项目基金：广西财经学院工商管理学科建设资助课题“新加坡国企人力资源激励制度对中国国企人力资源管理创新的思考”（编号：GSXK-QN-01）

摘要：随着经济不断地发展，大数据时代的来临，中国现代化建设进入新的战略机遇期和黄金发展期，新的机遇和挑战。在新形势下，国有企业开始进行产业转型，寻找新的经济增长点。若要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须把好人才关，调整人力资源管理模式，提高人力资源的利用率。本文基于新形势背景下，分析当前国有企业人力资源管理存在的问题，并针对存在的问题提出相应的优化策略，从而有效推动国有企业的发展。

关键词：国有企业 人力资源 绩效考核 员工培训

当前，中国现代化建设进入新的战略机遇期和黄金发展期，机遇与挑战并存，机遇大于挑战。我国面临着外部贸易和内在经济发展压力的摩擦，为了更好地适应新形势的发展，深化国有企业改革，提升内在经济实力十分关键。国有企业是我国经济发展的重要支撑，通过提升国有企业人力资源的有效利用率，以此来实现中国经济结构加速转型以及经济驱动全面转变，抓住新机遇。

知识经济时代人力资源成为企业的第一竞争要素，现在各企业都意识到了人力资源管理的重要性，都在研究自身存在的人力资源管理问题。中国国有企业人力资源管理也存在着一些问题，这些问题的形成并非偶然，而是有一定的原因的。

必须有效地发现成因，有针对性地进行管理改革和创新，才能使人力资源真正成为国有企业的第一资源，从而保证人力资源管理符合国有企业的发展需要。

一、新形势下国有企业人力资源管理现状

目前我国国有企业人力资管理部门的人员缺乏人力资源管理专业的背景，并没有履行相应的管理职能所需的知识，尚未完全掌握现代人力资源管理的操作实务和理论，整体的人力资源的利用效率和水平都相对较低。

首先，国有企业的人力资源流失较严重，随着许多私企和外企的发展壮大，薪资福利方面已经超越了国企，使得国企在人才市场上的竞争力较弱，据调查结果显示，即使是在企业经营业绩比较稳定的时候，大多数企业的员工中每年仍会有将近20%的流动率。无可厚非，适当的员工流动率会给企业带来新思想新活力，但是过高的流动率不利于企业的发展。其次，绩效考核不理想，随着现代企业制度的建立，国有企业加强了绩效考核的力度，引进了许多方法来强化绩效考核工作，但是效果并不理想。据访谈结果显示，狠多员工感到多劳并不能多得，多做还可能出差错，在业绩考核和评价方面缺乏标准化、科学化的评价，往往因为中心倾向性和缺乏客观性等问题，导致效率和公平失衡，长此以往国企将不再具有吸引力。第三，员工激励效果不佳，并没有能有效地调动员工的工资热情和积极性，据调查有些垄断企业员工的工资相对较高，但是员工的积极性并不是很高，人浮于事的现象依然存在。

二、国有企业人力资源管理问题的成因分析

（一）传统的管理理念及粗放型的管理方式仍占主导

我国国企在人力资源管理层面仍停留在传统阶段，受传统文化的影响，中国属于权力距离较大的国家，权力高度集中，组织架构呈金字塔形，决策权主要集中在领导层，很多时候会忽略了员工的参与性和自主性。传统的管理理念占主导，尚未能很好地根据国企自身的发展情况构建科学人力资源管理理念，从而造成国企人力资源管理工作呈现出形式化的特点。

管理理念指导着管理方式，在传统的管理理念的影响下，粗放型管理方式占主导。该管理方式无论是在宏观战略目标规范层面，还是具体到工作任务设计都没有形成标准化，而这会导致工作中权责利模糊、绩效有失公平等问题，员工无法在工作中获得公平感，严重影响员工的工作热情。

（二）信息化人力资源管理程度较弱

信息化人力资源管理是指以先进的电子信息技术为手段，以软件系统为平台实现低成本、高效率、全员共同参与管理过程，实现人力资源战略地位的全面、开放的人力资源管理新模式。主要包括三个层面：数据电子化、流程电子化，管理电子化，对企业的人力资源管理进行优化控制和战略分析，从而提高人力资源管理的效率。随着信息技术的发展，许多企业的人力资源管理已经步入了信息化，但是对于国企来说，信息化人力资源的程度仍较弱，未能跟上信息技术发展的步伐，导致在人才引进、人员考核等方面效果不欠佳，整体的人力资源管理的效率低。

（三）绩效考核体系存在缺陷

1.绩效指标过于宽泛

在进行绩效指标设计时过于宽泛，一方面是有时虽然进行了考核，但是没有起到实际的效果，导致被考核员工所从事的工作与考核指标关联度不大；另一方面是管理者为了追求考核的科学性和专业性，对于绩效考核指标设计得过于专业，在具体实行的时候员工并不能很好地理解和接受，推行起来就特别困难。

2.绩效考核周期不符合实际

据调查结果显示，大多数国企的考核周期以月为单位，从企业效益方面考虑，如果都按月来进行考核，没有办法达到真正的目的，导致绩效考核成了例行公事。

比如研发人员的产出不能按月计提，有些研发工作需要几年的时间才有成果，如果所有岗位都采用既定统一的绩效指标，采用同样的考核周期，就不能很好地達到既定绩效考核的目的。

（四）人力资源培训规划缺失

员工培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，若能为员工制定符合各自发展特点的职业生涯规划，将员工的发展与企业的发展相结合，能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感，留住员工同时激发工作积极性。

但是目前我国国企对员工培训的投入和重视不足，认为培训是一种负担，而不是投资。调查结果显示，国企中培训经费投入占企业销售收入的3%-5%以上的比例企业为10%左右，国企中有69%的企业在没有制定培训计划，这表明企业培训的规范化和制度化亟待加强。培训与开发是人力资源管理的重要组成部分，人员配置的原则就是系统开发加上长期培养，但是在具体工作中，国企并没有做好相关的工作，这会导致人力资源的选用育留各环节严重脱节，人力资源管理效果差。

三、国有企业人力资源管理优化策略

（一）树立以人为本的柔性管理理念

以人为本的柔性管理是一种对稳定和变化进行管理的理念，其特点在于不依靠权利的影响，而是主要依赖员工内心深处的主动性、创造精神和内在潜力，具有明显的内在驱动性。在新形势下，员工的工作强调自主性，鉴于此管理理念需要由原来传统的刚性的管理向柔性管理转变。具体来说，以人为本要求人力资源管理部门注重对人力资源的利用和开发，最大限度地调动员工工作积极性，激发员工的工作潜能，尊重和信任员工，并通过合理科学的方式提高人力资源的工作效率，从而促进国有企业的发展。

（二）采用精细化的管理方式

精细化管理是社会分工的精细化以及服务质量的精细化对现代管理的必然要求，是建立在常规管理的基础上，以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理方式。在人力资源管理领域，具体是指利用细化的管理项目，结合可量化的考量标准对人力资源管理进行综合考评。首先，结合国企自身的战略目標，并将目标细化为各部门各岗位具体的工作目标和工作任务，强化员工的责任感和参与感；其次，在此基础上制定考核标准，及时进行绩效考核和奖励，提高考核的权威性，保证考核结果公平和公正。

（三）利用信息化人力资源管理系统为管理手段

随着信息技术的发展，大数据时代的到来，专业性的管理系统很大程度上改善了企业的工作方式。新形势下的人力资源管理需要学会辅以信息化人力资源管理系统为手段，使得人力资源管理职能更加灵活，提高国企整体的管理效率。人力资源管理系统能将企业所有员工的信息录入并进行管理，同时六大模块的运作都可以通过人力资源管理系统来进行操作。如在进行人员甄选时，在传统的笔试面试的基础上，辅以人才测评软件的帮助，能很大程度上避免主观性，提高甄选的效率。

（四）建立完善的绩效考核体系

第一，科学制定绩效考核指标。绩效管理是人力资源管理的核心，若要构建合理的绩效考核体系，必须先制定科学的、符合企业特点的绩效指标。国有企业绩效考评的对象和目的不经相同，设计绩效指标的时要做到理论联系实际，效率优先兼顾公平。可以采用SMART原则（具体化、可衡量化、可达到的、与目标相关、明确考核周期），同时结合多种方法进行考评，提高考评的信度和效度。完善绩效评价体系，考评结果直接通过薪酬等方式体现，奖罚分明。表现优异的员工应及时鼓励，表现欠佳的员工帮助其发现原因，通过培训、换岗等方式解决绩效不佳的问题，以此强化员工的积极性，调动其工作热情。

第二，需要对绩效考核体系进行持续优化。考核体系不应是一成不变的，而是随着经济环境的变化和企业的发展做出相应的调整。国有企业在构建绩效考核体系的时候，应积极构建绩效沟通反馈机制，对推行时遇到的问题以及员工存在的异议进行整理，并向绩效考核小组进行反馈，工作小组针对提出的情况进行审核，如若考核的方式、考核的结果存在问题，必须及时进行修正。只有对绩效考核体系进行不断优化，才能确保国企人力资源管理的效率持续提升。

（五）建立健全国有企业员工培训体系

1、加大员工教育培训的经费投入

许多国企员工的培训投入不足，严重影响到了国有企业员工的培训效果。国企应落实以人为本的管理理念，将对员工的培训培养与晋升考核结合起来，通过培训对有发展潜力的员工进行工作技能的提升，以此形成属于企业自身的人力资源竞争优势，增加员工的归属感和成就感，留住人才。国有企业应不断地增加员工的培训经费，可以形成相应的培训基金，为员工的培训活动形成有效地经费保障。员工的培训活动效果显著，能有效降低安全事故发生的概率，同时有效控制生产成本，提高经营效率。

2、制定科学合理的培训计划

在培训活动开始前，先进行培训需求分析，有针对性地开展培训活动。很多国有企业培训前并未进行需求分析和计划的制定，在开展培训工作之前，制定培训计划是十分必要的。一方面，企业能清楚的了解哪些部分是可以通过培训实现的，是年度培训工作如何开展的蓝图和指引；另一方面，从员工角度来看，可以使员工有意识的思考和提出自己的学习发展计划与目标，通过设定年度学习计划与公司共同成长。

3、创建员工职业生涯管理体系

在新形势下，国有企业创建员工职业生涯管理体系，形成培训培养的长效机制是非常必要的。当今时代员工更注重自己在工作中是否能发挥潜能，实现自我价值。通过职业生涯管理体系，结合员工自身的发展特点，为员工提供技能训练、继续教育等发展，有效地增强员工未来对自身和企业发展的信心。激发员工的工作积极性，增强对国企的归属感，有效地促进国有企业的发展。

参考文献

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[3]邹辉，唐鸾.国企人力资源管理问题与对策研究[J]人力资源管理，2015（6）

[4]朱卉.新形式下国企人力资源管理的改革思路[J].现代国企研究.2016（04）

作者简介：潘姝，出生年月：1988年8月，性别：女，工作单位：广西财经学院，职务职位：专任老师，研究方向：人力资源管理、公共部门人力资源管理。