卓玲 陈晶瑛

课题项目：佛山科学技术学院2014年度创新强校教改项目"《人力资源管理》精品资源共享课” 、2015年度广东省本科教学质量与教学改革工程项目“《人力资源管理》精品资源共享课”和2018年度校级质量工程项目“人力资源管理专业团队”的阶段性成果。

摘要：《人力资源管理》是一门理论性、实践性、应用性极强的学科。而《绩效管理》作为人力资源管理系统中的子系统之一，是其系统中极为重要的核心组成部分。如何提高绩效管理操作技能？课堂教学效果尤为重要。论文通过对《绩效管理》课程教学中多种常用方法的研究，以期帮助学生将绩效管理理论和绩效管理实践结合起来，激发学生们的学习积极性、主动性和学习热情，提高学生的参与意识，促进和提升学生的创新能力和实践能力，并满足各种类型的社会组织对绩效管理人才的需要。

关键词：績效管理课程；教学方法；改革成效

一、《绩效管理》课程性质、教学对象及特点

（一）课程性质

所谓绩效管理是指各种类型的社会组织为了实现组织的战略目标，通过持续有效的沟通，对组织绩效、团队绩效和个人绩效的形成、实现等各个环节进行规范化管理的动态活动过程。即社会组织为推动组织、团队和个人目标的达成，形成组织所期望的利益和产出，提高员工能力和素质的全过程的行为管理。《绩效管理》课程是一门系统地阐述绩效管理的理论和方法的学科。它首先通过系统阐述绩效管理理论、方法、流程及应用，从而形成对人力资源管理各个职能子系统的整体认知，然后重点对绩效管理之绩效考评这一核心环节和技术、方法进行具体的解读。因此，《绩效管理》理论与实践操作技能要求都很强，是高等院校人力资源管理专业的一门专业必修课。它要求作为人力资源管理专业的学生，通过学习不仅要必须掌握绩效管理的基本原理、理论与基本技术，而且还要会运用，要做到“学以致用”。

（二）教学对象及特点

笔者所在大学的《绩效管理》课程的教学对象主要是我校人力资源管理专业大学三年级第一学期的学生。大三的学生在刚刚经历了专业分流及专业实习后，心智相对比较成熟、稳定，通过专业实习知道自身的短板所在，兴趣所在，进而学习的动机明显增强，学习的主动性也有所提高。但同时，大三学生在这个阶段也有各自不同的需求点，如考研、求职、出国等等。大三学生的这些特点反映在课堂上，就表现为：课堂气氛比较沉闷，不活跃，缺勤率较高，甚至有些学生的学习动机纯粹是为了考试和学分。这显然不符合《绩效管理》课程的教学要求，教学目标，也不符合各种类型的社会组织对HR本科生的要求，因此，对绩效管理课程教学方法的研究、选择及有效运用，对与把理论和实践结合起来，提高促进学生们的学习积极性、主动性和学习热情，激发学生的参与意识，提升学生的创新能力和实践能力，有重要的现实意义和研究价值。

二、《绩效管理》课程教学方法改革的必要性

为了实现《绩效管理》课程的教学目标，达到《绩效管理》课程的教学要求，更好地完成我校人力资源管理专业《绩效管理》课程的教学任务，笔者在充分把握课程教学大纲、熟悉教材以及了解了目前在《绩效管理》课程上教学方法的问题与缺陷基础上，认为改革课程教学方法迫在眉睫。

（一）以“教”贯穿课堂，学生学习兴趣低

传统教学模式中以“教师”为主体的以“教”贯穿课堂的教学方法“满堂灌”、“注入式”的教学理念依然浓厚，大大降低了当代大学生的学习兴趣。笔者在备课过程中所接触到的《绩效管理》著作、教材，它的内容体系基本都是以：绩效管理基本理论、方法、流程及应用为主线，不同在于有的侧重于绩效管理理论的阐述，有的侧重于绩效管理方法、流程及应用。这些内容都需要老师花大量的时间和精力进行充分的备课，在课堂讲授中，即使有多媒体、视频等辅助手段，但由于信息量大，需要老师讲的多，转换的快，加之课程学时安排少、教师在课堂上没有足够的时间引导学生思考相关内容、与学生进行互动，结果课堂效果被学生评价为“枯燥”的理论和概念的解读，老师是教材的“搬运工”。这种方法显然激发不了90后大学生们的学习兴趣和动机，最终影响教学效果。

（二）互动式教学固化了学生们的创新性思维

互动启发式教学是目前师生参与度较高，活跃课堂气氛，貌似很有效果的一种教学方法。互动启发式教学中，很多老师会在课前按照章节内容，按自己的意图设计好若干相关问题，然后在课堂上与学生共同探讨。从探讨问题的起点到探讨问题的终点需沿着老师的思路来运行。此方法在实施中或多或少的束缚住了学生们的创新性思维、发散思维。老师虽然在课前将问题交给学生，课中进行讨论，貌似课堂气氛热烈，学生参与热情高，但最终教学活动还是以老师为主。因为，老师事先已经确定好了互动问题的答案，学生和老师的互动只不过是为了证明这个答案是正确的，而让学生去寻找相关依据来佐证。这显然忽视了教学要以学生为主体、为中心的现代教育理念，严重固化了学生们的创新思维、束缚了学生们主动学习的兴趣，没有从本质上达到《绩效管理》对学生“学以致用”的教学要求，教学效果不高。

（三）重理论，轻实践，技能操作

绩效管理是一门理论性、实践性、应用性极强的管理类学科。《绩效管理》课程要求人力资源专业学生除了要全面掌握绩效管理理论之外，更重要的是要熟练掌握绩效管理的诸多现代管理方法，尤其要重点掌握绩效考评的操作流程及各种评价工具、技术，要求在教学过程中必须注重具体管理方法的实际应用环节，即注重学生专业技能与素质的培养。但目前承担《绩效管理》课程教学任务的老师把时间、精力放在备课及基本理论的阐述上，从而忽视了对专业技能与实践能力的培养。这种重理论，轻实践，技能操作的课堂讲授，可以帮助学生获得绩效管理基本原理，流程、方法等陈述性知识和程序性知识，却无法使学生熟练掌握绩效管理的工具，实现该课程为各种类型的社会组织提供所需人才的目标。

（四）教学方法单一，综合性不强

“因材施教”是对老师教学的基本要求。作为老师要根据不同的教学内容采用不同的教学方法，以增强教学的吸引力和感染力，达到教学要求。绩效管理理论、流程和方法涉及很多内容，如：绩效管理与绩效考评的区别与联系、绩效辅导与绩效沟通、平衡记分卡与360度考评方法等内容，如果教师缺乏授课技巧及授课培训，从始至终只选择使用一两种方法，如：案例讨论，问题小组讨论进行课堂教学的话，即使老师精心备课，课堂气氛够活跃，也无法保证长期坚持吸引学生听课的兴趣和注意力，“审美疲劳”会导致学生不再迎合、配合老师的教学活动，教学效果必然大打折扣。

三、《绩效管理》课程教学方法改革与实践

为了调动学生的学习兴趣，学习积极性和主动性，提高学生的学习效果，笔者于2015年结合大学生的特点开始对《绩效管理》课程进行教学方法改革，在课堂教学中采用相关知识联系法、寓言故事法、问题教学法）翻转课堂及角色互换法等多种教学方法进行实践。

（一）相关知识联系法

联系法又称联想法、迁移法。其主要是通过类比推理说明知识之间存在的某种有机联系，通过对新知识及所学过的知识的比较、分析和综合，进行抽象及高度的概括。任何学习都不是孤立的，都是有着千丝万缕的联系，所以在新知识的学习过程中学习联系、迁移、联想等方法是普遍存在的。学生要学会将以前所掌握的知识、经验通过联想、进行联系，迁移运用到所学新知识的学习中。

《绩效管理》课程中的管理理论基本都很抽象，加之学生的社会实践不足、工作经验欠缺，学生理解起来会有一定的难度。但之前学生们已经在管理学、经济学等学科的学习中，获得了一定的相关专业知识，因此，运用知识联系、知识联想和知识迁移等方法，完全能够有助于帮助学生对新知识的理解和掌握。如在学习平衡计分卡平衡内容之一，是帮助企业实现短期目标与长期目标的平衡时，笔者例举了珠三角当前关注的产业转型升级与环境保护问题，员工培训与企业可持续发展问题等等。说明经济发展固然重要，但如果以牺牲环境为代价，即便是暂时的经济发展了、收入水平提高了，而居民可能也将失去赖于生存的家园，甚至健康；不进行员工教育和培训，员工文化素质不高，创新型、创造性、积极性滞后，最终影响经济发展。因此经济的发展不能只重视短期的财务指标，而忽视了组织生存、发展的长期利益、非财务指标，应该要达到经济和环保、组织可持续发展与员工培训的平衡。对于经济发展和环保之间的问题，学生平时都有切身体会理解起来较为容易，再把这个平衡道理联系、迁移到平衡计分卡的四个方面以帮助企业实现短期目标与长期目标的平衡，即企业既要重视财务目标，同时也要关注员工的学习和成长，客户的需求等，因为这是企业可持续发展的基础。这样，学生学习时就更容易理解和掌握。

（二）寓言故事法

兴趣是学生学习的动力源，在教学过程中要时刻注意激发学生的学习兴趣，让学生在兴趣中轻松掌握知识。《绩效管理》课程的内容基本都是在阐述绩效管理的理论和原则，阅读起来枯燥乏味，难以引起学生们学习的兴趣。例如在讲授绩效指标制定原则之一的可接受性原则时，笔者就举了猫和老鼠的故事，唐僧师徒旅游遇险的故事等等。旨在通过这些寓言故事来说明，制定绩效指标、目标、标准的时候，一定要结合员工的实际能力和工作性质，不断的与员工进行双向沟通，才能制定出员工可接受的绩效指标体系、绩效目标、绩效标准，这样才不会在绩效辅导及绩效考评等绩效管理其他环节中出现较大失误。由于这一代大学生在成长的过程中，对这些故事很熟悉，因此老师讲起来时，学生的兴趣、参与度极高，讨论热烈，使得理论学习的过程不再是一个枯燥乏味的过程，很受学生们的好评。

（三）问题教学法

问题教学法是将课程的知识点以解决问题的方式摆在学生们的面前，临时组成若干学习小组，小组互相阐述各自解决问题的意见、方案的优势、不足，并互相评价，通过阐述意见及评价这种开放的方式，让学生们在寻求和探索解决问题的思维活动中，锻炼和培养解决问题的能力。

由于《绩效管理》课程是在《人力资源管理》课程之后才开设的，因此二者在内容体系框架上是既有联系又有区别。如《人力资源管理》也涉及许多管理理论、管理方法、人力资源考评的方法等，这就与《绩效管理》课程诸多内容之间存在着一定交叉和重复，但《绩效管理》的这些内容较之《人力资源管理》而言，阐述的更具体、更细致、更具有操作性。如果再按传统的教学法进行全面系统地讲述这些内容，就会让学生“味同嚼蜡”，很难以调动学习的积极性，实现绩效管理的教学目标。因此，对于交叉重复的内容，笔者往往采用问题教学法，侧重于对该知识点的深入探讨。例如绩效考核方法之一的KPI--关键事件法，是指通过对员工在实施岗位绩效目标过程中极为成功或极为失败的事件的观察和分析，来评价该岗位员工在相似事件中可能的行为和表现，但是，任何教材中却没有确定观察和分析的主体是谁，是由员工的直接上级？还是由人力资源部的专员？评价事件成功和失败的指标、标准是什么？如果没有及时记录及记录不完整，又会产生怎样的后果？通过对这些问题的设计，笔者鼓励学生们多思多想，多思考，以学生为主体，从而启发学生们对KPI理论的思考，加深学生们对KPI方法的印象。 在小组学生陈述解决问题的意见和方案时，尽可能地使用头脑风暴法，拓宽学生的视野。

（四）翻转课堂及角色互换法

翻转课堂及角色互换是一种方法的两个方面。翻转课堂是指在课堂教学中，老师根据教材内容和内容程度，由学生在限定的时间内自主进行、完成整个环节的教学活动。而角色互换更多的是通过学生与学生之间特定角色的扮演来完成的。由教师翻转为听课的学生，由学生在扮演特定角色的过程中开展学习活动，是最近几年倡导的以“学”为主，以“教”为“辅”，教”“学”相长、“主”“辅”结合，提高教学效果的教育理念在课堂教学方法改革上的一种创新。

以PDCA为主线的绩效管理是一个持续循环的动态管理过程，持续开放的沟通贯穿绩效管理活动的始终。对于绩效沟通的内容，如果完全用传统的教学法去阐述就很枯燥、单调，很难激发学生的学习兴趣。但通过角色扮演可以将事物演变发展的过程及内在联系动态地展示在学生面前，通过学生自己可接受的教学方法理解和掌握绩效沟通的重点和难点内容，变枯燥的理论阐释为生动有趣的表演。如：绩效面谈、绩效反馈等内容就可以采取翻转及角色的互换方法。但应注意的问题是，教学活动中要预先让学生掌握在绩效面谈、反馈之前，面谈、反馈中，做好哪些准备？掌握哪些方法和技巧？达到何种要求如相关内容PPT、5--10分钟的陈述时间，老师和听课的同学如何进行评价等等？从而引导学生掌握绩效反馈相关理论和专业技能。采用翻转课堂法及角色互换法可以让学生仿佛真正置身于社会组织环境中，直观感受组织所处的生存环境、场景中可能发生的各种问题，即活跃了课堂气氛，锻炼了学生们的应变突发事件的反应力，又加深了學生们对不同角色的理解，也对学生们将来进入职场后面对复杂的人际关系的处理也是一种启发和帮助。

（五）案例分析法

起源于美国哈佛商学院的案例教学法因其解决问题的实战性强而备受各门学科老师们的青睐。而案例的选择是案例教学法实施的基础和关键，这就要求老师在选择案例时一定要注重案例与教学内容的关联性、匹配性。尽量选择知名的、本土化的社会组织的相关内容案例，这样不仅可以使学生在学习的过程中即了解了知名组织，又能将绩效管理理论和组织的管理实践相结合，真正做到了接地气，重实用。

《绩效管理》教材所附的案例大都来源于某些社会组织内部发生的客观存在的事实。通过案例分析的教学方法可以帮助学生有针对性的运用相观理论知识去解决现实实际发生的问题，从而提高学生对实际问题的判断力、应变力和对问题的处理能力。例如：在讲解标杆管理这章时，导入案例：中石化河南油田采油一厂的标杆管理，先分别让几个小组的学生事先进行分析采油一厂标杆管理的特点有哪些？然后讨论案例中采用标杆管理可能出现的问题，接着概括出标杆管理的本质是什么？最后拓展：在具体实施标杆管理过程中，如果你是采油一厂的组织管理人员，应如何选择标杆？为什么？在案例分析讨论过程中，教师的主要目的在于引导学生们打开思路、创新方法，不设条条框框，让学生充分的通过自主学习，自我提高来实现对章节内容知识点的理解、掌握和应用的教学目的。

四、《绩效管理》课程教学方法改革成效

问卷调查显示：近几年《绩效管理》课程教学方法的改革与实践，调动了我校人力资源管理专业学生的学习兴趣、学习积极性和主动性；提高了学生的学习效果；激发了学生的参与意识；提升了学生的创新能力和实践能力。虽然课程教学方法的改革获得了学生们的认可，但依然需要进一步改进、完善和提高。譬如：在案例教学法的案例选择篇幅上还可以尽量系统短小精悍，以方便同学们在课堂上用较少的时间去读通，读透。只有这样才能调动学生们的自主学习意识，才能实现理论联系实际，用理论解决实践问题的教学目标。譬如：在运用问题教学法时，要针对小组各自为战，搭便车、协调性不强等问题，尽可能在以后的教学环节中，设计好小组作业制度，通過小组团队作业形式提升组员之间的沟通能力、分析解决问题的能力，分工协作能力 ，组织能力，从而实现各种类型的社会组织对绩效管理专业人才的要求，满足社会组织对人力资源人才职业素质的要求。

参考文献

[1] 徐延利. 绩效管理[M].北京：经济科学出版社，2013

[2] 裴利芳. 人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2013

[3] 布茂勇 绩效管理[M].南京：南京大学出版社，2013

[4]《绩效管理》课程教学改革——基于实际教学的研究[J].北京，课程教育研究，2018年

作者简介：卓玲（1964-），女，新疆石河子市人，佛山科学技术学院经济管理与法学院副教授。陈晶瑛（1962-）女，福建莆田人，佛山科学技术学院经济管理与法学院教授。