汪莹

摘要：建立一个科学有效的高职院校人才队伍管理机制，对于院校本身的生存和发展有着至关重要的作用，高职院校应积极推动人才队伍机制的发展和改革，在不断变革的社会状态和竞争日趋激烈的市场经济下，把握时代的机遇，将高职院校的管理水平和教学能力提上一个新的台阶。

关键词：大数据时代；高职院校；人才队伍管理；优化措施

一、数据分析如何改善人才队伍管理能力

大数据时代的到来，给人才队伍管理带来了新的变化和机会。通过运用大数据技术，整合各类结构化和非结构化数据，能够进一步完善和融合人才队伍管理各大模块的用途和能力，使人才队伍管理的理念和技术更加科学。高职院校数据采集平台的建设，数据采集的即时性，状态数据采集的流程，数据的分析，都已经融入高职院校研究的整个过程之中，渗透在高职院校教育教学管理的各个环节。随着人才培养工作状态数据采集平台逐渐向CPR（校园资源计划）系统的运用，必将对院校研究和学校管理发挥更加积极的重要作用。

运用大数据的方法进行人才管理，是人才队伍管理发展的必然趋势。从招聘中的候选人信息收集、人才测评，到教职工档案资料的整理和分析，教职工能力模型建立与度量，以及学期、年度的教职工绩效考评，他们每天都在和相关环节的各种数据打交道。如何对人才队伍数据信息进行全方位整合，满足数据存储、处理和分析所必需的高速和敏捷，己然成为巨大的挑战。但同时，这也是人才队伍管理转型升级的良好机会。通过采用数据整合和数据管理工具、采购数据分析工具和提升数据分析能力，提前发现问题，能够以数据驱动人才队伍管理创新，推进事业发展。

二、国内高职院校人才队伍管理存在的问题分析

目前在各个行业中，其竞争已经越来越激烈，特别是高校之间的竞争，要想使高校在竞争中占据一席之地，必须要对人才队伍的能力进行提高。但高职院校人才队伍管理还存在很多问题，主要表现在高职院校人才队伍管理系统数据积累不充分，维护成本高，数据质量不高几个方面。

（一）数据积累不充分，维护成本高

大数据人才队伍管理的基础是数据。目前，数字人事尚处于试点阶段，还存在着数据规模偏小、采集范围渠道偏窄、数据质量不高等问题。整体而言，目前积累的数据量还不够“大”、不够“厚”，难以发挥大数据人才队伍管理的价值。

（二）数据质量不高，管理落后

数据标准化推行不充分，各数据平台之间的对接和互动不足，数据集中但未有效聚合。数字人事信息系统推行的数据标准与之前使用的人事管理系统、其他内部管理系统、业务系统等都存在数据口径、标准、颗粒度不同的问题，大量数据的初始化导入和后续的更新需要人工介入，数据维护难度大、成本高，影响了扩大数据规模的效率和效益。

（三）复合型人才数量不足，能力不够

做好大数据高职院校人才队伍管理需要大量的具备互联网思维和现代化视野，拥有人事、教育、绩效管理等行政管理工作经历，熟练掌握信息技术、数据分析等专业的复合型人才。然而，当前实际从事数字人事工作的人员大多为行政管理或信息技术方面的专业骨干，精通数据分析、数学建模、机器算法的专业人才非常少，同时精通行政管理、信息技术和数据分析的人才更是极为紧缺。

因此针对于高职院校人才队伍管理工作而言，必须要能够充分的去重视大时代背景之下的信息技术，通过充分的对各种先进的技术进行利用，使其能够促进高校人才队伍的管理工作得到全面的提高，从而更好的为高校提供出一定程度的服务，促进高校可以得到持续稳定的发展。

三、大数据时代高职院校人才队伍管理优化

（一）建立市场化的人才队伍激励机制

高职院校的人才队伍管理制度，应建立一个合理的人员激励制度。市场化的人才队伍激励机制主要包括物质利益激励、事业激励和感情激励。在大数据时代，激励要以数据为基础，用事实说话，这样才能做到客观公正、作用到位。例如，通过对基础数据的了解，对那些长期服务于高校的教职工要加大如基本工资、绩效奖金津贴和五险一金等物质激励的力度。对那些在能力数据和潜力数据方面表现优秀的教职工来说，仅仅采用丰厚的物质激励是远远不够的，还要采取多元化的激励手段。根据马斯洛的需求层次理论，人都有自我实现的需要，在高职院校内，尤其是高层或骨干教职工，他们都希望在专业上有所建树，在职位上有所提升，其名誉、权威需求比物质利益更加强烈。因此，高职院校可以对教职工采用提供培训进修机会、感情激励等方法，充分调动教职工的工作热情，培养教职工的忠诚和信任，从而打造一支稳定的工作团队。

（二）优化人才队伍的考核机制

在大数据时代，想要在考核中做到客观公正，消除教职工的机会主义行为，高职院校人力资源部门就必须改变原有的考核方式，建立以数据为依托的人员考核和胜任力分析工具。在绩效考核指标的设计中，首先进行的就是岗位分析。学校应充分利用现代科学技术和平台，全面收集和深入挖掘岗位相关数据，建立以数据为依托的绩效考核指标，进而设计教职工考核的分析工具，对教职工未来工作的改进提供量化的指导。还可在学校内部建立信息共享和互动平台，如微信、微博、贴吧等，让教职工对绩效考核指标的筛选、内容的确定、实施的流程进行讨论互动。利用互动平台，教职工就间接地参与了绩效考核政策的制定，还可以对高校的领导及其他人员的绩效进行直接的考核，有助于推动组织管理和绩效考核的透明化、领导对教职工绩效的把握和教职工对领导工作的监督以及教职工之间的信息共享和相互沟通。

四、结束语

大数据时代，对于高职院校管理者而言，人才队伍建设工作精细化管理，是加强高职院校竞争力以及发展力的主要因素。因此，全面提升学校人才队伍建设水平，必将对高职院校的管理水平和教学能力提上一个新的台阶。

参考文献：

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