张帅

摘要：人才资源是企业发展的第一资源，人才机制改革是企业改革的重要组成部分，实现国有企业的持续发展，必须深化人才发展体制机制改革，本文从国有企业的实际出发，提出了国有企业人才发展机制改革的具体做法。

关键词：国有企业 人才 机制改革

人才资源是企业发展的第一资源。人才机制改革是企业改革的重要组成部分，实现国有企业的持续发展。必须深化人才发展体制机制改革，实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，最大限度激发人才创新创造创业活力。

国有企业进行人才发展机制改革.要牢固树立科学人才观。实施人才强企和人才优先发展的战略，遵循市场规律、企业运行规律和人才成长规律，破除束缚人才发展的思想观念和机制障碍，不断激发各类人才的活力，构建起具有竞争力的人才制度体系，为企业的发展提供强有力的人才支撑。

—、构建具有竞争力的引才用才机利

1.完善人才引进方式。国有企业应加大企业宣传和人才引进力度。在高校优秀毕业生引进方面，加大宣传力度，提升招生层次；在高层次人才引进方面，搭建网络、猎头招聘平台，开展高层次人才精准招聘；国有企业应推行“不求所有，但求所用”的用人理念，积极以特聘专家、顾问等形式引进行业技术专家和急需关键人才。

2.健全工作和服务平台。国有企业要放手使用科技领军人才，根据专业专长，委以重任。让他们领衔或参与重大科研和新品研发项目，为他们提供优良的仪器设备，配备优秀的科研团队，创造良好的工作环境，给予他们项目经费的管理权和分配权，支持科技领军人才在条件成熟、充分论证的基础上独立核算经营或内部创业成立合资公司。通过超常规的、全面的支持和保障。不断提升人才使用效能，充分发挥人才作用。

二、完善人才培养和支持机利

1.建立科学有效的人才培养体系。突出企业战略需求导向。建立起以素质能力建设为核心，结合员工职业生涯规划的全方位、多层次、分阶段覆盖全集团的多维度人才培养体系。做好培训需求调研和培训的战略规划。搭建起内部培训师体系、课程体系和培训实施体系等“三个体系”。

2.促进青年优秀人才脱颖而出。国有企业应转变观念，破除论资排辈、求全责备等陈旧观念，大胆使用青年优秀人才。要结合企业情况建立内部青年人才评选机制。坚持按贡献和业绩选拔青年人才。对他们在职务和职称晋升上优先考虑。建立健全对青年人才培养措施，为他们量身定制个性化的培养方案，加强青年员工的轮岗锻炼，给他们创造更多的成长锻炼机会，让他们快速增长才干。促进青年优秀人才脱颖而出。

三、强化人才评价和考核机利

1.推行全面绩效管理。国有企业应加强绩效考核的基础工作。紧密结合企业的战略目标，制定科学的绩效考核体系，以业绩为导向，科学评价不同岗位员工的贡献，将考核结果应用于岗位调整和薪酬发放。切实做到职务能升能降、收入能增能减和奖惩分明。

2.建立“双通道”晋升机制。通过实施职业生涯管理。建立管理和技术“双通道”晋升机制。让员工实现多通道发展。一是建立管理发展通道，让具备一定管理能力的员工通过管理通道，参与企业运营管理，承担更多工作，担负一定的职责；二是建立专业技术发展通道，让工程技术、综合管理类员工通过不断提升个人技能，积累专业经验，成为各领域专家，实现个人目标和组织目标的双赢。

3.建立基于胜任力的岗位任职资格体系。规模较大的国有企业应探索引入专业的评价技术，结合企业情况构建岗位任职资格体系，通過认证的方式建立内部人才梯队，为内部人才选拔提供可衡量的依据。

四、健全薪酮分配激励约束机制

1.对专业技术人员实行激励性的工资分配制度。一是要在收入分配上要向研发人员倾斜。同时在充分考虑企业可支付能力的基础上，保证研发人员工资收入要具有市场竞争力。参照行业研发人员和标杆企业工资标准，为研发人员提供有市场竞争力的工资收入。二是要加快建立围绕岗位、业绩两者兼顾的结构工资制度。学习、借鉴岗位工资制、绩效工资制优点和长处，加快建立围绕岗位、业绩两者兼顾的结构工资制度。

2.推行管理人员宽带薪酬制。根据企业实际情况，加速管理人员从固定薪酬制向宽带薪酬制转变，以实现压缩管理层级、有弹性的管理员工的发展、绩效及薪酬，更加强调员工的绩效与技能增长决定工资的增长，而不是员工职位的晋升决定工资的增长。

3.推行高端紧缺人才协议薪酬制。对于企业发展急需的高端紧缺人才，可以根据市场价位与其协商确定薪酬水平，同时对其进行严格的考核管理，根据考核结果兑现约定薪酬。

4.科技型企业股权和分红权激励。符合条件的国有科技型企业可以根据国家关于国有科技型企业股权和分红激励有关文件精神，试行股权激励和分红权激励。

五、建立保障机制

1.创新内部组织结构。企业组织结构的功能在于分工和协调，企业组织结构是保证企业战略实施的必要手段。当企业的规模、产品和市场都发生变化时，必须对组织结构做出相应的调整。国有企业应对本企业的战略目标和行业市场特点进行深入的了解和分析，准确选择企业组织结构的类型，以完成工作任务、实现企业战略为目的。以精简高效为原则，坚决推动企业内部组织机构变革。

2.加强人力资源队伍建设。人力资源管理者作为企业内部专门从事人力资源管理工作的专业人员。肩负着人力资源的组织、管理和开发重任。企业人力资源队伍建设状况及发展潜力很大程度上依赖于人力资源管理者的能力水平。因此，国有企业应充分认识到人力资源管理队伍建设对实现企业战略的决定性作用。配足配强企业的人力资源工作者。健全与人力资源岗位规范相对接的评估体系，建立与人力资源管理需求相匹配的培训体系。全面提高人力资源队伍的统筹谋划、开拓创新、沟通服务三种能力，提升企业整体人力资源管理专业能力。

3.加大对人才的投入力度。国有企业要坚定投资于人的决心，要牢固树立人才资源是第一资源的理念，要统筹安排人才开发培养经费，加大对各类人才的投入力度，有条件的国有企业单独设立人才发展专项资金，专项用于人才引进、人才开发和培养。

4.营造人才发展良好环境。国有企业应大力宣传各类人才典型。扩大人才表彰的覆盖面和影响力，增强各类人才荣誉感和归属感，营造尊重人才氛围，鼓励创新、宽容失败的工作环境，公开平等、竞争择优的制度环境。用事业凝聚各类人才。