王娟

摘要：战略管理为企业的发展指明前进的方向，战略管理目标下的企业人力资源管理可以为企业人力资管管理问题起到指导性的作用。本文就从战略管理的视角出发，探究企业人力资源规划的有关原则和措施，希望可以为企业人力资源的管理规划起到相应的借鉴作用。

关键词：企业；战略管理视角；人力资源规划

人力资源规划是企业人力资源管理中重要的组成部分，合理有序的规划企业的人力资源可以为企业今后的发展指明前进的方向。而战略管理视角下对企业人力资源展开规划是人力资源管理中重要的方式。探究战略管理视角下的人力资源管理是企业发展过程中非常重要的任务。

一、战略管理视角下人力资源规划的原则

（一）密切关注环境变化

企业内外部环境的变化与战略管理视角下的人力资源规划有着重要的关系。因此，战略管理视角下的人力资源管理所遵循的原则之一就是可以根据环境的变化，调整企业人力资源的规划。

（二）密切企业管理模块间的关系

人力资源管理需要涉及多个模块。但是在实际的管理过程中各个模块各自独立的运行管理，不利于人力资源整体的规划布局。因此，战略视角下的人力资源规划就需要密切各个模块间的联系，促进人力资源管理的整体化发展。

二、战略管理视角下人力资源规划存在的问题

（一）战略人力资源规划缺少稳定性

我国企业传统战略人力资源规划缺少科学性的战略管理目标，不少企业战略人力资源规划对人力资源规划的现状重视度不够，当企业的经营环境出现变化的时候，人力资源规划在缺少稳定条件的影响下，很容易发生变动，这样直接影响企业战略人力资源规划的稳定性。

（二）战略人力资源规划缺少灵活性

当今企业的发展所面临的挑战众多，多元化企业发展的背景下，人力資源有原来的人员集合转变成了团队集合，这样的转变就需要战略人力资源规划创新原有的管理模式，努力增强战略人力资源规划的灵活性。在人力资源规划灵活性不强的情况下，很难根据企业内外环境的变化灵活的对人力资源规划进行合适的调整，从而威胁到企业运行的利益[1]。

（三）战略人力资源规划缺少实效性

企业人力资源管理的重要任务之一就是可以根据企业发展状况预测今后的人力资源的供求问题。但是，我国目前大多数企业的人力资源管理部门的相关人员不具有专业的素质，这就使得预测人力资源今后的供求问题上可靠性降低，带有强大主观性的人力资源预测，使人力资源规划缺少实效性口

三、加强战略管理视角下人力资源规划的措施

（一）仔细评估企业现有人力资源的现状

加强战略管理视角下人力资源规划的首要措施是企业的人力资源管理部门需要仔细评估企业现有人力资源的现状，掌握全面、可靠的人力资源存量信息，以及企业岗位的情况。并且将关键性岗位的工作人员找出，评估他们是否可以胜任目前的工作岗位。通过分析企业人力资源存量以及岗位的具体情况，可以为战略视角下人力资源规划提供详细的资料，明确人力资源规划的目标[2]。

（二）科学预测企业今后人力资源的供求关系

科学预测企业今后人力资源的供求关系需要立足于企业整体战略管理目标下进行，人力资源在预测的过程中可以将人力资源战略进行不同程度的分解，以明确今后人力资源的供求关系。提高人力资源供求关系的预测的可靠性需要整合企业发展的战略管理的总体目标以及人力资源规划的相关原则。其中预测今后企业人力资源供求问题主要有以下几种方法，一种是以调查问卷的形式，统计企业员工的信息。此种方法简单易于操作，但是带有较强的主观性，使得预测企业今后人力资源供求问题上的可靠性不高。另一种是较为客观的预测方法，建立人力资源规划的模型，借助于相应的理论量化预测内容，这种预测方法的准确性较高。但是要想真正运用于企业的实践上来，需要对企业的能力有一定的要求。如果企业能力欠佳也会影响预测的效果。因此，总之不管使用哪种预测方法都要结合企业自身的情况进行，努力提高人力资源供求问题预测的准确性。

（三）落实有关企业战略人力资源规划的实践操作

企业人力资源规划的制定需要企业的相关人员对人力资源的现状进行仔细的分析了解之后进行。针对今后企业人力资源供求关系的详细资料，制定有关的招聘计划、培训流程以及企业员工的职业生涯规划等，以便协调企业人力资源供求之间的关系。但是需要相关部门注意的是人力资源规划并不是一成不变的，特需要人力资源的规划者可以根据企业内外部环境的变化，及时调整原有的人力资源规划，并且根据企业员工的胜任力判断他们是否胜任所在的职位[3]。

（四）健全战略人力资源规划的制度保障

战略人力资源规划的顺利进行需要配合一系列的人力资源管理制度，比如建立完善人力资源的绩效考核机制以及员工的奖励机制等。这样制度的建立完善可以极大提高企业员工的工作积极性，从而为企业的发展带来更多的经济效益。人力资源制度的建立和完善需要协调各部门之间的关系，比如绩效科要以企业员工的工作能力和业绩为导向，完善绩效考核制度。此外，建立完善相应的制度可以优化人力资源的管理结构，使企业员工更加适应所在岗位的发展。再者，建立完善的人才选拔机制，针对于企业重要性的岗位可以采取竞争上岗的方式，择优录用，尽可能发挥人才的力量。其次，劳动就业体制还需要不断的加以深化改革，切实保障企业员工的根本利益，依法签订劳动合同[4]。

四、结语

综上所述，企业战略视角下人力资源规划是非常复杂的，参与人力资源规划的部门有多个，因此，针对于这样的情况需要将企业各个部门的关系协调好，以便在人力资源规划的相关环节可以顺利的进行，促进企业战略人力资源规划的发展。

参考文献：

[1]牛晋辉.战略管理视角下的企业人力资源规划探析[J].中国商论，2015（33）：19-21.

[2]齐丽云，尚可，苏爽，等.新常态下的企业社会责任发展探析——一个基于GR1视角的研究[J].人力资源管理，2016（12）：77-79.

[3]张桂舟.基于战略管理视角下的企业人力资源规划研究[J].人力资源管理，2018（2）：18-19.

[4]杨金风，杨霞.微创新战略目标下的人力资源管理模式研究——以腾讯公司为例[J].人力资源管理，2018（4）：366-368.