张健

摘要：职称制度是中国人才评价制度体系中对专业技术人才评价和管理的一项重要制度， 评聘关系一直是职称制度改革中的焦点。文章分析了职称制度改革背景下，职称制度发展历程与评聘关系演变、主要评聘关系模式的表现和特点等，在此基础上，探究深化职称改革背景下事业单位职称评聘结合改革存在的问题及建议采取的对策措施等。

关键词：改革；事业单位；职称；评聘

在中国人才评价制度体系中，职称制度是对专业技术人才评价和管理的一项基本制度，职称评定关系到广大专业技术人才的切身利益。2017 年年初，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》，从健全职称制度体系、完善职称评价标准、创新职称评价机制、促进职称评价与人才培养使用相结合、改进职称管理服务方式等方面对深化职称制度改革进行新的部署，职称制度迎来了近30年以来最重要的改革。本次改革的力度前所未有，对一直以来存在于职称制度当中的诸多问题做出了明确回应，包括各系列增设正高级，对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求，促进职称制度和职业资格制度有效衔接，评聘结合和评聘分离问题等。职称评聘关系一直是职称制度改革的热点与难点，涉及专业技术职务评价与聘用两个环节，如何更好地处理评聘关系问题是改革的核心问题之一。

一、职称发展历程与评聘关系演变

评聘关系服务于职称功能定位、制度安排的变化，理解评聘关系，必须放在职称制度改革的背景下来看。建国以来我国职称制度的功能定位、适用范围不断发生重大变化，评聘关系也表现出明显的阶段性特征。

1.技术职务任命制（建国初期至50年代末）

在计划经济经济背景下，对于学术等级和科研人员的管理模式沿用旧时期制度和参考借鉴苏联的模式。把专业技术人员归位“国家干部”序列，职务等同行政级别，职称由领导任命，职称与等级工资制挂钩。技术职务有严格的数量限制，一般由干部部门考核、行政领导或党委任命，可以认为是技术职务任命，不存在评聘关系。

2.专业技术职称评定制（60年代初至1983 年）

技术评定制度中强调了，技术职称由评委会评审政府人事部门授予。职称只标志学术和技术水平，不担任任何职责，不与工资待遇挂钩，实行终身制。技术职称成为了“工作成就，学术水平和业务能力”的标志。职务分类、评定标准和程序由国务院职称主管部门统一管理；由行业專家依照标准和程序评审确定；只有评，没有聘。

3.专业技术职务聘任制（1986 年至1994年）

这一时期，专业技术职务聘任制建立，评聘结合与评聘分开两种模式先后出现，可以进一步细分为两个阶段。

（1）专业技术职务聘任制和评聘结合模式（1986年-1990年）

职称是职务而非学术称号，是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。实行岗位结构比例控制，有明确的任职条件和任职期限。实行以职务为基础的结构工资制。职称与工资、待遇挂钩。评聘结合，即由行政领导在经过评审委员会认定的、符合相应条件的人员中聘任。

（2）专业技术资格考试制度和评聘分开模式（1990年至1994年）

实施专业技术资格考试制度，凡全国统一组织资格考试的，不再进行专业技术资格的评审工作，专业技术资格具有时效性，实行定期注册。进行评聘分开试点工作，试点最初在人才密集单位的副高级职称中进行，后逐步推开。这是职称评聘分离的开端，也是评聘关系混行的开端。

4.职务聘任与职业资格制度双轨运行（1995 年至今）

职称评价体系初步形成，专业技术资格成为学术技术水平的标志，一般没有岗位、数量的限制，不与工资等待遇挂钩，可作为聘任专业技术职务的依据。这一时期的职称在功能定位上，既是职务又是资格。在制度构成要素上，职称制度是既包括专业技术职务聘任制，也包括许可类职业资格、职业水平评价“三位一体”的框架结构。在适用范围上，打破体制内外的界限，搭建为全社会提供职称评价服务平台，既面向事业单位专业技术人员，同时又面向非公单位、社会组织中的专业技术人员甚至农民开展社会化资格评价。在评聘关系上，双轨制依旧；同时，随着职称内涵的调整以及职业资格制度的引入，实践中职称、职业资格、职务等概念混同，人们对评聘关系的认识更加不一。

二、评聘结合与评聘分离模式的表现和特点

1.评聘结合

评聘结合模式是在规定的编制、岗位结构比例下，科学合理地设置专业技术工作岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，由用人单位在经过专家评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任，有一定的任期，在任期内领取相应的专业技术职务工资。这种模式的主要特点是：职称评审与岗位聘用衔接，与待遇挂钩。评了即聘，在哪里评、在哪里有效，在跨单位、跨区域就业的时候，需要按照新的岗位要求确认或重新评审其是否具备新聘任岗位的条件，按聘用岗位领取相应的职务工资。评聘结合主要有三种形式：1.用人单位主导型，经上级人事主管部门审核，用人单位获得评审权，自主评聘；2.政府主导型，专业技术人员职务任职资格的评审权归属于政府，由政府主管部门组织评审委员会进行评审，用人单位没有自主评审权；3.政府与用人单位混合型，用人单位进行初评，将初评结果及材料上报政府主管部门，由政府主管部门组织高评委进行评审。

评聘结合体现了“职务或岗位”的属性，主要表现在：1.与岗位聘用衔接，有聘期，受单位岗位数额限制；2.能否被聘相应职务，首先取决于岗位需要，其次才取决于自身具备的条件，重点要根据岗位需要考察专业技术人员的职业道德、专业水平、工作能力及工作实绩、发展潜力等方面的情况；3.与工资待遇挂钩。评聘结合模式评价与使用衔接紧密，符合因事择人、人岗匹配的原则，但受岗位结构比例限制，容易造成符合条件者评不上职称、地区单位之间不平衡等现象。

2.评聘分离

评聘分开模式中，职称评价与岗位聘用是两个相对独立的环节，专业技术人员通过考试或评审等方式，取得相应的专业技术职务任职资格，用人单位根据岗位的需要，自主聘任具备相应任职条件的专业技术人员到相应的岗位。这种模式的主要特点是：任职资格只反映专业技术人员的学术技术水平，表明具备某一岗位的学术技术水平和能力，不与工资和待遇挂钩。实践中表现为专业技术人员有可能高职低聘或待聘等，一些事业单位在难以全面推行聘任制的情况下，采用迂回策略，将职称、岗位和绩效相对分离，按绩效定酬级，淡化了职称评审，强化了岗位聘任，是职称制度由“身份管理”向“岗位管理”转变的过渡。

评聘分离体现了“称号或资格”的属性，主要表现在：1.与岗位使用无关，一旦取得，终身享有，不受单位岗位数额限制；2.与行业紧密相关，相同的职称系列与专业，评定的标准相同，不应因工作单位、地区等因素而有所差异；3.不与工资待遇挂钩。评聘分离模式不受岗位结构比例限制，符合条件即可参加评审，在“聘”的环节，由用人单位根据自身岗位管理规定，采取相应的聘用办法，有利于专业技术人员整体素质的提高和先进技术的推广，有利于促进人才流动。

评聘结合与评聘分离等模式源于职称制度改革的渐进性与阶段性矛盾。职称制度诞生于计划经济时期，随着社会主义市场经济的建立和发展，职称制度的环境发生了变化。为了适应改革和发展的需要，多年来职称改革一直在不断地进行着，力求更加科学、公平，做到改革的连续性、阶段性和创造性的有机结合。这种渐进性改革最大的好处在于保持了专业技术人才队伍的稳定，但也有一个最大的问题，就是每次改革都不是一步到位的改革，难题总是留存至最后。职称评聘模式的演变与争论就是改革过程积压问题的集中体现。经过多年的改革，职称聘任权属于用人单位已经成为共识，但评审权是否独立及其与聘任权之间的结构关系尚未明确，当职称评审与聘任的权力均属于政府或均归属于用人单位时，则形成评聘结合的模式。当职称评审与聘任权力分散时（评审权归属于政府、社会或上级单位等，聘任权归属于用人单位），则表现为评聘分离模式。

三、深化职称制度改革背景下的事业单位评聘结合

《关于深化职称制度改革的意见》明确提出“坚持以用为本……把人才评价与使用紧密结合，……”、“促进职称制度与用人制度的有效衔接。……对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位，一般应在岗位结构比例内开展职称评审。……健全考核制度，加强聘后管理，在岗位聘用中实现人员能上能下。”、“发挥用人主体在职称评审中的主导作用，科学界定、合理下放职称评审权限……”等要求，实行岗位管理的事业单位在深化改革的背景下，职称评聘关系发展明显是趋于评聘结合的。对于评聘结合模式的理解，不是简单地控制指標，其目的是推动事业单位岗位管理、职称竞聘、聘期考核、绩效管理等重要制度在事业单位内部切实落地、有机融合、良性运转，促进评价与使用相结合，真正形成能者上、庸者下的用人机制，推动事业单位自我管理、自我约束、自我发展。职称评聘结合模式也是对职称评价的认可和肯定，通过职称评价等方式取得的专业技术职务任职资格，不仅表明专业技术人员在一定时期内具有受聘相应专业技术职务所需的学术、技术水平及工作能力，也表明用人单位对该专业技术职务任职资格的认可。

四、事业单位评聘结合改革存在的问题

1.事业单位岗位聘任管理制度不匹配

自2008年事业单位实施岗位设置后，各单位均按照文件精神出台岗位设置方案和岗位聘任管理制度，但这些制度是基于当时职称评聘分离模式下的，其竞聘的目的是聘任岗位，参加竞聘人员是所在单位取得相应专业技术资格的在职在编人员。但是在事业单位实施评聘结合的当前，这些岗位聘任管理制度与深化职称改革精神不相匹配。

2.部分事业单位岗位使用不科学

部分事业单位对岗位整体布局未充分考虑可持续发展的空间，只要当前单位有空缺岗位，就同意推荐或聘任，导致本单位事业编制岗位空缺不足，尤其是高级岗位更是稀缺。在事业单位评聘结合改革的形势下，这对于单位专业技术人员的晋升和未来几年单位吸引和引进专业技术人才都是不利的，也会严重影响单位职工的积极性和单位的吸引力。

3.退休制度改革对事业单位岗位自然腾退的延迟作用

根据《关于深化职称制度改革的意见》精神，“事业单位一般应在岗位结构比例内开展职称评审”，事业单位在开展职称评审工作时，须考虑核定的岗位结构比例内的空缺岗位数和工作需要，确定年度拟聘任岗位数和岗位任职条件。随着2015年中组部、人力资源和社会保障部《关于机关事业单位县处级女干部和具有高级职称的女性专业技术人员退休年龄问题的通知》文件的执行，申请延迟退休的专业技术人数不断增加，高级专业技术岗位指标自然腾退速度减慢的现象将会愈加明显。

五、建议采取的对策措施

1.调整事业单位岗位聘任管理制度

职称评聘结合改革中，应及时对现行的事业单位岗位聘任管理制度进行调整。根据《关于深化职称制度改革的意见》精神，把人才评价与使用紧密结合，充分考虑职称制度与用人制度的有效衔接，以事业单位职能属性和岗位需求为基础，开展职称评审和岗位聘用工作，要更系统、更全面地考虑单位岗位的空缺情况，统筹考虑专业技术人员（包括已取得专业技术资格但未被聘用到相应岗位的人员、通过考试取得专业技术资格但未被聘用到相应岗位的人员、符合职称评审条件的参评人员等）及人才队伍发展等情况。

2.规定事业单位岗位使用比例

岗位空缺比较少的事业单位，可以配合岗位聘用制度明确岗位指标使用相关的规定，比如明确空缺岗位使用的具体规则，规定岗位使用最低保留比例和年度使用的比例区间，对突破比例的特殊情况予以明确规定等。也可以配合实施“退一进一”的制度，既能控制总体人员编制情况，又能保持空缺岗位转动起来，每年度推出各级别的空缺岗位，调动职工的积极性和上进心。

3.打破事业单位岗位聘任终身制

事业单位可以根据本单位的实际情况，确定岗位聘任期限（一般为三年），对于聘任期限已满的专业技术人员不再无条件续聘，而是统一参加单位本年度岗位竞聘，其岗位指标统一进入本年度拟推出岗位数，鼓励和激励专业技术人员在本领域不断研究、创新，做出新的工作业绩和贡献，持续发挥作用，真正形成能上能下的用人机制。

参考文献

[1]中共中央办公厅，国务院.《关于深化职称制度改革的意见》（中办发[2016]77号）.

[2]汪金锋，宫利影.职业教育背景下高校职称改革探究[J].高教学刊，2017（1）.

[3]范巍，蔡学军.职称制度改革任重道远[J].中国人力资源社会保障，2017（5）.

[4]李晨光.事业单位职称评聘存在的问题探析[J].经济师，2018（5）.