龚文 薛姣

引言：90后员工已经逐渐成为职场主力，00后的员工也即将登场。有人说：这代年轻人的在求职过程中的所作所为可能让企业的招聘人员看不懂、猜不透，难以预测，甚至难以理喻。其实不是90后出了问题，而是企业的招聘管理出了问题。过去的人力资源管理强调的是“管理和控制”，今天的人力资源管理强调的是“服务与赋能”。企业招聘管理者只有转变观念，创新方法和手段，才可能顺时而动，在完成企业人才招募的同时，也努力帮助年轻的求职者少走弯路，快速成长。最后以企业的目标的达成，求职者理想职业的获得，最终达成人力资源管理者自身的提升和完善。

一、招聘90后员工面临的挑战

在企业人力资源管理者看来，目前的招聘，特别是校园招聘是一件很棘手的工作。年轻的求职者简历作假，面试爽约、离职随意，离职原因千奇百怪。传统的招聘管理可能已经走入了误区。

首先，传统招聘往往希望通过招聘文案、活动来吸引、收集大量简历。今天学生投简历时存在一定的盲目性，而且投放简历的成本忽略不计。其可能的结果是看着简历数量大、质量高，从而诱发企业主管的高预期。而实际上真正愿意进入招聘选拔流程的学生人数可能就大打折扣，选拔环节爽约现象屡屡发生。与此同时，尽管现在另外一些企业校园招聘活动的形式层出不穷，但近些年收集到的简历数量却明显减少，质量也明显下降。其中可能的原因是在自媒体时代，关于雇主的信息纷至沓来，难辨真伪。单一主流信息源的可信度有可能下降。故此，傳统的校招活动，如微信推文，校园宣讲会，体验日等等，花费不菲，收效甚微。

招聘环节的第二个困难是选拔阶段费时且可能无效。如果简历量大，筛选简历的工作量可能也比较大。传统招聘在筛选候选人时，主要通过候选人的学校、绩点、学历、干部、获奖等方面来筛选，而这样的筛选方式既不能筛选出高素质的候选人，也无法筛选出与组织匹配的候选人。因此，造成了筛选无效、产生了人力资源的浪费。最后，安排层层选拔，主要包括网申轮、群面轮、测试轮、面试轮等。但其可能的结果是候选人面试爽约引起用人部门的抱怨，通知不当引起求职者不满以及最终面试、入职被放鸽子，导致HR的尴尬等。

最后，因为招聘环节多方的盲目性——求职者的虚假呈现，用人单位的过度包装，招聘管理人员的急功近利，再加上入职教育的流于形式，一年内，甚至几个月内的新员工离职现象屡见不鲜。这样既造成了企业资源的浪费，个人求职过程的挫败感，更增加了之后招聘的工作量和用人部门的抱怨。

上述这些表现给单位的招聘工作带来了极大的困难和挑战。如果人力资源管理者不转变思路，创新方法，则很可能难以满足企业发展对人才招募的需求。

二、画像90后求职者

90后的求职者不是天生如此，而是一天天长成如此的。他们既有某些各年代人20多岁时的共性特点，也具备了某些时代特征。从外部环境来看，他们经历了中国改革开放以来经济的高速发展，家庭、社区的巨变，并通过影视作品，教育环境感受到了文化价值观的冲突与重构。就结果而言，今天的职场新人既表现出独立性强、个性彰显、学习能力强、兴趣导向的特点，也表现出年轻、率性、果敢、自我、盲目、短视的特点。在职业选择，工作适应的特定阶段，他们会表现出敢于尝试、敢于放弃、强调个人意愿、不愿意被决策、不喜欢被控制，被约束。

相对来说，70后、80后的选业标准可能更单一，也容易被预测。在90年代，优秀的毕业生可能首选世界级企业、2000年以后逐渐开始追国企、2010年以后又开始追央企和事业单位。今天90后的选择则呈现多元化的趋势。他们在选择时不仅仅只会考虑“高大上”的单位，专业对口的工作，也不一定非要选择“体制”里的工作，“北上广”的户口。简单地说，他们在选择“他们的选择”，可能兴趣导向，也可能生活形态导向，也不排除稳定导向，发展导向，“钱途”导向。总之一句话，他们的选择异质性很强，难以总结规律，进而难以为其父兄，教师，乃至单位人力资源决策者所意度。由此带来的后果就是导致企业无法准确辩识招聘的竞争对手，了解竞争对手的目标、优势和劣势等。这给招聘带来极大的挑战，因为企业无法通过分析竞争对手来制定更有竞争力的策略。如果一定要替求职阶段的90后求职者总结出一些共性特征的话，90后员工更希望被尊重、被关心、信息透明、有权决策 。因此，今天的人力资源管理要直达其心，以达成提高员工/准员工的幸福感、满意度、敬业度的目的。

三、从“管理与控制”转变为“服务与赋能”

传统的人力资源源于泰勒的“科学管理”，其思想核心是“管理和控制”。强调站在企业的角度，或者企业管理者的角度，在控制不确定性的前提下，不断提升工作效率。就人力资源管理角度而言，“管理和控制”主要表现为管理者对员工、准员工进行管理，他们是被管理和被控制的对象。这种不确定性包括人的能力，素质的异质性，工作行为的不规范，等等。基于此管理思想，上世纪以美国福特公司为代表的成功企业逐渐建立起一整套的企业人力资源管理体系。这些管理思想和管理工具在上世纪初取得了令人瞩目的成功，并被从北美广泛推广到各地。

这些在21世纪的管理实践中，效果可能会令人失望。上世纪末，德鲁克就曾发出过警告“我们生活在一个意义深远的转型期，在这个时期发生的变革，甚至比19世纪中叶第二次工业革命带来的变化或者大萧条世纪和第二次世界大战引发的结构调整更为彻底”。国内外一些成功的企业，如谷歌，亚马逊，华为，阿里巴巴等，不断用创新性管理实践在重新定义“人力资源管理”----今天的管理是以“服务与赋能”为核心的。

在“管理和控制”模式下，HR服务对象聚焦于企业，企业领导和用人经理。而在“服务与赋能”模式下，HR既要服务于领导和用人经理，更要服务好求职者。这意味着帮助年轻人自己做出对他们更合适的决定，在决策过程中提供可靠的有价值的信息，提供让他们感到有帮助的建议与分析，提供积极向上的正能量，宽容他们可能的失误，原谅他们可能的误解。总之，人力资源管理者能做的就是帮助90后成长，帮助其做出更适合自己的决定。

四、在招聘环节体现“服务与赋能”

如何在企业人员招聘环节，特别是校园招聘环节实现“服务与赋能”，向未来的员工传递“友善，希望，真诚、信任，责任和动力”？

4.1招聘文案、活动更真实，更客观

企业要想实现“服务与赋能”，就要站在求职者的角度来考虑问题。在招聘过程中，招聘文案、活动要完全为求职者服务。如果企业的招聘文案、活动更真实，更客观，求职者对未来的公司和工作的认知也就更全面和准确。这样就能吸引到企业真正希望吸引的、与组织发展相匹配的人才。而對管控型的企业来说，企业更愿意粉饰自己，在校招文案、活动中会夸大公司的优点。但随着90后更难被“忽悠”，因此，尽管校园招聘活动的形式层出不穷，但他们却减少了简历的投递。从另一方面来说，如果员工成功入职，则员工可能出现诸多问题，比如不适应工作方式和节奏、不适应公司文化和团队氛围等。这将增加员工离职的风险，增加企业离职成本，比如管理成本、招聘成本、培训成本等。因此，企业的校招文案、活动要真实、客观，HR人员要引导学生做出更慎重的选择。

4.2 岗位描述、任职资格提供更有价值的信息

对求职者进行服务和赋能，首先要搞清楚他们的利益诉求点，提供他们最需要的信息。在岗位描述、任职资格方面要提供更有价值的信息，且保证信息真实。求职者需要根据岗位描述来判断岗位的负责对象、具体的工作内容、工作方法以及什么样的人适合这样的工作。因此，提供具体的，有价值的信息，将会帮助求职者做出合理的选择。对企业来说，不仅能筛选到更合适的候选人，而且能节省招聘官大量的时间。传统的做法，岗位信息常常是含混的，难以准确把握的，90后求职者可能无法感受到来自企业的友善和真诚。因此，HR未来应该以这种方式进行招聘，向候选人提供更有价值的信息。

4.3 简历筛选更有针对性，减少盲目追高追强

简历筛选要选择最合适的而不一定是最优秀的，盲目追高、追强并不能长久的留住人才，甚至会导致学生大规模离职。招聘要达成的就是要把合适的人放在合适的岗位上，达到组织效率和利益最大化同时满足个人成长发展的需要。筛选简历的针对性主要体现在两方面，一是个人能力与岗位需求的匹配。如果个人能力无法满足岗位需求，那么工作将无法顺利开展，这是一种不匹配。而另一种不匹配则是个人的发展意愿难以满足。在这种情况下即使求职者入职了，也会因为岗位没有挑战性、职业发展没有提升、薪资待遇达不到要求等因素选择离职。二是求职者价值观与企业文化的匹配。求职者并不能适应所有企业的文化，因此HR需要根据求职者过去的经历以及专业工具进行判断。对企业来说，选择最适合的人才，才是最有效的。

4.4 招聘环节设计更加专业、贴心，关注求职者的体验

在这个注重体验的时代，如果HR忽略了候选人的感受，难免会在招聘中错失人才。人力资源管理者应该意识到，在招聘工作中应聘者是我们的服务对象，必须将招聘环节设计的更加专业、贴心，充分关注求职者的体验。招聘信息更新是否及时、面试邀约信息是否专业和贴心、是否尊重候选人时间、是否让候选人能够在面试前了解所有具体细节等，这都关乎候选人体验。企业应积极采取一系列的措施，来不断调整招聘环节设计，提升候选人体验。同时，候选人也会通常应聘活动来评估该企业的文化和核心价值观。如果企业能在招聘环节设计上体现出专业和贴心，将更有利于企业雇主品牌的建设。比如谷歌，在招聘环节会对应聘信息进行详细的介绍，如面试过程，可能的问题，甚至考官的偏好等等。这才是真正的帮助到候选人的服务。

4.5 面试过程中处处表现出平等、真诚、友善、亲切

候选人的满意程度，不仅与企业的外在条件有关，而且与接触招聘人员时的感受也相关。因此，在面试过程中，应该让候选人感受到尊重和平等，展现出人力资源部门、企业用人部门的专业性和人性化。具体来说，招聘者要与候选人进行耐心和充分的深入沟通，给与候选人足够的尊重；及时给候选人以回应；与候选人谈论共同感兴趣的话题；做到更加人性化，为那些没有达到标准的候选人提供针对性的发展建议，并且建立人才库，这些人才也许现在并不是最合适企业的，但可能是未来的员工。作为招聘者，如果能在在面试过程中处处表现出平等、真诚、友善，那么能在某种程度上提高招聘的效率，吸引到更多的人才。

4.6 通过社交网络与求职者保持沟通

在移动互联网时代，将社交媒体纳入招聘流程，意味着企业正在积极扩展自己的人才库。企业通过借助社交网络向候选人展示自己的品牌和文化，吸引他们的兴趣。通过这种方式招聘，其求职者更具针对性，可以有效降低企业离职率。对于企业方来说，更有助于了解求职者是否与企业是否匹配，能更精确地定位候选人并实现公司品牌的提升，是实现招聘过程高效的工具。对于求职者而言，能够获得精准的招聘信息。最重要的是，运用这种方式招聘，有效且成本低廉。比如Zappos公司，求职者在公司招聘页面上看不到职位列表，有的只是公司的文化和价值观。它通过自己搭建的社交平台（Zappos Insiders），与候选人进行沟通交流，从而筛选合适的人才。从本质上来说，利用社交网络进行人才招聘就是一种依托网络资源的更为精准、真实、高效与互动的人才招聘创新。

4.7 压缩人事决策周期，及时跟进，给予候选人反馈

加快决策、不断给求职者信息反馈，也可以提高招聘的效率。作为候选人体验最差的部分，就是漫长的等待。保持信息透明度是面试体验的关键，因此，及时向候选人反馈面试结果有利于改善面试体验，有助于树立良好的雇主品牌形象。当招聘者在招聘全程始终都和候选人保持了良好的联络，会让候选人感到自己是被尊重、被欣赏的。同时也会让公司的文化和雇主品牌在候选人心中得到提升。如果你的候选人需要继续参加下一轮面试，招聘者就应该将剩余的流程讲清楚，候选人就能及时为下一轮面试做准备；如果你的候选人通过了面试，招聘者就应该及时通知后续的入职工作，避免人才流失；当候选人没能通过面试时，招聘者依然需要及时对候选人进行面试反馈。此时，需要HR人员向候选人致以真诚的感谢和个性化的问候，说明岗位匹配的具体情况，并且表达与候选人下次合作的期望。

五、人力资源管理的未来已来

在“管理和控制”模式下，人力资源管理可能更强调人岗匹配，按岗找人。在这一管理逻辑下，被找的“人”是被动的，犹如企业采购零件。招聘经理关心的是“品质与价格”，“供货的稳定性”。未来的组织发展可能更强调人的主观能动性，把“人”看成是有情感，有需求、有选择，能决策的个体。人力资源管理者应该在服务员工的基础上，激发其不断成长----超越自我，提升境界，追求卓越，创造辉煌。如何在招聘过程中真正实现“服务与赋能”----向未来的员工传递“友善，希望，真诚、信任，责任和动力”？这是人力资源工作者需要不断探索，积极寻求反馈，在反馈的基础上不断完善，不断提高的过程。

参考文献

[1]德鲁克.21世纪的管理挑战.机械工业出版社，2006.

[2]博客.重新定义团队.中信出版社，2015.

[3]尤里奇.人力资源转型.电子工业出版社，2015.