单立明

摘要：一个企业的成长与发展，要注重发挥员工的主体性作用，真正坚持“以人为本”，通过薪酬激励的有效实施，调动员工的积极性， 促进员工主动参与到各项经营事务中去。企业薪酬激励不仅要优化薪酬体系的设计，更要建立薪酬激励的配套措施，把激励的多种因素有效结合起来，才能更好地、更深层次地发挥薪酬的激励作用，从而推动企业良性发展，更好地均衡国家、企业、员工利益关系。

关键词：人力资源管理；员工薪酬满意度；对策

中图分类号：TM76 文献标识码：A

一、人力资源管理中影响员工薪酬满意度的因素

1.员工主观感受认为企业内部缺乏公平

通常情况下，相对于外部公平，员工更关注的往往是内部公平，他们常常拿自己所获得的薪酬与别人的相比较，他们认为自己也付出了劳动，为什么总会比别人拿到的报酬少，却没有考虑别人的付出是否比自己多，因而感觉不公平，所以薪酬满意度也就随之下降。这种比较和判断本身就缺乏公正性，到底是否公平是来自于员工的主观感受。而实际情况是企业内部的绩效考核评价体系虽然可能存在着一定缺陷，但绩效考核结果与薪酬挂钩一定是相对公平、公正的。

2.福利多样化欠缺

许多企业的福利机制设定较为模式化，缺乏必要的灵活性。例如，大多数企业为员工提供的固定福利包括带薪年假以及保险保障计划等方面。然而，许多国际领先的企业为员工提供了更多灵活性的福利机制，例如为双职工家庭提供护理幼儿的服务，为员工家属提供商业保险等。在福利机制的设定上，我国大部分企业为员工提供的福利仍然停留在基础保障上，有较大的提升空间。

3.薪酬管理观念落后

很多企业存在薪酬管理观念落后，薪酬管理体系比较简陋的状况，难以适应新时代的发展要求，企业中知识性员工的价值一直被忽视，没有给知识性员工足够的重视和发展空间。人力资本价值得不到实现，导致许多年轻的知识性员工跳槽到其他企业，而年纪较大的知识性员工则容易出现混日子的现象。企业在薪酬管理观念上没有充分意识到在现如今的科技时代，知识就是财富，知识就是力量，企业的知识性员工就是无形的财富。由于薪酬管理观念的落后，既制约了知识性员工的价值实现和能力施展，也阻碍了企业的经济发展和进步。

4.薪酬组成结构不合理

随着我国国民经济的飞速发展，我国社会的整体经济水平也在不断提高，人均收入已經达到了一个全新的高度，然而，与其形成鲜明对比的是我国企业整体人均收入的水平不高、涨幅并不大。尤其是国企单位受政策的影响，导致其员工的薪酬水平与其他所有制企业相比较低，薪酬组成结构较为不合理，其中的绩效工资部分较行业水平明显偏低。虽然，近些年来，国企员工的薪酬结构随着市场进行了一定程度调整，并将绩效工资制度广泛应用，但是因为各种因素的制约和影响，其实际使用效果仍不理想。根据有关部门的调查结果显示，当前我国国企员工薪酬的构成结构中，岗位工资、和岗位补贴等固定部分的比重较小，只能满足员工的最基本生活需求，而薪酬制度构成结构设计中的绩效奖金的水平又低于市场水平，由此形成薪酬结构不合理，薪酬调整机制不健全的情况，薪酬不能充分发挥调动员工积极性和工作热情的作用，是当前企业尤其是国企深入推进薪酬激励制度改革亟待解决的一个问题。

二、提高员工薪酬满意度的措施

1.采取措施促进企业内部薪酬分配的公平性

企业在关注自身发展的同时还要定期在内部进行调查活动，然后根据员工所提供的各种合理建议，对现有的绩效考核和薪酬制度加以调整和完善，加强对员工的宣传引导，让员工充分了解企业的绩效考核与薪酬分配制度，将员工对薪酬合理的期许与绩效考核结果公开公正地挂钩展现，激发他们的工作积极性，对提高企业的经济效益也具有很大的促进作用；同时还要倡导员工根据自己的见解和能力为企业经营管理出谋划策，为企业的发展贡献力量。

2.引入多样化福利体系

企业在整体薪酬福利体系设计过程中，以薪酬分配为主，同时也要引入多样化的福利体系，可以在传统福利机制的基础上进行适当改进，以满足不同的员工需求。首先，企业可为员工提供舒适的工作环境，制定灵活的办公体验计划。其次，定期举行一些文体、团队建设等活动，释放工作压力的同时也能够提升团队凝聚力。最后，可以提供自由选择转换的年假休假与请假制度，以及为工作年限达到一定年限、或者工作地点远离国家和家人的员工提供额外的休假奖励等；邀请员工家人参与公司年度工作总结会议；也可以通过与外部公司建立长期固定合作等方式为员工提供折扣机票以及住宿优惠，让福利制度的设定更加符合员工的实际需求。

3.树立现代薪酬管理观念，完善员工薪酬制度

在设计薪酬项目时应该根据具体的工作岗位、工作环境、职级等因素设计出科学合理的薪酬管理制度。例如在设计各种津贴项目时，应该根据企业不同阶段的工作特点、工作岗位的要求、员工个人的表现等方面确定津贴的发放标准，体现出企业对员工的关怀；在职级设计上可考虑设置管理与技术序列，根据员工的能力和特点，拓展职工的职业生涯；在涉及到员工住房方面，企业应该制定企业员工住房资助计划，设立企业的员工住房津贴或为员工提供一定标准的住房补助，以解决员工在住房方面的困难；企业在向员工提供医疗服务方面，应该更加关心关注员工及其家庭成员的身体健康情况，加强在体检和医疗健康咨询等方面的保障服务；加强企业文化建设方面，根据企业的条件和社会环境等适时地组织各种文体活动、集体活动等项目，提高企业的员工士气，增强企业团结向上的凝聚力，搞好团队建设。有条件的企业，还可以在员工持股与混合所有制改革进行探索，将薪酬制度与股权投资进行有机结合。

4.参照行业水平，合理确定薪酬水平

企业在人力资源管理方面应该积极学习引进现代化的薪酬管理观念，重视对劳动生产率的管理，要充分利用薪酬激励制度，调动各类员工的工作激情，实现员工的个人价值。为了激励员工，提升企业整体的综合竞争实力，企业要从飞速发展的社会现实出发，充分考虑各种因素，实事求是地调整薪酬构成结构，适当提高员工固定薪酬所占比例，参照市场水平合理确定绩效薪酬水平，同时将工作效率与成果质量作为确定员工薪酬的考核标准，加大奖励先进的力度，以增强员工的工作热情与工作质量，促进企业整体做大做强，快速发展。

结束语：提升薪酬满意度，把优秀员工留着企业里，稳定员工队伍，为企业的健康持续发展创造有利条件是每个企业人力资源管理都必须要重视的。目前，员工薪酬的满意度是大多数企业都很关注的一点，但是一些企业认为只要按时给员工发放工资，并适当的提高工资就能够提高员工的满意度，却没有取得较好的效果。企业要从多角度分析考虑，不断优化和完善薪酬福利制度体系，同时引导员工不断提升自我能力，实现自我价值最大化，提高员工对薪酬的满意度，可以激励员工更好地为企业服务，创造出更多的价值，对企业的发展具有深远影响。所以，提高薪酬满意度应作为人力资源管理中重要的关键因素需要加以重视。综上所述，是笔者对人力资源管理中提升员工薪酬满意度的一些见解及对策的探讨。

参考文献

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