【摘 要】當今社会处于一个知识经济时代，产品更新换代的周期不断加快，对员工的工作水平与职业技能提出了更高的要求。这就必然导致企业管理者需要对企业的人力资源加强管理，国有企业也不例外。人力资源管理是我国企业管理中最重要的管理方法之一。目前我国国有企业人力资源管理发展的问题层出不穷，制定科学有效的人力资管理，寻找到人力资源管理问题的优化路径对于国有企业的发展具有重要的意义。

【关键词】国有企业；人力资源管理；问题；优化路径

人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果，因为随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。具体的说就是一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质与工作能力的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。人是事物发展的根本基础，人才是推动社会进步、经济发展和企业发展的根本动力。而如何将“人”转变成为“人才”关乎着人力资源优势能否体现。

一、国有企业人力资源管理存在的问题

人力资源管理一般包含6大内容：人力资源规划、员工招聘与配置、人员培训和开发、员工的绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理。而其中，人员的培训和开发是人力资源管理中必不可少的环节之一。人力资源管理培训即是对招聘进来的企业员工进行富有针对性的专业和素质技能培训，并给予员工一定的企业文化方面的熏陶和浇灌，以提高人员的专业素养，潜移默化中加强员工对于企业的认可度，以最简洁快捷的方式加强人员对组织的归属感和荣辱感。目前我国国有企业在对企业内部人力资源实施管理的过程中，遇到不少困境和问题，主要问题是：人员培训流于形式、员工绩效管理缺少科学性以及弊端诸多的薪酬福利管理等。

（一）人员培训流于形式

人力资源管理在诸多国有企业中已经相对成熟，各个内容和环节的实施也比较成熟。但仍有国有企业对于人员培训这一环节，并不是很重视。虽然现在很多管理者都在强调员工的培训和开发甚至比人员招聘新人的重要程度更深，要深入贯彻人员培训至国有企业内部员工身上，以真正实现培训的价值。但是在实践过程中，仍然没有真正做到以上的点。很多人力资源管理者认为，人员的培训对于企业的短期效益这一块儿来说得不到太大的帮助和看不到相应的回报。因此，大部分的企业中的管理者，对于人员培训多是存在员工培训与开发的制度和框架，但就是很少能够付诸实践，导致许多企业的员工培训都流于形式。走形式化的培训最终导致员工的素质仍然会止步不前，培训效果达不到理想目标，企业文化不能够被体现，进而使得企业员工无法为企业创造利益和价值。

（二）绩效考勤管理制度制定不严格

目前许多国有企业的员工绩效KPI不能很好的体现企业的整体战略目标，努力程度不同的员工之间薪酬幅度差异并不很大。由此导致绩效管理并不能完美体现出通过绩效激励员工的效果。除此之外，每天早晚打卡的考勤制度也是引起员工满意度降低的主要因素。部分员工如果要出差或者外勤，维护考勤记录的工作量变得很大，也多处了大量的领导签字和系统操作，考勤管理过于复杂化和形式化。

（三）弊端诸多的薪酬福利管理

目前，我国国有企业的薪酬组成的基本结构是：基本工资、绩效工资、职位工资、工龄工资、补助补贴等，有些国有企业还包括销售奖金和计件工资等工资结构。这些基本结构构成了员工的每月的工资。由此看出，员工的薪酬结构组成缺乏多元化，每月工资收入比较固定，这极其不利于员工工作积极性的发挥。

其次，企业员工的薪酬还存在工资增长幅度过小的问题。目前许多国有企业的员工数量处于比较饱和的状态，导致企业管理者对企业现存员工产生过度的依赖性，认为员工不会离职，因此也没有考虑到工资增长方面的因素。而目前我国社会的物价仍然在持续的增长，人民的生活压力越来越大，于是物价的涨幅和自身工资的涨幅不相匹配，导致员工的工作态度越发消极。员工的工作态度和企业的经济效益有大的关系。

最后，企业中的福利制度不完善也是目前国有企业中薪酬管理中存在的重点问题之一。许多企业薪酬福利制度中主要的福利来源就是法定节假日的补助补贴。但是对于许多公司发放的节假日补助补贴的额度极度微薄，这点微薄的补助对于社会压力逐渐增加的员工来说，甚至起不到实质性的激励作用和效果。

二、优化国有企业人力资源管理的路径

（一）健全人力资源培训机制，引入人才创新内容

企业的人员培训始终是为了企业员工所服务，因此培训机制的重要性就更加凸显了。企业的培训机制包括：确定培训的需要、设置培训的目标、拟定培训的计划、培训制度的执行、培训总结和评估。其中，培训目标、培训计划、制定执行和总结以及评估都要始终围绕员工培训的需要这一最初目标，以此来完善企业员工培训的机制。

国有企业在对员工进行适当的培训主要就是为了激励员工在未来的工作中能够更好地为企业服务。因此在进行了员工培训的过程之中，企业管理者一定要重视员工实战技能的培训，即要将培训内容的重点放在实战而非理论的知识培训上。尽可能为员工提供一些有意义的实战技巧和技能，能够让员工学习到真正的实战本领。一个国有企业的培训内容如果都是理论知识的学习，而没有更多的实战课程的教授和经历，这无疑不能够提升员工的实战能力。比如可以在培训课程中多增加一些沙盘模拟课程或者是社会实践课程等，以此来提高员工的实战经验，进而实现员工培训的目的，凸显人员培训的真正效果。

此外，在培训内容方面，则可以按照培训对象分为三个方面的培训：公司内部老师的内部培训、公司外部老师的内部培训和参加外部企业举行的公开培训。同理可得，在培训内容的选择方式上，也可以根据公司内部的实际需要来选择培训的内容。值得一提的是，在选择培训内容的时候一定要始终遵循“员工需要优先”的原则，最终来满足员工的真正需求，实现员工培训的发展的最大化。

（二）制定更为严格的考勤管理制度

为了既保证员工的在岗时间，又能根据员工的出差或外勤灵活调整，建议引入弹性工作制。在一些国际大型企业中，己有超过40%采用了类似弹性工作制的考勤制度。尤其对于知识型员工，相对来说更适合采用弹性工作制。在保证了规定的工作任务和工作时长前提下，给员工赋予一定的自由，一是更符合销售行业多外出与客户交流的工作风格，二是体现了公司对员工的理解和关怀，增强员工的企业文化认同感与企业归属感，也是除了薪酬激励外一个占用成本比较少却又有效的激励方法。另外，对于一些比较积极的员工，比如模块化管理团队的成员、或兼职内训师等，也可以对其额外的工作时间和工作任务给予相应奖励，以使整个国有企业市场形成良性的、富有生机的竞争环境。

（三）健全人力资源薪酬管理制度

通过对人力资源管理中薪酬管理制度进行改善和进步，以提高人力资源管理的水平，为企业的效益做出必要的贡献。第一、树立现代化的薪酬管理思想。通过对当前企业中的薪酬管理所存在的问题做出思考，转变企业管理者旧的薪酬管理观念和思想，提升人力资源管理者薪酬管理理念，开发现代化的薪酬管理理念，不断提高自己的管理水平，使得公司的薪酬管理始终与企业的发展规划相一致。第二、創新薪酬管理的体系。通过增加员工工资的增长幅度、扩展员工薪酬结构的组成等方式，为企业员工的工作带去物质上的奖励，同时还要不忘激发员工的工作热情，给员工带去精神上的鼓励，提高员工的活力和工作的积极性。第三、开发科学有效的薪酬分配机制。企业要根据每个员工的自身情况，开发一些新的薪酬分配机制比如：全勤奖和销售奖金等等。从各方面来增加员工的薪资，提高员工的工资待遇。总体而言，企业需要从各个角度去开发本企业的薪酬管理制度，完善薪酬管理的机制，从而突显人力资源管理在企业中的作用和影响力。

（四）提高人力资源管理者的能素质

以上都是从被培训者或者培训对象的角度来给出适时有效的政策。如何从培训老师或者直接是从人力资源管理者的角度来进行培训效果的把控和提出相应的政策，也不失为一个实现培训目标的好办法。从人力资源管理者自身的素质入手，加强管理者本身的专业素质和人文素养，对于培训的成效研究是具有相当之价值和参考意义的。一个管理者的素质高低直接影响到了基层员工的素质好坏，以及员工在公司的未来的发展。如果一个管理者自身的素质优良，那其传达的培训内容，采用的培训方法，与培训对象相处方式和方法，都能够达到一个良好的效果，并且培训过程也会显得轻松而且愉悦。久而久之，不仅管理者自身的培训水平会提高，培训对象的专业能力和精神层次也会具有质的飞越和提升。

三、结语

人力资源管理贯穿于国有企业管理的全过程，企业中的人力资源管理者应该充分认识到这一点，在人员培训环节、员工薪酬绩效管理环节以及对自身的素质提升方面扎扎实实做好分析和预估工作，并在人力资源管理整个过程中制定好适合每一位员工的管理和找到适合于员工的管理方法，充分利用人力资源管理的优势和作用，从而提高国有企业的经济收益。

作者简介：吴淑裕（1993-），男，汉族，海南海口人，中国人民大学，在职研究生，研究方向：企业管理。

参考文献：

[1]闫敏.基于国企人力资源管理现状与对策思考[J].人力资源管理，2017（07）：371-372.

[2]李兰.国有企业人力资源管理存在的问题及优化策略[J].现代国企研究，2015（10）：39.