张国东

[摘 要] 为落实十九大提出公平教育的任务，公办义务教育学校教师和校长全部都实行县级政府统一管理，学校只是聘任，失去了人事权。要有效管理好教师、激发教师工作积极性，可通过激活聘任机制、建立健全评优评先机制、公示绩效考核成绩、评定教师职称数字化、落实竞争上岗等措施。

[关键词] “县管校聘”；激活；建立健全；公示；评定；落实

一、激活教师聘任机制

传统的聘任制坚持按照岗位配备教师资源，一个岗位聘用一位教师，保证每一位教师都有职位。实行“县管校聘”教师人事制度改革后，我校激活了教师聘任制，通过教代会审议学校聘任制细则，把教师聘为低职称高聘、平聘、高职称低聘和落聘转岗等四种类型。低职称高聘是指教学和管理两方面表现突出的低级职称教师可以聘为校内高一级职称教师，增加一些工资；平聘是指在教学和管理等方面表现良好的教师在具体工作中仍聘为原来职称，工资保持不变；高职称低聘是指在教学和管理等方面一般表现差的教师在具体工作中聘为低一级职称的教师，减少一些工资；落聘转岗是指在教学和管理等方面表现极差的教师落聘转为其他岗位，减少一些工资。

二、建立健全评优评先机制

每年县教育局都会组织评优评先活动，如县级优秀教师、县级教学标兵、县级优秀班主任、县级优秀德育教师等，以往学校领导往往买个人情，把这些荣誉称号按需分配给即将评定职称的教师，并没有考虑这些教师的师德表现和教育教学成绩。实行“县管校聘”教师人事制度改革后，我校建立健全了评优评先机制，凡是上级教育主管部门组织的评优评先活动，均采取民主集中制原则，先由全体教师民主选举人数是上级分配名额3倍的候选人，再由校长办公会议根据优中选优的原则确定最终人选，参考这些候选人师德表现和教育教学成绩，真正把那些师德高尚、甘于奉献、爱岗敬业的优秀教师选出来，抛弃“人情”和“面子”。

三、公示绩效考核成绩

为落实教职工奖励性绩效工资分配政策，各级各类中小学校都会对教师进行绩效考核，主要从教师的德、能、勤、绩四个方面进行考核，把教师分成四个层次——优秀、良好、及格和不及格，每一个层次都有一定比例，考核与教师的绩效工资挂钩，处于不同层次的教师绩效工资会有几十元的差异。随着教师不断提高工资标准，几十元工资的差距已不能点燃教师工作的激情。实行“县管校聘”教师人事制度改革后，我校对这项工作进行了改革，每学期期末，由教务处负责统计教师一个学期绩效考核成绩，由校长办公会决定优秀、良好、及格和不及格四个层次的最终人选，不仅与绩效工资挂钩，还会把最终的结果在全校最醒目的宣传栏进行公示，绩效成绩较低的教师由校长约谈，并写出改进措施。

四、评定教师职称数字化

每年，学校都会组织教师职称评定工作，抽签产生评委，先由申报人述职，述职结束后评委根据上级下发的指标进行投票，票数最多者当选，同票数者年长者优先。实行“县管校聘”教师人事制度改革后，我校对评定教师职称工作进行了改革，教师晋升职称不再通过投票产生，而是进行数字化考核。每一学期结束时，对待晋升职称的教师从周课时、教学成绩、科研成果、班主任年限、作课（包括展示课、观摩课、研讨课和优质课）情况、获奖论文、各类荣誉称号等进行统计，每一项赋予一定分值，最终结果为评定职称分数，并进行公示。评定职称时，以此分数为重要参考指标，不再进行投票。这一做法旨在激励教师要想尽快晋升职称，就要多得分，努力参与学校各个方面工作。

五、实施岗位竞聘

暑假前夕，学校要把下一学年教师人事安排下来，会按岗位设置聘任教师。原来的做法把聘任大权下放给年级主任，由年级主任聘任，实行双向沟通，年级主任征求教师的工作意向，教师选择自己的工作岗位，双方達成共识后，聘任教师成功。实行“县管校聘”教师人事制度改革后，我校完全摒弃这种做法，实施岗位竞聘。暑假前，公布各个年级的岗位设置情况，所有教师需竞聘上岗。先竞聘毕业班年级教师岗位，在全体教师大会上，竞聘同一岗位的教师进行述职，阐明教学和管理观点、采取的措施和预期效果等，述职结束后全体教师进行投票，票数最高者竞聘成功。落聘者再参加竞聘非毕业班教师岗位，最终竞聘失败的教师由学校出面安排岗位。通过竞聘上岗，体现每一位教师的自身价值。（责任编辑：刘洁）

（作者单位：天津市蓟州区下营中学）