魏云五

（国网山西送变电工程有限公司，山西 太原 030006）

国家电网人力资源管理的现状及对策研究

魏云五

（国网山西送变电工程有限公司，山西 太原 030006）

国家电网是为人们的生产生活提供安全、优质、经济的基本电能保障，掌控着国民经济命脉。为了满足人们对电力需求的日益增长，电网投资的主体与市场日益多元化，电网建设规模的日益扩大，管理模式与技术日益先进化。同时需求的向导给国家电网企业人力资源管理带来了新的机遇与挑战。人作为一切管理活动的核心，作为信息、技术、知识等的重要载体，只有充分发挥人的主观能动性，才能更好地满足人们对电力的需求。因此，人力资源管理水平直接决定着企业的生产经营能力与发展能力。对国家电网企业人力资源管理的现状进行了分析，并给出了一些电网企业人力资源管理与发展的有效策略。

国家电网；人力资源管理；营销环境；管理模式

近年来，伴随着我国经济的飞速发展，人们生产生活的用电需求日渐增长，促使了国家电网的营销环境随之变化，国家电网主体投资的多样化、管理模式与技术的日益先进化、电力资源作为商品在市场经济中出现，这些变化导致了各家电网公司飞速发展，集团电网间的竞争日益加剧，刺激着国家电网公司以资金密集为主、技术密集同步发展的策略向企业人力资源管理的转变。人力资源管理直接决定着企业的生产经营能力、发展能力和传承能力。因此，高标准、制度化、健全的人力资源管理在国家电网管理中尤为重要。

1 国家电网人力资源发展的环境

现代市场经济的日益多样化，人们需求的日益多元化，促使国家电网人力资源发展的环境也变得相对复杂，任务也更加艰巨。了解与把握市场环境对保障国家电网人力资源管理的高效化、加快人力资源管理的智能化具有重要意义，对于人力资源管理战略的健康稳步发展具有重要作用。

对于外部环境，现阶段我国社会劳动力过剩，出现供过于求的状况，高精尖人才相对稀缺，尤其缺少专业技术类人才。同时，加快整个电力产业的发展步伐、增加电网改建项目，引发了电网企业对高端技术类人才的需求加剧。这种强烈的需求与目前的劳动力供求不平衡的矛盾加剧，导致普通劳动力过剩，电网核心技术人才、管理型人才、创新型人才短缺。在这样的背景下，普通的劳动力供过于求与电力公司要求的高精尖人才相悖，长期制约着国家电网人力资源管理工作，阻碍着人力资源管理的发展，致使电力企业长期找不到应用型、实用性的高端人才。

在内部环境方面，经历了传统模式的发展，以往的人力资源模式已经不能满足企业的发展和人们的需求，在相当大的程度上阻碍了公司的发展。我们必须坚持与时俱进，国家电网发展战略的制订与实施都必须适应新时代的要求；必须加快人力资源从单一的分散式管理模式向战略性模式的大转变。同时，电网建设的飞速发展中，要求利用新技术、采用新设备、更新旧模式、创新新方法，而传统的管理组织形式严重阻碍了电力事业的发展，因此，深化改革、加快人力资源管理建设势在必行。

2 国家电网人力资源管理的现状

2.1 管理模式相对落后，激励机制缺失

2.1.1 人员的主观能动性不足

由于国家电网长期处于计划经济经营体制下，人力资源管理只是单一的按部就班，干好事，做好人，轻视了激励人才、发挥人才的主观能动性，缺乏现代人力资源管理的前瞻性、长远性和战略意义，无法充分调动员工的主观积极性。其结果是创新不足，主观积极性差。

2.1.2 资金及政策不足

在以往的经济环境下，国家电网缺乏对人力资源管理重要性的深刻认知，甚至将人力作为企业负担，没有建立完善的人力资源管理体系，缺乏相应的管理人才，企业的激励方式存在问题，只利用物质奖励作为激励策略，无法真正调动员工的主动性，也不能提高员工的责任感。

2.1.3 培训不足，缺乏后备动力

公司对员工的培训可能仅仅是岗位培训，没有系统的培训方案，无法做好员工的职业生涯设计。而培训内容多局限于理论而忽视了联系实际，流于形式，效果不明显。这种传统的培训方式导致了后备人才储备不足，很多岗位面临着传承缺失的情况。

2.1.4 人力资源激励机制处于日常化状态

领导常到部门鼓励员工，员工间的相互激励，让这种精神激励成为一种文化传承，作为一种企业文化。当一种文化形成时，我们就无需为了员工的精神状态而担忧了。

2.2 绩效考核遭遇瓶颈，人才选拔落后

绩效考核是激发人内在动力的最根本动力。一方面，以往绩效考核指标设计不合理，存在“一刀切”的现状，传统评价考核无法全面满足员工的现状和需求；另一方面，设计体系指标不明确，缺乏具体的实施步骤，分工不明确。工作性质不同、岗位不同，但考核相对雷同，企业的发展缺乏人才激励导向策略。此外，绩效指标考核的结果往往不符合员工的实际情况，缺乏科学依据，这种流于形式、粗放的考核结果无法与实际对应，无法促进员工积极性的提升。

2.3 信息管理缺乏投入，集中事务处理

信息化系统发展相对滞后，缺乏管理者相应的政策支持和企业资金投入。目前，公司对人力资源管理工作的概念和意义是相对模糊的，传统管理方式的关注度和重视度不足，导致在实际工作中误认为人力资源管理的信息化管理有或没有皆可。所以，国家电网企业人力资源信息化的进程相对缓慢，因为投入力度不足或前期投入少，成效不明显，让很多领导者在预算方面只能望而止步，导致国家电网的人力资源管理信息化建设落后。

信息化投入基本基于事务性工作，忽略了人力资源管理的全面信息化。经研究调查显示，我国国家电网部分管理人员肯定了人力资源管理的信息化建设，并支持信息化建设的发展，但基于种种原因，人力资源管理信息化在我国电网企业中的发展大都集中于企业人事管理、薪资管理、考勤制度、福利制度和企业招聘等事务处理层面，系统功能过于简单，不能充分发挥出信息化系统在企业发展过程中应有的长处和优势。

3 对策研究

3.1 转变观念，提升战略高度

电网企业战略应与人力资源管理战略有机结合，构建战略性的符合企业稳健发展的人力资源管理体系。以企业战略为导向，引导人力资源管理健康有序发展，坚持“人是企业发展的源泉”的理念，全面贯彻以人才兴企，用人才强企战略思维，将企业人才战略贯穿于各环节之中；以顾客需求为目标，坚持科学发展观，引进高端技术人才，让其更好地服务市场，做到人无我有、人有我优；坚持人才战略，拓展渠道吸引人才。抓住机遇，建设人力资源系统。积极创造条件，吸引有才、有志青年积极参加公司的发展，做到人才入口必须符合招聘条件。对于特殊岗位和特殊学历要求的，可以适当提高绩效分配或者人才引进待遇；积极鼓励现有员工参加再教育，达到岗位要求，提升电力系统整体学历水平；完善培训机制，加快制订人才管理制度体系，加强培训，分级管理，打造专业的人才梯队与人才库。同时，塑造和谐的工作氛围、文明的工作环境、积极向上的文化氛围，吸引专业实用的人才，开发企业后备人才，培养一专多能人才，留住先进骨干人才。对于个别人才，应有针对性、有计划地开展个人训练，让其成为行业尖兵，树立榜样的力量。综上所述，企业人力资源管理的战略性必须围绕人力资源系统建设来开展各项活动，要不断强化人在企业活动中的核心作用，不断优化人力资源的结构、完善人力资源配置。

3.2 完善绩效，提升员工的主观能动性

要想火车跑得快，全靠车头带。绩效作为企业的车头，影响着员工的积极性是不可否认的。通过绩效考核来充分了解每位员工面对实际工作能力，根据员工的差异化、个性化，结合实际工作能力有目的、有针对性地实施激励机制，充分调动员工的积极性，让其自觉地发挥主观能动性。

只有员工自己想干了，能做了，企业的发展势头才不可磨灭。为员工创造个人发展的平台，鼓励员工在实际工作中结合实际理论自主创新。以物质激励为主、精神激励为辅的手段引导员工自主创新，加强理论学习。实现人力资源队伍的专业化、有效化的转变。施行优秀人才工程策略，在各级电力公司分别选拔培养技术性优秀人才，提供丰厚的薪资；建设职称晋升平台，让职称与绩效关联性更强，设置首席电力工程师和首席技术工作人员等岗位，树立目标，激发员工主动要求上进的决心，让员工在工作中自觉地提升自己的综合素质；开展内部技能竞赛比武化和专业技能培训化管理，推行技术人才和理论涵养的两手抓，通过技能比武化选拔出优秀的员工，颁发荣誉及发放福利，让其更好地为公司服务，发挥自己的优秀才能。实行精兵简政策略，结合国家电网目前的人员现状，企业人员冗员大多分布在社会通用专业以及技术操作性较低岗位，人员的分布集中和不合理阻碍了电力企业的长远发展。对于岗位人员冗多、工作性质简单的，利用绩效刺激，促进他们选择新的岗位，在其位谋其职。

3.3 提高人力资源管理实效

以网络技术为基础是人力资源管理信息化的前提条件，目前，主要以EPR管理系统为主，以企业经济效益的全面提升为目标而研发的一种新型企业人力资源管理。在国家电网建设中加强信息化管理平台建设，基本覆盖人力资源基础业务域。引入ERP管理系统，覆盖从业人员全周期的管理流程，实现人力资源管理的前馈控制、集中管理和事后的决策分析。做到选人时理得出、用人时拿得出、育人时选得出、决策分析时有统计的全方位结合。建立起一套组织管理、人员管理、招聘管理、绩效与薪资管理的一体化信息体系，实现公司的全员报表统计分析，提供人员决策数据分析。在创新人力资源管理模式的过程中，信息化手段可以有效提高人力资源管理的准确率，并提高人员数据的利用效率。

4 结束语

国家电网企业是人才密集型、技术专业性、资金需求型的企业，关系着国计民生的大计，影响到国家能源的安全。在市场经济的不断变革中，知识经济取代了传统经济席卷全球，国家电网正面临着国内形势和能源安全的双重挑战。要想实现企业又快又稳的发展，必须以坚持人力资源管理为核心的地位不动摇，全面贯彻以人才兴企的战略；必须认识到人在企业中的作用，高度审视人力资源的战略意义，促进人与企业的高度和谐。只有健全的人力资源管理体系，才能不断推动人才机制的转变，实现人力资源战略性的转变。实现人才、企业、客户的有机结合道路漫长，需要我们不断探索，建立健全人才体系，树立电力系统那一抹荣耀的“映山红”。

［1］谢锦.浅析电网企业人力资源管理与发展策略［J］.经营管理者，2010（13）.

［2］国家电网课题组.构建人力资源集约化管控体系［J］.中国电力企业管理，2013，03（13）.

［3］殷虹.国家电网人力资源管理信息化应用［J］.人力资源，2017（17）.

F407.61

A

10.15913/j.cnki.kjycx.2018.02.056

2095－6835（2018）02－0056－04

张思楠〕