张清惠 王湘南

[摘 要] 中小型民营企业具有基础薄弱、技术水平不高、规模不大等先天劣势，导致企业在人才选拔、发展和保留等管理实践活动中面临挑战，而关系是我国社会的一种重要生存方式，社会中成员都可以从嵌入的社会网络中获取需要的资源，将员工外社会资本和内社会资本引入人才管理既可以从外部弥补制度上、信息来源的不足，获取相关的利益；又可以在内部营造和谐的工作氛围，提高团队和组织绩效。因此关系可始终作用于企业的招聘、发展、保留等一系列管理实践活动过程之中。但关系的把握需要适度，避免给员工带来不公平感而影响员工认同程度，降低绩效，禁止利用关系违背法律规定实行不正当行为。

[关键词] 关系；人才；人才管理

[中图分类号] F740 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2018）07-0020-02

从广义上讲，民营企业是指非国有独资企业；从狭义上讲，民营企业指的是私营企业和以私营企业为主体的联营企业，因此民营企业在许多情况下成为私营企业的别称（陈慧媛，2012）。中小型民营企业占企业总数将近99%，虽然中小型民营企业具有旺盛的活力并且对国民经济具有重大影响和贡献，但与国家政策扶持的国有企业和拥有成熟的管理体系以及充足的资金来源的外资企业相比，我国中小型民营企业有着基础薄弱、规模不大、管理经营不善、技术水平不高等先天劣势，致使其在经营中面临着很多挑战，特别是人才管理问题。人具有价值、稀缺、难以模仿性，是企业的核心竞争力，而中小型民营企业雇佣半年以上不足一年的人数占到14.16%，雇佣半年以下的人数占到9.59%（数据来自《中国私营经济年鉴2010-2012》），企业员工流动率高，人才管理问题严重。因此，解决人才管理问题对企业意义重大。而在商业活动中，利用关系获取资源随处可见。那么另辟蹊径将关系引入民营企业的人才管理值得深思和研究。

一、关系的内涵

“关系”不仅是两个或两个以上个体之间的一种直接联系，而且是中国社会的一种重要生存方式。在传统社会生活中，最普遍的关系是儒家中的五伦（父子、君臣、夫妇、兄弟、朋友）。其中最为首要和重要的是家庭血缘关系，以家庭为基础单位的生产和生活方式塑造了传统社会中个体的性格和价值观，古时礼法是约束关系和民众行为的手段，关系的处理和利用不能脱离礼法的限制。基于西方社会交换理论和中国传统文化，黄光国提出关系的定义，将中国社会中的人际关系分为三类：情感性关系、混合性关系和工具性关系，情感性关系是指基于亲情、友情、爱情等带有感情色彩的关系，工具性关系是指基于利益等带有功利色彩的关系，而混合关系是两者的混合。他认为人们会依据关系的类别和程度，在进行交往时采取差异化和特殊行为。在商业交易中，“关系”是连接商业组织的非正式媒介。与国有企业和民营企业的高管相比，民营企业的高管更注重“关系”，将“关系”视为他们需要维持的业务联系。中国企业可以利用“关系”来促进销售增长和市场扩张，并使企业具有竞争力。现今很多人利用关系进行贿赂达到获得某些项目经营权或机密消息，从而损害他人利益。法律上有明文规定，如果利用直接关系进行贿赂，可以定罪为贿赂罪，而利用间接关系进行贿赂，在一定程度上算是中介腐败，可以定罪为利用影响力受贿（岳磊，2015）。因此，利用关系获取资源需要界定关系的使用结果，不能在违背法律规定的前提下，利用特殊关系获取利益。

识别和确定人才是人才管理的基础，人才管理专业人员在实践人才管理之前需要明白谁是人才。然而，目前学术界难以得出一致认同的人才定义（Khaki，Khanzadehand Rad，2018），原因在于不同的组织因为企业所处的行业、区域等性质，自身的组织战略、企业类型、竞争环境等不同，对人才的定义也不同。尽管在人才定义上，学者们众说纷纭。但一般可以分为两种观点：一般性和独特性观点。一般性观点视每个人为人才，因为在最理性的组织里，每个人在组织中都扮演一个清晰的角色并且为组织的成功作出贡献。独特性观点是指由于人才在过去和现在的绩效、潜力和能力方面存在差异，并不是组织中所有人都可以称为人才。企业如果将所有人都视为人才，将形成高额成本。独特性观点分为两种观点：第一种独特性观点是人才与职位无关，认为人才是有高绩效和高潜力的人，公司给最有前途的人才投资稀有资源。另一个独特性观点是人才与职位有关，将在关键职位上合适的人视为人才，与组织中关键职位的确立紧密相关。

结合学者们的研究，对于处于劣势地位的中小型民营企业，“关系”是界定其人才的一个重要标准，这里“关系”有两种情况。第一种情况是指外部社会网络，即组织外部社会资本。社会网络对于那些需要与政府沟通的或者需要开发更多的项目的职位上的某些人才来说，有着很重要的作用，原因在于中小型民营企业没有雄厚的資本，普遍没有核心竞争力和品牌效应，对于行业政策，利益相关企业消息不够灵通，导致无法抓住机遇，而如果企业的员工具有组织外部社会资本，那企业便可以提前获取一些关键信息，进行有效决策。第二种情况是指处理组织内部职位周边关系，即人际交往能力。如果一个人没有很好的组织外部社会资本，但他善于沟通和建立网络，有一定的沟通协调能力，能与同事之间的关系和谐，保持良好的“关系”，他也可以间接提高团队和部门绩效，企业也可将其作为人才标准之一。

所以笔者偏向于人才独特性观点，并且结合中小型民营企业的规模和发展现状，认为中小型民营企业的人才是从绩效、潜力和关系三方面进行识别，即是现在已经对企业产生贡献或有潜力在未来产生贡献的一类人。

二、关系在人才管理中的作用

在中国情境下，关系是社会的主要动力，整个社会都是围绕关系网来构建。针对身处企业员工，可以分为组织外部关系和组织内部关系。员工拥有组织外部关系可以产生三大优势，第一，弥补制度上的不足能够绕过中国官僚机构的某些冗杂的程序产生的低效率（Standifird and Marshall 2000），提高企业运营效率；第二，获取关键信息，关系可以提供一个非正式的网络联系系统，例如相较于竞争对手，提前获知目标公司公司会寻求新合作伙伴等；第三，获得与资源相关的利益（Chen and Wu 2011），例如获得重要资源，优惠对待，及时的政府支持。员工拥有的组织内部关系强调组织内的和谐和互利，通过关系可以建立和维持长期、高度信任的联系和网络。因此关系对企业的经营实践和绩效有着很强的指导作用。

随着社会的进步，科技的发展，员工获得信息的速度越来越快，也越来越多，顺应时代的发展，人在企业中的作用逐渐增加。企业要想在动态和激烈竞争的环境中继续生存和发展，必须“利用好”人。要想最大化的发挥人的作用，首先得识别人才，然后筛选、安置、培训和保留人才，在这些活动中形成一个系统性的体系，采取相应管理措施优化各个流程便出现了人才管理。不同的研究方向的学者对人才管理有着不同侧重点的理解和认知，尽管有很多不同的定义，但是普遍研究有关人才管理的三个主流方向（Lewis and Heckman，2006）。

第一个主流方向是认为人才管理是典型的人力资源实践的集合，包括人才的吸引、开发、保留。这个观点非常广泛地看待人才管理并且将人力资源管理视为人才管理。在这个观点中，一些研究经常狭隘地关注人力资源实践，如招聘、培训和开发。例如在培训和开发实践中通过培训计划或者领导发展提高员工的技能和能力。因此，这个观点具有有限的创新，它是基于传统人力资源管理实践并且将人力资源管理重新命名为人才管理。第二个主流方向是关注于人才池（talentpool），即人才库，包括人才的继任计划。这个观点侧重员工需要和通过职位管理雇员的晋升，旨在确保员工充分地进入整个组织的岗位。张璇（2013）设计了一种人才池模式，是通过能力测验、结构化面试、360度评估等方式对能力评估，再结合员工的绩效表现，从能力和绩效两个维度建立人才盘点九宫格，对现有人员进行分类。针对不同位置的人员采取不同的措施，并且需要定期对人员进行重新评估，重新分类，防止信息失效，以便任何时候对人员都能准确使用和安排。第三个主流方向是认为人才具有高绩效和潜力，通常按照绩效水平分类员工，例如分为A、B、C水平，人才管理是对组织有特殊价值或者在未来有高潜力的一类人的系统地吸引、确认、发展、投入、保留和部署。

笔者认同第三个观点，认为中小型民营企业没有充足的资金，无法达到在员工中全覆盖分配资源，所以在界定具有高绩效、潜力和关系的员工是中小型民营企业人才基础上，人才管理是对界定的人才进行一系列管理实践活动，如招聘、发展、保留等。以下探究关系对一系列管理实践活动的作用（Gibband Zhang，2016）。

（一）关系在招聘过程中的作用

招聘是人才管理第一步，是企业“敲门砖”，招聘与其他实践活动相辅相成，缺一不可，只有企业做好招聘，才能有助于其他实践活动顺利进化。在中小型民营企业招聘过程中，用企业确定的人才标准进行选拔，除了具备基础的任职资格外，选择有一定社会资本的员工可以使组织获得一些特有资源，因为相较于西方人们行为带有普遍主义特征，中国趋向于秉持特殊主义原则采取区别行为对待不同关系的人；或者企业选择能与内部员工形成并维持良好关系的雇员，可以营造工作场所和谐氛围和增加员工企业认同感。一旦企业在第一步招到合适的人，在后期的发展、培训和保留活动中，将会减少人才管理成本。

（二）关系在发展过程中的作用

中小民营企业因为员工高流动率，企业员工年龄普遍年轻化。千禧一代相较于其他代际员工更看重发展机会和学习机会，并且容易感性处事。在发展过程中，指导者（上司）和受训者（下属）的良好相互关系，对上司来说，可以获得下属的支持，稳固个人地位，促进团队任务的成功，降低员工离职的机率；对下属来讲，员工可以获得上司的支持，从而拥有更多晋升机会，可以接触良好工作氛围，增加工作过程愉悦感，抑制一些负面情绪的产生，如对上司的恐惧或者不喜欢上司而导致效率低下，并信任上司；对同事来讲，在中国文化语境下，尽管中国员工对知识和技能转移非常的敏感，但因为双方都将对方视为内部成员，高质量的关系消除员工间的心理障碍，其关系维持的互信促进知识共享，特别是隐性知识，其不是由合约而是由信任决定。关系促进知识转移，促进学习型团队产生，提高团队绩效；对企业来讲，员工为了不辜负上司和企业，会支持团队工作，积极主动努力工作，促进实现企业目标。

（三）关系在保留过程中的作用

人才保留是企业运用某种手段或者建立某些机制让具有社会资本或者良好人际交往能力并已经对企业产生贡献或有潜力在未来产生贡献的一类人不流失，能够继续为企业服务。保留是人才管理的结果，中小民营企业的离职率高，造成企业不稳定状态，员工的离职不仅会影响企业绩效，更会促使产生潜在的离职人员，所以减少员工离职倾向，保留员工，对企业的绩效、发展具有显著影响。在保留人才过程中，人才保留除了包括创造和传递吸引人的员工价值主张，个性化的职业规划，高度竞争的薪酬，多元学习机会，以及个人生活和职业生活之间的平衡等，上司与下属培养良好的关系，形成情感忠诚也可以起到保留员工的作用，关系与情感承诺是积极正相关关系，与离职是负相关关系。当员工感知到上司对其重视和区别对待后，他会产生成就感、自豪感和愧疚感。这些感情会促使员工对上司产生依赖和认同，只要离职倾向的程度低于员工对上司的依赖和认同程度，辜负上司期望的愧疚感从心理阻止员工，员工最终不会离开。

三、未来展望

中小型民营企业需要重视关系在人才管理中的作用，并充分利用员工的社会资本，提高企业绩效和促进企业发展。然而，有证据表明当管理者用关系进行人力资源决策时，如员工的晋升、津贴、薪水、任务分配以及绩效评价，员工对正义的感知会受到影响。上下属关系会显著影响上司的管理行为，如照顾支持、晋升提拔和奖励分配（李锐，2015）。所以如何适度把握关系，让带有人治与偏私色彩的差序式管理行为发挥积极效应，具有研究意义。

中庸之道，指不偏不倚，折中调和的处世态度。当管理者是一位高中庸倾向者，他会期望团队能处于和谐的状态，既不会影响与关系好的员工之间的联系，也不会使关系疏远者感到不公从而离职，即在管理行为中照顾支持行为偏向关系较为亲密者，而在晋升提拔、决策参与、奖金分配行为上不会过多偏袒关系较好者，会考虑关系疏远但能力较强员工实际情况，从而管理者使关系较亲和关系疏离员工（团队）处于一种和谐状态。因此，可以培训管理者的中庸思想，转变管理者的思维方式和行为方法，从而达成一种和谐的状态。在后续研究中，可以探索有什么因素影响关系的负效应，如企业文化、中庸式领导风格等，也可以探索如何削弱甚至消除关系带来的负效应，并充分扩大关系的正效应等。

[参考文献]

[1]李锐.关系与才能对上司管理行为影响效果的差异[J].暨南学报（哲学社会科学版），2015，37（5）：76-85.

[2]岳磊.“关系”视野下的中介腐败及其治理——基于丁书苗案件的个案考察[J].郑州大学学报（哲学社会科学版），2015（5）：24-28.

[3]Khaki I， Khanzadeh H E， Rad A B. Talent Management and Innovative Behavior Based on the Mediating Role of Organizational Learning[J]. Social Science Electronic Publishing， 2018， 79：16-28.

[4]Gibb S， Zhang S. Guanxi influence and talent management in Chinese organisations； evidence from the real estate sector[J]. Human Resource Development International， 2016， 20（1）：1-20.

[5]Zhang S， Bright D. Talent definition and talent management recognition in Chinese private owned enterprises[J].Journal of Chinese Entrepreneurship， 2012， 4（2）：143-163.

[責任编辑：潘洪志]