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基于管理经济学视角的企业创新人才培养探析

2018-11-28 11:24:42 《人力资源管理》 2018年10期

李香彬

摘要:经济“新常态”下,创新驱动发展战略在企业转型升级中发挥着举足轻重的作用。创新驱动关键在于人才的驱动,创新人才是企业创新的实践者;为提高企业的自主创新能力,探索企业创新人才培养问题具有十分重要的意义。本文从管理经济学的角度,对企业创新人才问题进行了研究,旨在探讨企业创新人才培养中应注意的问题,并提出一些管理启示。

关键词:管理经济学,创新人才,人才培养

中国经济已经进入“新常态”,企业驱动发展模式正由传统的要素驱动转变为创新驱动。作为企业创新驱动的实践者——创新人才,是企业创新驱动发展战略实施的关键所在,企业要想顺利完成向创新驱动的转变,必须重视企业创新人才的培养。本文从管理经济学研究的视角,通过产业创新理论、产品生命周期理论等管理经济学理论来审视和分析企业创新人才的培养问题,并基于管理经济学的成本、市场要素分析企业创新型人才培养存在的问题,最后以期以一个新的研究角度来探讨创新人才培养问题,为企业对于创新人才的培养提供借鉴启示。

一、基于产业创新理论的角度理解创新人才内涵

产业创新理论主张发明、创新和扩散是逐级递进的过程,三者应区别开来。发明可以被视为创造一个新的想法,创新则是将这种全新的想法转化为对社会有用的某项事物,而扩散则是这种新的某项事物即某种新的产品或新的流程等在全社会范围内被广泛接受应用的过程。然而现实中,这三者存在着断节的问题:发明未能进入创新阶段;创新未能得到扩散推广。断节的问题一方面在于发明或者创新的内容是停留在理论阶段,不能够被现实所应用,不具备可行性;另一方面在于很多时候可行性的想法尘封多年未被采用。

从产业创新理论可看出,优秀的创新人才应具备融合发明、创新和扩散的能力。首先,良好的思维品质必不可少,只有具备前瞻性、独创性、灵活性等思维品质才能保证在分析、综合和判断时发挥创造力。同时,创新型人才的知识结构既要有广度和深度,又要有博大精深的文化内涵,为创新研究提供必要的条件;其次,创新人才应具备一定的人文社会观念以及全面发展的可贵品质才能够将创造出的全新的想法转化为对社会有用的某项事物;最后,创新型人才应具备敏锐的创新观察能力和严谨而求实的工作作风,从实际出发,以科学的态度进行创新实践,将新想法、新事物、新过程付诸实践,这样才能够使创新成果被全社会接受认可并能够得到实际应用。

二、基于产品生命周期理论理解创新人才的重要性

企业是实施创新驱动发展战略的重要主体,虽然我国已涌现一批具有自主知识产权、自主品牌和持续创新能力的创新型企业,但是同国际先进水平相比较来说,企业整体的创新能力还存在一定差距。其中一个重要原因是企业创新人才的相对缺乏,严重制约了企业创新能力的提高。提高企业自主创新能力,推动企业可持续发展,关键要拥有一定质量的创新人才资源。培育和造就一支创新型人才队伍,以适应创新驱动发展战略的需要,是当前和未来企业人才战略工作的重点。

产品生命周期(product life cycle),简称PLC,指产品的市场寿命,即某种新的产品从一开始进入市场到逐渐被市场淘汰、退出市场的这一整个过程。美国哈佛大学教授雷蒙德·弗农(Raymond Vernon)于1966年在其《产品周期中的国际投资与国际贸易》一文中首次提出产品生命周期理论。他主张产品生命是指市场上的营销生命,这一生命过程是需要经历形成、成长、成熟、衰退这样的周期。就产品而言,它需要经历一个开发、引进、成长、成熟、衰退的阶段。

依据产品生命周期理论,为了成功的产品创新,产品或服务将产生经济利润流。产品初期,企业为了推广产品获得消费者的认可占据市场而采取的策略对于企业来说可能存在亏损的情况;随后当产品迅速进入市场被消费者认可,占据了一定的市场份额后,产品则进入一个迅速增长期(此时,市场上可能会出现对应的替代品);当产品进入市场过了成熟期之后,销售额的增长放缓、停滞甚至下降。

根据产品生命周期的理论,产品在其经历成长和成熟后必然迈入下降趋势,而创新型人才与产品的区别在于创新型人才可以通过自身的学习不断进步,可以在有限的生命周期内无限的延长其“成熟期”,从而给社会做出更大的贡献。

三、从管理经济学角度分析企业创新型人才培养存在的问题

(一)创新型人才培养问题的成本分析

创新型人才其成长过程耗费成本相对较大:时间跨度长、金钱成本高、耗费精力大等,同时,为了与时俱进,适应社会发展的需要,创新型人才需要不断的进行知识、技能的更新学习和进步,可以说,其整个成长过程是伴随着终身学习的过程。图1为创新型人才的成长规律,创新型人才大致经历了成长初期、发展时期、稳定时期和衰退时期等四个阶段的完整过程。每个对应成长阶段都需要投入一定的成本进行培养,无论是创新型人才自身还是企业本身,都需要花费一定的成本投资在培养人才方面,而且,成本既包含可量化的又包含不可量化的,对于成本的估量和计算是不可精确的。

相对于其他产品或者技能而言,对创新型人才培养的成本相对较高,所以很多企业在培养创新型人才方面会存在诸多顾虑,一方面,他们担心培养出的创新人才能否满足企业发展的需要,也就是说,成本付出能否得到回报;另一方面,他们担心人才流动性给企业带来较大的负面影响,即企业培养的创新型人才能否保持对企业的忠诚度留在本企业,如果所培养的创新型人才跳槽转业,对于企业来说会是很大的损失,甚至可能带来颠覆性的覆灭。鉴于以上分析,成本问题是企业在创新型人才培养问题上不得不面对的难题。

(二)创新型人才培养问题的市场分析

企业创新发展的过程中,要把创新人才资源放在企业创新发展的首要位置,在实践中发现人才、培养人才,并且激励人才、留住人才,打造出具有创新能力的创新人才队伍。特别是经济新常态下,企业向创新驱动发展的转变过程中,更應注重创新人才的培养与开发。

1.创新型人才结构不平衡

创新型人才的分布不均衡,核心技术和应用技术领域存量较多,但前瞻性、基础性研究领域和装备制造等新兴业务领域较为匮乏。知识结构和配置不合理,主要突出表现为复合型人才紧缺。其中原因,一方面在于创新型人才自身在职业选择方面会依据利益最大化原则选取较为热门、收益高、待遇好、地位好等方面的方向,这样就不可避免的产生选择基础性研究等领域的创新型人才较少的现象;另一方面在于社会、学校以及企业对核心技术和应用技术方面的创新型人才更加的重视,会投入更多的资源和支持在这些方面的创新型人才培养上,导致更多的创新型人才流向这些领域。

2.创新型人才培养体系不完善

现如今,很多企业采用的创新人才培养方式较多的仍然是传统的“压担子”、“老带新”等模式,整体的培养规划不足,培养过程中的资源整合和共享等集约化管理体系建立不完善,同时,企业大多以科技攻关团队建设为主,缺乏针对各个专业技术领域人才培养的系统规划和统筹推进。

另一方面,由于缺乏培养体系中尤为重要的职业发展通道,很多创新型人才流失。一是技术创新型人才转向管理岗,形成了行政管理和技术专家的交叉错位,相应的科研人员不能全身心进行开发研究创新;二是很多企业因缺乏稳定的科研经费支持,诸多科研任务外包兼职完成,科研创新能力不足,造成对于科技创新型人才的吸引力缺乏,不利于创新型人才的培育。

3.创新型人才的激励措施不足

不同领域、不同岗位、不同级别的创新型人才获得了有效的创新成果都需要得到社会和企业的肯定、认可,这就涉及到创新型人才的激励问题。一般来说,企业会采取科研成果奖励、职务职称升迁等方式进行激励,但是毕竟奖励和升迁都是有限的,而且依据马斯洛的需要层次理论来说,人的需要层次是不同的,低层次的需要满足之后会走向高层次的需要,因此仅仅依靠有限的奖励和升迁来激励创新型人才是不够的,如果不能采取积极有效的多样化的激励方案,会造成创新积极性降低,影响企业的创新活力。

四、创新型人才培养问题的启示和借鉴

(一)政府支持,学校、企业共同培育

依据成本分析,创新型人才的培养会耗费较长的时间、精力和金钱,很多企业无法独自完成创新型人才的培养,而创新型人才的培养需要全社会的重视和参与才能形成良好的创新氛围、提高创新能力。为促进创新型人才的培养,政府应给予一定的政策支持,制定相关的法律法规规范创新领域秩序,对于创新型活动给予一定的科研支持和科研奖励,覆盖全面、种类多样化,并在实践中不断完善;同时学校对人才的培养可以和企业相衔接,真正发挥好“产学研”模式的作用,加强学校和企业之间的对话交流,使学校培养的人才更能适应社会多样化的需求,做到理论和实践相结合,“学中干、干中学”,坚持理论来源于实践而应用于实践。

同时,对于创新型人才自身来说,应在结合自身特点的情况下理性选择创新方向,不能一味追求热门、效益好的领域,对于基础性领域的研究更应重视。“社会是个大转盘,个人是其中的齿轮,每个齿轮都有对应的位置,并发挥着举足轻重的作用,缺一不可。”创新人才应不断更新自我知识和提高自我技能,以终身学习为理念,与时俱进。

(二)平衡创新人才结构,完善创新人才培养体系

在充分认识企业创新人才的条件下,根据素质标准,从素质、能力和绩效等多个维度进行创新人才的引进、聘任和培训。拓宽人才引进渠道,丰富人才任用方式,并结合不同阶段创新人才特质,制定具有针对性的人才培养方案,为整个创新队伍储备后备力量。同时应注重创新人才的评价体系和监督反馈体系的构建,对传统的人才评价体系进行改革,使之更适应新时代的要求和企业发展的需要,建立和完善创新人才的激励机制和监督反馈机制。。

注重拓展创新人才的职业发展渠道,打破单一的依靠职务晋升的渠道,沿着科研路线建立职业发展通道,使创新型人才能够根据自身的创新能力得到提升,从而避免走行政道路而影响创新能力的提升。

(三)制定多元化激励方案,促进创新人才健康发展

注重创新人才的激励,采用工作激励、特殊福利和技术创新激励等激励手段,满足创新人才的个人激励需求;并且形成分配激励、事业激励、荣誉激励相结合的多元化激励体系,充分调动创新人才的积极性、主动性和创造性。通过设立团队绩效奖励基金等方式建立健全激励体制,使之与创新人才职业发展相匹配,发挥特殊津贴的双重激励作用,充分利用特殊津贴展现企业注重人才、注重创新的价值观。提供自由灵活的特殊福利,关注高层次需求人员的需求激励,如提供荣誉激励,为相关科研创新人才或专家建立科研工作室,配备助手、项目经费和场所,鼓励扶持领军人才和优秀专家建立攻关团队等。

同时,为使激励方案达到有效的效果,应建立有效的绩效评价机制进行保障。建立多层次、多类别的绩效评价機制,并适时调整相关的创新指标权重,不断完善评价指标体系。既要有过程性指标的考察,又要有结果性指标的考察,同时更要考虑两者的平衡性问题,结合内外部不同的影响因素制定相关的指标体系。总体来说,整个绩效考核评价机制,应注重突出考核创新人才的创新能力、创新贡献、带领作用、人才培养和团队建设等方面内容,实施动态管理,努力打造发挥实事求是、客观公平的创新人才绩效评价机制。

参考文献

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