朱俊婉

摘要：在当前社会压力中很多高校教师都容易出现职业倦怠问题，本文以心理契约作为切入点对高校教师的职业倦怠问题进行深入分析。并将心理契约作为基础，提出了一系列解决或规避高校教师出现心理倦怠问题的措施。

关键词：心理契约；高校；教师；职业倦怠；应对

一、高校教师职业倦怠内涵界定及现状分析

（一）职业倦怠内涵界定

“职业倦怠症”也就是我们常说的“职业枯竭症”，这是典型的心理枯竭现象，其主要引发原因是工作，很多上班族都会在繁重的工作压力下觉得身心俱疲，身体能量被消耗殆尽。这种疲劳现象与单纯的肉体疲倦有很大区别，更侧重的是心理层面的疲倦。当一个人长期从事某项行业，就会局限在某种作业中不断重复，这就很容易让人们产生困乏、疲惫的状态，有些严重的会对工作产生严重的厌倦情绪，在完成工作时候无法激发自己的性质，很难全力以赴完成工作，在工作中大多依靠惯性展开。在这种心理因素影响下，加拿大心理大师克丽丝汀·马斯勒就将患有职业倦怠症的人群叫做“企业睡人”。根据调查显示，当前的人们对企业产生倦怠的时间不短缩短，有些上班族在刚走上工作岗位半年就对工作产生了强烈的倦怠心理，对工作不再充满兴趣。职业倦怠的概念是在1974年由Freudenberger，在他的理念中将职业倦怠理解成在助人行业中最容易产生的情绪性耗竭的症状。在概念被提出后，很多学者都针对职业倦怠进行了研究，其中Maslach等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。在研究过程中，他们总结出了职业倦怠的三个构成维度，分别是情绪衰竭、去人性化以及个人成就感降低。通常来说，职业倦怠是个人很难应付工作中存在压力所表现出非常极端的反应，这是个体随着成长所面对的压力而出现的情感、态度以及行为出现衰竭的现象。

在当前的工作环境中，职业倦怠最明显的表现症状主要有三类：第一，对工作丧失热情，面对工作情绪易烦躁，对很多事情容忍度降低、易怒，对个人的发展前途感到无望，为人冷漠，面对周围人群漠不关心；第二，面对工作态度消极，对工作中接触的对象耐心很少，态度生硬，在教师中就表现为厌倦教学，对学生进行过度体罚，在医护人员中就表现为对病患态度恶劣；第三，给予个人工作意义或价值评价非常低下，在工作中无视劳动纪律，常出现迟到、早退的现象，有跳槽的念头出现。

（二）高校教师职业倦怠现状分析

通过数据调查显示，当前社会中有超过80%的教师都面对着极大的工作压力；约有30%的教师都有非常严重的工作倦怠症状；在教师行列中约有90%都有不同程度的工作倦怠。就教师这一职业来说，其倦怠的具体表现主要包括下列几个方面：在健康上会有心理紧张的现象存在，同时还会伴随有不同表现的躯体疾病；在人际关系上，很多教师表现出精力不足，回避各类人机关系；还有些教师在教学活动中极为消极，无法在工作中保有高度热情，对学生、同时非常冷淡，无法在教学工作中得到应用的个人成就感。

教师会出现职业倦怠的因素有很多。第一，主观适应性不足，个人较为脆弱。当教师在面对雷同或者完全相同的工作要求时，他们所表现出来的职业倦怠情况存在很大不同，教师这一行业的个体差异非常明显。当同一客观事物对不同主体产生作用时，有些因素会与个性脆弱的教师产生反应，如果教师与学校之间存在一些矛盾或有问题难以解决，就会使得双方匹配度降低，这就加速了教师职业倦怠的发展；第二，社会因素。在当前的社会中，每个人都面对着较大的社会压力，社会发展从不停歇，这就使得教学难度增加，在进行学生管理时候也会存在更多问题。随着教学改革的不断深入，很多教师都觉得工作压力空前，在工作中更容易产生倦怠；第三，组织系统中的问题。对于教师这一职业，他们的工作负荷、人际关系、组织内部的公平性都会让教师的内心出现失衡，增加其内部冲突，刺激工作倦怠的产生。

高校教师如果一旦出现职业倦怠会产生很大危害，并且具有很多的危害种类。教师的情绪消耗竭尽会让教师在工作中丧失自我动力，既有人格发生解体就会导致教师的个人价值丧失，无法在工作中获得成就感就会导致教师在工作中没有了明确的奋斗目标。这些问题的出现，都会对教师的教学质量、管理质量、工作积极性产生非常不利的影响，对高校学生的学习情况产生不良影响，进而影响到社会对人才的培养工作。

二、心理契约理论及其适用性

（一）心理契约的内涵界定

美国著名心理学家施恩是心理契约的正式提出者。在他的观点中，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。”这与有形的契约并不相同，但是其发挥的作用却与有形契约相一致。从本质上来说，心理契约就是雇佣双方对交换关系承诺、感知或者理解的权力义务。教师所具有的心理契约就是与学校之间责任所建立的感知与认识。

（二）心理契约理论的现实实用性

对于企业来说，如果能够对心理契约进行共建以及管理，就能够让企业的管理费用得到有效削减，同时还能够让管理效率得到有效提升。心理契约具有很好的实用性：第一，心理契约与当前管理方式的改变相适应，能够在高校管理中发挥出积极的引导作用。它体现了管理活动的柔性化，能够让员工的心理得到疏通，提高员工的工作准确性以及工作效率，让管理工作取得了非常显著的效果；第二，心理契约能够对人才的变化进行体现，就高校教师管理来说，心理契约理论的应用具有很好的成效。当前市场经济对每个人的影响都非常显著，要想依靠合同对人才进行约束是很难实现的，很容易产生貌合神离的现象。心理契约的应用能够让双方产生强烈的认同感，这就能够帮助高校在激烈的竞争中赢得更多高水平人才；第三，心理契约的应用能够让员工的需求得到更有效的满足，就高校教師而言，能够让其更好的克服职业倦怠所产生的影响，为教师进行有效的帮助。心理契约能够让教师与学校之间寻求到最适宜的连接点，教师如果能够产生情感上的认同，感受到组织对自己的信任以及鼓励，就更容易在工作中付出努力，克服工作中遇到的各类难题，以积极健康的心态迎接每天的工作。

三、基于心理契约策略的高校教师职业倦怠问题规避与应对

（一）建立有效的社会支持系统

很多高校教师出现职业倦怠的因素之一就是收入问题，由于经济收入与预期不符就很容易出现职业倦怠，有些教师还出现了转行的想法。除此之外，当前社会对于教师的要求更加严格，很多教师出现了跟不上时代的感觉，出现了消极怠工的現象。对于这些问题，就需要从社会层面上给予教师有效的支持系统，让高校教师的职业倦怠得到缓解。第一，政府相关部门要制定可行措施，让高校教师的社会地位有所提升，并保证教师的经济待遇，做到教育发展优先，让教师受到社会各界的广泛尊重与认可；第二，高校要为教师提供有力支持，作为高校人事部门应当建立较为完善的教师中心，让教师拥有情感与学术的交流平台。广大高校教师可以通过平台展开帮扶工作，给予青年教师或低职称教师更多帮助与指导，让每名教师都能够在教学中不断进步，取得更好的科研成果；第三，建立起有效的高校教师社会支持网络，让教师能够正确面对职业期待，营造尊师重教的正确社会环境，帮助教师不断成长发展，减少教师的社会压力。

（二）树立正确管理理念

在当前高校的管理活动中应当将“以人为本”作为最主要的理念，强调人在管理工作中所处的地位，将教师作为主体，对学校服务进行重点强调。在高校的管理工作中，要让学校管理制度不断发展，将科学化、人本化作为发展方向，在管理工作中体现出人文关怀性。在具体管理实践中要重视民主化管理的落实，增加教师在管理工作中的参与度，对教师的创造性进行重点强调，让教师在高校中能够自我实现，并借助良好的校园环境实现自我发展。

（三）优化高校激励机制，改革评价机制

在心理契约中非常重视人内心的期待与感受，对教师来说，要想顺利开展管理工作就需要对情感激励手段加以应用。学校要想实现有效管理就必须建立有效的考评机制，传统的考评机制大多将身份放在首要位置，基于心理契约的管理就需要将“淡化身份、强化岗位、突出贡献”作为展开考评的首要原则。在对教师进行评价时，将实际能力与工作业绩作为主要标准，应用现代化的绩效管理方法展开教师考评工作，保证教师管理工作的科学性以及合理性。

（四）建立良好的沟通机制

对于教师心理契约来说，其基础是教师与学校之间的相互认同，作为学校管理者应当重视与教师之间的有效沟通，在与教师进行交流时候深入了解到教师的内心体验。这就能够让高校管理者对教师所具有的合理期望进行明确，在此过程中教师还能够对学校的发展要求有深入了解，实现两者的协同发展，减少教师由于与学校的匹配程度降低而引发的职业倦怠。

（五）重视青年教师的心理健康水平

高校应当将对教师的“职业体检”纳入日常工作安排中，“职业体检”也就是针对教师所进行的心理健康情况诊断。高校要通过不同形式展开教师的职业体检，让教师的自我调节能力得到有效提升，进而加强教师对岗位的认知，促进教师在教学中提升自我认知。这就能够让教师在工作中保持积极健康的心态，以良好的心理面对工作中的问题，防避免高校教师职业倦怠的产生。

参考文献：

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