住人才，但在薪酬制度实际改革的过程中，需要攻克当前的突出性难点，才能全面改革，达到预期的目标。基于此，本文就国有企业薪酬制度改革优化展开分析与研究。

关键词：国有企业；薪酬制度；改革

一、国有施工企业薪酬体制改革的必然性

现在我国经济与国际经济的结合更加紧密，市场环境在经济全球化的 促进下，有了更大的发展，发展速度也在不断的提高，这给我国企业发展带来了极大的发展机遇但是也带来了很大冲击，国有施工企业在人才上的需求很大，企业要想发展，留住人才是关键，所以我国施工企业必须有合理的薪酬体制。我国国有施工企业一直以来是在财政直接控制下发展的，其薪酬制度已经有很长时间没有进行改革，已经不适应于现在激烈的市场竞争环境，所以要使国有施工企业在现在竞争激烈的市场中保有立足之处，就必须结合市场实际环境，综合企业自身情况，进行企业薪酬制度的新改革。

二、国有企业薪酬制度的实施现状

对于国有企业而言，人力资源是支撑国企发展的基础力量，主要为企业相关业务的处理提供足够的人才支撑，谁掌握了高素质人才，谁就会在竞争激烈的市场环境中拔得头筹。然而，国企薪酬制度在运行过程中，还存在着诸多的不足，具体表现在以下几个层面：

1.薪酬制度无法紧跟市场的运行需求

就目前国企薪酬制度的实施情况来看，了解到企业在员工薪资水平上存在着分配不合理、不均衡的情况，一般岗位员工工资要比市场中同等岗位员工工资高，但是核心岗位员工的薪酬要比市场中同等岗位员工工资低，致使企业在薪资分配上，与劳动力市场环境中的价位存在一定的差距，在此种状态下，极易导致国企人才的流失。

2.薪酬结构失衡

薪酬改革的目的在于对企业员工的不断激励，让员工在付出自身的 劳动成果之后，获取应有的劳动报酬。想象一下，若整个企业不同级别、岗位的薪酬相同，那么员工的真正实力永远无法发挥，且企业会丧失源动力，激励作用无法发挥，整个企业会处于死气沉沉的氛围中，岗位工作相互推卸，所有人都会抱着“工资一样，凭什么要我多做”的想法。在实际发展过程中，国有企业薪酬机构有待进一步调整，应该明确基本工资、浮动工资、奖金、津贴、福利等各个要素在薪酬制度中的作用，对企业岗位职能进行明确的评估和划分，如此才能促进薪酬改革的进一步展开。

3.薪酬分配模式相对单一

薪酬制度是国企发展进程中不可或缺的，主要为员工提供一定的薪资待遇。然而，从国企薪酬体系建设实况来看，国企对薪酬分配、劳动要素等的重视度偏低，对企业的核心员工缺乏足够的激励，激励方式呈现单一性的特点，激励贡献机制不统一，会让员工产生消极怠工的心理。

三、国有施工企业薪酬体制改革的方向

现在我们要通过对于现在市场环境的认识，及时掌握市场发展的趋 势，根据市场发展趋势，及时转变国有施工企业的发展，把控企业薪酬体制改革正确方向。

1.发挥市场主导作用

国有企业虽然要受到国家财政制度的一定影响，但是要注意，施工企业是服务于经济市场的，市场应该是决定企业相关制度制定的主导因素，在薪酬体制改革时应该发挥市场主导作用。现在企业发展中，提倡企业效率提高，所以国有企业在进行薪酬改革时要发挥薪酬制度对于企业员工工作效率的促进作用，国有施工企业应该摒弃传统的按资排辈的落后薪酬分配方式，在企业中营造出积极向上，良性竞争的氛围，帮助员工实现自我价值，帮助企业提高工作效率，在市场竞争中提升核心竞争力。

2.调整薪酬等级和薪酬结构

企业的薪酬制度中，薪酬等级应该对应职位等级，而职位等级则与岗位目的、岗位效能、岗位技能、岗位职责等息息相关。每个企业都应 该针对不同的职位确定不同的薪酬标准，这是竞争和激励的手段，同时也是衡量和发挥个人能力的有效方式。在薪酬改革的实际过程中，应该进行适应性的薪酬等级调整以及薪酬结构调整，若整个企业不同级别、岗位的薪酬相同，那么员工的真正实力永远无法发挥，且企业会丧失源动力。因此在实际薪酬等级和结构调整的过程中，可以以岗位排序法、岗位分类法、要素记点、因素评估等多样化方式对企业所有职位进行科学性的评估，明确每个职位、级别在企业中发挥的效能和贡献度，并且根据实际评估结果分为若干个档，每个档位再细化分类，形成较大的薪酬带宽，在保留岗位实际人力资源的基础上，给予员工薪酬提升的空间，具体以业绩为实际提升标准，给予员工绩效奖金、特殊奖金、佣金提成等薪酬项目，从而有效激励岗位工作人员，带动该岗位高绩效产出。

3.实现多种激励方式并存

从国企长远角度出发，构建长效激励机制是提高国有企业薪酬制度建设水平的一种有效方式。打造一定的薪酬机制，主要是借助相关的制度与措施来指导员工更为长期关注企业利益，不可仅仅注重眼前利益，而是要眼光放远些。激励机制的构建，应实现多种激励方式并存的方式，结合员工的实际要求，设置物质激励、荣誉激励、晋升激励等多种方式，员工可根据自身的需求来选择，从而达到激励员工的目的。

四、某公司薪酬制度改革实证

某公司薪酬制度改革，最重要的是健全完善薪酬体系，让薪酬充分发挥激励作用，可从以下方面入手。

1.合理设计薪资结构

可以将薪酬分为 4个部分，第一部分为固定工资，主要体现职工的资历和能力；第二部分为岗位工资，主要体现职工所在岗位的岗位价值；第三部分为绩效工资，这部分应该占职工工资的大部分，主要体现职工的业绩、工作表现等；最后一部分为津贴性工资，作为对一些特殊人才的激励或者与企业的效益挂钩。各个部分薪资所占的比例可以根据企业的实际情况进行调整，在不同的岗位，不同的业绩应该有不同的薪资收入，不仅职务要“能上能下”，工资也要“能上能下”。

2.实行双轨制薪酬制度

这里所说的双轨制薪酬制度主要有两层意思，一是不同聘任方式的经理人采取不同的薪酬制度。在某公司，由上级任命的企业负责人薪酬水平按照国资委相关规定执行，而由市场化招聘的职业经理人参照市 场水平执行。二是在薪酬制度中建立工资特区，针对一些企业的核心人才、引进人才，在工资上给予倾斜。

结束语：综合上述，国有建筑企业由于其部门众多，职位、级别分类较为复杂，因此全面科学的薪酬制度改革是对员工利益的最大尊重，也是激励员工、留住人才的重要手段。但不可否认的是，国有建筑企业的薪酬制度改革要顺应市场的变化，打破多年以来的薪酬制度局限，才能发挥实效。此外，薪酬制度改革并不能一蹴而就，而要在不断的发展中逐渐探索和调整，在确保员工利益的基础上全面改革，最终逐渐形成完整的薪酬制度体系，从而调动员工的积极性，对企业所有员工发挥有效的激励作用，最终促进企业的可持续发展。

参考文献

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