洪建娣 李娟

摘要：专业技术职务评聘制度是事业单位人事管理制度改革的一项重要内容，“评聘合一”到“评聘分开”的转变使得专业技术资格评价更加客观、公正，避免了人为因素的干扰，但同时也带来了新的问题。“评聘分开”制度下如何做好“聘”，值得我们深入思考。

关键词：专业技术职务 评聘合一 评聘分开

人力资源是推动医院建设和发展的根本性要素。如何使用、管理和合理配置医院的人力资源是医院管理迫切需要解决的课题，而专业技术职务的评聘分开不失为医院人力资源合理配置的一条有效途径。

一、专业技术职务评聘分开制度产生的背景

1986年2月，国务院发布了《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》。专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。

建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件；在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例；由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任，有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。

这种模式的特点是先评后聘，评的是单位拟聘人员，不聘则不评，不评则不聘，实际上就是我们所说的“评聘合一”。专业技术职务评聘合一的模式，较好地解决了评价与使用的关系。这种模式有利的方面在于：一是重新建立起专业技术职务与岗位职责的联系；二是保证良好的人才结构比例；三是缓解单位内部晋升压力，减少矛盾。

实行专业技术职务聘任制度的改革方向是正确的，符合社会主义市场经济体制对人事改革的要求。但是从九十年代中后期开始，随着晋升职称需求的不断增多，“评聘合一”的问题也渐渐凸显，主要表现在：第一，在定编定员的基础上，限额已满而不能在本单位评聘的优秀专业技术人才，由于缺乏社会认可的专业技术资格证书，在市场上缺乏强有力的竞争力，导致人才积压，无法合理流动；第二，评聘完全由上级评审委员会作为主体，用人单位自主权难以体现；第三，专业技术职务与工资挂钩，一旦聘任往往终身享受，已聘任的固步自封，未聘任的心灰意冷，缺乏有效的竞争机制，人才发展成为一潭死水。

2000年前后，对于专业技术职务评聘分开的呼声越来越高，多个省市纷纷开始寻求专业技术职务的新出路，“评聘分开”顺势而生。

二、专业技术职务评聘分开制度的意义

江苏省在2001开始推行专业技术职务改革，而医院尤其是公立三甲医院作为知识技术密集型的特殊服务行业，其健康发展离不开高水平、高素质的人才力量。专业技术职务作为人力资源管理的重要抓手，可以说是医院发展的关键节点，对“评聘分开”的改革诉求也格外强烈。近年来，我省卫生职称评审工作不断深化改革、完善政策、改进评价要素，推行考评结合的评价方式，逐步建立个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控相结合的职称运行机制。这种机制实际上就是基于“评聘分开”思路开展的。

这种模式顺应社会主义市场经济体制建设和医疗改革，为专业技术职务评聘注入了新的活力：首先，减少人为因素的干扰，建立一个普适的、统一的医疗行业标准，真正实现评价社会化；其次，将专业技术人员的聘任权下放到医疗单位，有利于用人单位根据实际情况因地制宜地开展聘任工作，强化人力资源管理的有力抓手；第三，有利于淡化资格，强化聘任，进一步加强专业技术职务与岗位的密切联系，真正领会专业技术职务聘任制度的核心精神；第四，废除了专业技术职务聘任终身制，改变已聘任人员停滞不前，未聘任人员消极怠工的的工作状态，形成有效竞争机制，盘活人才发展；第五，消除了不同医疗机构，例如医院、社区等之间医疗人员之间由于单位聘任名额差异导致横向比较的不公平现象，减少行业内部矛盾；第六，提高高级人才，尤其是公立三甲医院专业技术人员的社会竞争力，有利于人才的正向合理流动。

三、专业技术职务评聘分开制度的缺点

“评聘分开”的制度，为人力资源的有效实用、合理配置和正向分流起到了积极的作用，但是这种制度也存在着一定的局限性。

首先，由于醫疗机构的层次存在差异，社会评价的标准不可能以最高水平为基准，为了兼顾不同水平的专业技术人员，这就决定了专业技术资格的社会评价标准往往不高。从总体上讲通过专业技术资格社会评价的专业技术人员的平均水平应该远远低于公立三甲医院的真实水平。尤其从2017年开始，江苏省的卫生高级职称评审进一步降低了对科研论文的要求，因此，对于大型公立三级甲等医院来说，势必有更多的专业技术人员迅速进入到高级专业技术人员的行列。

第二，由于与专业技术职务挂钩的工资、福利待遇等东西太多，评了就得聘任的思维定势，使取得专业技术资格的人员要求单位聘任的呼声也越来越高，年复一年，通过评审的人员越来越多，不同医疗机构横向比较的不公平，使得单位内部和行业内部的矛盾日益激化。

第三，由于聘任权的下放，“聘”的方式各式各样，有的单位空岗较多，对于通过专业技术资格评审的人员，实行全额聘任，实际上是一种变相的“评聘合一”，医疗层级水平越高，这种聘任模式越不能体现其真实的层次和水平；有的单位空岗较少，在专业技术资格评审通过的基础上，进行二次竞争，在某种程度上，引入了竞争机制，但是没有建立合理的评价体系，聘任往往依靠“论资排辈”，“人情关系”，人才晋升缺乏科学合理的依据；有的单位虽然在聘任过程中引入了竞争上岗的机制，也建立起了一套系统的评价体系，但是聘任往往没有聘期，或者有聘期，没有聘期考核等监督手段，再或者，有聘期考核，但也只是“走过场”、“走流程”，所谓的考核形同虚设，人才做不到能上能下，本质上仍然是终身制。

四、专业技术职务评聘分开制度的出路

1986年以来，专业技术职务评聘工作已经走过了三十二个年头，从“评聘合一”到“评聘分开”，评聘制度不断改进完善并日趋成熟，已成为激励专业技术人员丰富专业理论、提高技术水平的重要手段，但是改革仍在路上。

1.科学制订岗位设置方案，落实单位用人自主权利

卫生专业技术职务评聘制度的改革的关键在于能否根据医疗机构的实际需求科学制订岗位设置方案，现在在我省试点的卫生事业单位全员备案制就是一个新的尝试。用人单位可以在岗位设置方案内自主聘任，松绑岗位职数对人员晋升的束缚。

2.积极探索聘任评价要素，建立科学合理评价体系

医疗行业的特殊性，决定了其极强的实践性。医疗专业技术人员的水平，很大程度上取决于其临床经验的丰富程度。在以往的职称工作中，“唯学历”、“唯论文”的主导思想不在少数，这种做法恰恰颠覆了医疗工作的中心。如何摒弃单一的以学历、论文作为衡量标准的评价方式，统筹考虑医、教、研各个方面，根据医疗发展方向灵活分配权重，建立起一整套可量化的评价指标体系可以说是“评聘分开”制度的核心部分。专业技术职务聘任不再是人事部门的常规工作，而是人事处、医务处、护理部、教学、科研等职能部门联动的大工程。各部门从医德医风、基本技能、临床工作、教学工作、科研工作等各个角度对拟晋升人员进行科学、合理、公平的量化考核，真正体现择优上岗、竞争上岗，最大限度挖掘人力资源潜力，增强医院竞争活力。

3.建立聘期考核长效制度，实现人才可上可下机制

与受聘人员签订岗位聘用合同，约定任期时间，明确岗位职责和聘期内的工作目标，推行量化考核，实行动态管理。通过聘期考核的方可续聘，未通过聘期考核的不予续聘。能者上、庸者下，既能有效地防止已聘人员产生懈怠情绪，又能调动未聘人员的积极性，形成长效的、良性的、充满活力的竞争机制。

总而言之，“评聘分开”是深化医院人事制度改革的一步好棋，通过评聘分开、竞聘上岗、聘期管理，使卫生人才的结构趋向合理，使医疗人力资源得到更好的配置和利用，也使专业技术人员能者有动力、庸者有压力，极大地激发和调动积极性和主动性，推动卫生事业的健康发展。

参考文献

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作者简介：洪建娣，高级政工师，苏州大学附属第一医院人事处处长；李娟，政工师，苏州大学附属第一医院人事处。