李琪

摘要：随着新形势下的人力资源对人才工作的要求越来越高，建设一流科研企业需要不断关注核心、骨干人才的成长与激励机制，关注人才与岗位的匹配程度，关注不同梯次人才队伍的建设和人才继任计划的储备，真正凸显并发挥人才在科研生产中“第一资源”的作用。本文以人力资源现状为基础，针对不同类型的人才及岗位进行分析，找出目前岗位设置、人员配置、各岗等职数、专业匹配、岗位胜任情况等方面的问题和不足，结合企业实际情况，探索出适合企业的人力资源优化配置。

关键词：科研单位；人力资源；配置

人才是企业发展的根本，是企业的第一资源，是企业最珍贵、最稀缺的资源，现代企业竞争归根到底是人才的竞争。在企业的各种资源管理过程中，人力资源是其中最活跃、最核心的资源，对企业的可持续性发展具有决定性的意义。组织目标达成是需要建立在组织内人力资源达到人尽其能、能尽其用、用尽其事、事尽其效，使得合适的人在合适的岗位，最终达成组织目标。

一、适应新形势下人力资源战略发展的迫切需要

新形势下的人力资源管理，注重以人为本的理念，将员工看成有价值，并且能创造价值的资源。新形势下的人力资源管理注重在组织中树立和传播正确的人力资源开发与管理理念，推进组织体系设计积极构建职业生涯管理，由传统粗放式的管理到精细化的管理，注重人力资源开发和利用，让企业的“系统”和架构更有助于发挥“人”的优势，注重发挥人力资源整体优势。

近年来，面对市场宽松、油价下行的“新常态”，人才国际化、市场化竞争趋势日益加剧，对人才工作的要求将越来越高。人才的市场竞争更加残酷，人才流失呈上升趋势。国际一流石油公司的人才竞争日趋激烈。而近年来随着国际人才市场的开放化，已经存在一些青年科研骨干流失的情况，这就要求科研企业为青年人才提供更好的成长平台，健全完善人才机制，留住核心人才。

二、科研单位人力资源配置的主要做法

牢固树立科学人才观，研究遵循科研人才特点，按照分层分类、差异化管理、机构精干高效、岗位科学系统、人员结构优化的管理思路，以人才优先战略为引领，以人才成长规律为依托，以勘探开发主营业务为基础，着力优化队伍结构，优化人力资源配置，为进一步增强科研核心竞争力和可持续发展能力提供强有力的组织保障、人才保障和智力支持，通过人才大盘点，构建“三维立体式人才库”，主要做法如下：

1.“把脉”科研工作，摸准科研工作性质及特点

科研人员的特点。科研人员除了具有一般人力资源的特质外，还有需求层次高、善于学习、个性突出、流动意向强等内在个性以及工作过程难以监控、劳动成果不易直接测量和评价等工作特点。科研人员思维较为理性，对自己的研究领域较为忠诚。在职业兴趣上一般有四种：希望成为管理者，希望成为技术专家，希望多参与有趣且富有挑战性的项目，希望通过部门/岗位转换、提升职业宽度、成为跨领域人才。

科研工作的性质。科研工作具有以下特点：科研投入的回报周期和回报率不容易明确；科研攻关风险较大，且高度不确定；科学研究周期长，存在“20年规律”；投入产出工作量不易量化衡量，科研成果质量不易评价；人和人之间的创造力和潜力存在差异。

2.“诊断”企业现状，把握人力资源“基本面”

通过对企业现有的人力资源存量、结构及人力资源管理状况进行全面盘点，摸清家底，掌握现状。盘点的内容包括：

一是企业人力资源基本情况分析：人力资源数量分析、人力资源结构分析（间接人力与直接人力配比、各专业人力配比、管理与非管理配比等）、人力统计分析（性别、年龄、教育程度、职称结构等）、企业人力资源能力盘点（关键人才能力盘点）等。（2）外部环境分析：国家或地区人力资源政策、行业和地区人才供给状况、人力资源对标分析等。（3）内部环境分析：用工总量、企业人力流入、流出及内部流动分析、未来五年人员减员预测、招聘指标分析、人才来源渠道分析等。（4）优劣势分析：现有人才管理体系与流程、管理信息化水平、人才作用发挥、企业培训状况分析、人工成本分析、人力资源政策与制度盘点等。

3.“测量”人才队伍，构建评估指标体系

通过系统化的科学方法，构建了5个维度18个指标的人力资源评估指标体系（表1），对人力资源现状加以分析、测量以及评价。以此动态监测人才队伍尤其是科研人才队伍变化情况，及时评估人才队伍建设效果，提升科技人才管理效能，为人力资源配置优化奠定基础。

三、通过构建科研单位特点的人力资源配置，促进依岗育才的针对性和有效性

企业要想在日益激烈市场竞争中获得生存与发展，就必须充分利用所拥有的各项资源，其中最重要的就是确保人力资源的合理有效利用。

1.识别关键岗位，提高招聘培训针对性和有效性

通过人力资源盘点，结合企业发展战略和中长期规划，利用优势资源，明确核心业务领域和关键岗位，进而明晰各类岗位的职责和任职要求，建立基于岗位胜任能力的招聘和培训体系，有效地引进人才、组织培训，招聘“适合岗位的人”，培养“最佳岗位能手”。

2.合理配置资源，提高绩效和资本价值

依据岗位规范和三定方案，运用有限的人力资本投入来获得最佳的任务目标、工作岗位和员工人数的组合，准确地确定人员的工作时间和工作种类，合理构建岗位与工作量的匹配安排，同时合理的分配工作岗位上的人员数量，使各个工种、各个环节的员工需求量得以充分利用，以便及时有效的保证质量，避免人浮于事、纪律松弛的现象，提高实际人工效能，达到岗位、工作、人员的平衡，从而提高总体绩效和人力资本价值。

3.构建人才发展系统，激发员工的内驱力，增强凝聚力

通过人力资源盘点，识别核心人才，依据岗位规范，配合成长通道，构建核心人才发展系统，包括人才的储备、培养、开发等方面。一方面深化员工对岗位价值的认可度，激發员工的内驱力，使员工不断提升自身能力更好的适应岗位，实现内在激励，达到人尽其用的状态，充分发挥他们的价值与活力，进而促进学科和业务的发展；另一方面，通过对核心人才的关注，定制个人发展计划，充分发挥其优势与专长，使人才有用武之地，增强核心人员的归属感和凝聚力，从而更好的创造价值。

参考文献

[1]郭玲. 浅谈人力资源优化配置[J].人力资源管理，2018，04（04）

[2]徐艳君，李浇. 浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理[J].知识经济，2018，08（08）