组织对于知识资源有效的管理与共享可以提升组织的竞争力，同时可以提升组织的学习气氛[1]。组织部署知识库不但可以管理组织知识[2]，还可以促使员工重复利用和转移知识[3]。近些年来，很多学者对组织中员工知识共享影响因素进行了大量研究，组织中员工知识共享影响因素成为了信息管理领域内的研究热点之一。然而，由于资料收集方式或探讨问题的背景有所差异，因而产生了研究结论不一致的现象，包括正向、负向或者没有影响。例如，Kankanhalli等[4]研究发现报酬对知识共享态度有正向影响；Bock等[5]研究发现报酬会负向影响共享态度；Hung等[6]研究发现没有影响。关于互惠对知识共享数量的研究结果也有不一致的现象，Chang&Chuang等[7]研究发现互惠对知识共享数量有正向影响；Wasko&Faraj[8]研究发现互惠对知识共享数量有负向影响；Hung等[9]研究发现没有影响。以上研究由于研究变量、研究角度的不同，产生了不同的研究结论。鉴于此，笔者采用元分析方法对国外英语主流期刊中关于组织员工知识共享的相关研究结果进行汇总研究，从而得到组织中员工知识共享影响因素的一般性结论。

1 研究设计

1.1 分析方法

首次使用“元分析”这个概念的人是美国学者格拉斯，他在1976年美国教育研究联合会的发言致辞中提出元分析概念。元分析是一种定量分析手段，它运用一些测量和统计分析技术，总结和评价已有的研究。元分析可以对传统文献资料进行整合，解决研究结果容易依赖个人主观评定、无法形成有效结论的问题。发展至今，元分析已经成为一种将大量个别研究的结果综合起来进行定量分析的方法[10]，在此分析过程中可以消除误差来源，发现变量之间的真正关系与强度[11]。目前大家最常使用的三种元分析是由Hunter&Schmidt[12]、 Hedges&Olkin[13]、 Rosenthae[14]所提出，各有优缺点。考虑本研究样本资料的特点和使用效果，本研究采用Hunter&Schmidt的方法进行元分析，使用相关系数r作为输入效应值(Effect Size)。若原始文献中未直接给出相关系数或样本量，但给出了t检验，F检验，Z值等统计指标，则可根据Hunter&Schmidt[10]81的转换公式将这些统计指标转化为相关系数r值。本研究使用CMA3.0(Comprehensive Meta-Analysis 3.0)元分析专业软件进行分析。

1.2 样本文献搜集与筛选

样本文献的数量和质量决定着元分析的结果。为了确保研究的可靠性与完整性，以“Knowledge sharing”“Knowledge contribution”“Information sharing” 与 “Information contribution”为主题词在在Web of Science、Proquest、EBSCO、Springerlink、Wiley 中进行组配检索国外相关文献。本研究文献范围仅限于国外英语文献，并未涉及国内文献，主要涵盖相关期刊和会议文献，检索时间为2005年1月至2016年12月，共153篇。

针对上述检索获得的153篇文献，按照下列标准进行筛选和剔除：(1)文献必须是关于组织中员工知识共享的实证类文献，剔除研究综述、案例研究等非实证类文献；(2)剔除关于虚拟社区知识共享类的文献，只保留组织中员工知识共享类文献；(3)剔除文献中描述不清，相关参数不可整理的文献；(4)剔除文献中没有提供样本数或相关系数，亦没有提供p值、Z值、F值、T值的文献；最后采纳文献55篇，见表1。

表1 组织中员工知识共享样本文献

1.3 样本文献整理与编码

文献收集完成后，根据文献的内容，依照每篇文献与研究问题的切题性，以及所提供资料的完整性进行筛选。筛选之后，由两位作者独立进行编码，把作者、年代、研究变量、样本数、统计资料等加以编码和登记。

这个阶段的工作，需要注意两个方面的问题：第一是在筛选文献时，需要仔细审核每篇文献研究变量的含义及测定方式，确保不同研究结果是在相同的基础上进行比较；第二是编码时，为避免受编码者主观的判断所影响，须由两位以上人员分别独立进行，然后再比较讨论结果，以提高研究的信度。

本研究以知识共享为结果变量，将搜集到的样本文献编码并且分为4类：知识共享频率，知识共享意愿，知识共享质量，知识共享态度。这4个因变量的具体定义见表2。编码表包括了这4个因变量和78个观测值(自变量)。

表2 因变量定义及来源

2 结果分析

2.1 质性分析与统计

在搜集的55篇文献中，对78个观测值(自变量)，分别以正向显著、负向显著和不显著三种关系作频率统计，仅列出观测值为3次及以上的自变量，见表3。由于并非每个样本都有测试的所有关系，因此，表3中各种关系的总观测值个数并不相同。

影响组织中员工知识共享频率的变量主要有知识共享意愿、信任、承诺和报酬；影响组织中员工知识共享态度的变量主要有互惠、报酬、信任和IT促进的共享理念；影响组织中员工知识共享意愿的变量主要有共享态度、主观规范；影响组织中员工知识共享质量的变量主要有声誉、互惠和认同。

表3 知识共享文献中各变量间关系的频率

2.2 相关系数量化分析

2.2.1 异质性检验

异质性检验是元分析非常重要的环节和步骤，检验多个样本文献合并后的总效应值是否具有异质性。只有同质的资料才能进行合并、比较等统计操作，反之不能。目前应用较为广泛的异质性检验是Q检验，若Q检验结果显著p≤0.05，拒绝原假设，说明多个研究结果之间存在异质性；若Q检验结果不显著p＞0.05[15]，说明多个研究结果之间不存在异质性。若存在异质性，研究结果差异除了源于抽样误差，还可能存在一些其他研究特性的差异；若不存在异质性，研究结果差异仅源于抽样误差。当效应值存在异质性时，首先应进行异质性分析和判断，删除极端效应值，对仍无法消除异质性的资料，可选择随机效应模型(REM)进行分析；反之使用固定效应模型进行分析。本研究异质性检验结果见表4，各效应值均存在异质性，故全部选择随机效应模型进行分析。

2.2.2 整体分析

组织中员工知识共享影响因素元分析结果见表5，合并输入效应值r(简称“效应值r”)表示各变量之间的相关关系。关于知识共享频率，信任(r=0.485，p=0.000)、承诺(r=0.590，p=0.000)对知识共享频率有显著的正向相关关系，其中承诺对知识共享频率影响要大于信任的影响。

关于知识共享态度，互惠(r=0.331，p=0.038)、IT促进的共享理念(r=0.237，p=0.000)对知识共享态度有显著的正向相关关系，其中影响力由强到弱依次为互惠、IT促进的共享理念；信任(r=0.100，p=0.082)对知识共享态度有较为显著的正向相关关系；报酬(r=-0.009，p=0.005)对知识共享态度有显著负向相关关系。

关于知识共享意愿，共享态度(r=0.401，p=0.000)、主观规范(r=0.427，p=0.000)对知识共享意愿有显著的正向相关关系，主观规范对知识共享意愿影响大于共享态度影响。

关于知识共享质量，认同(r=0.555，p=0.001)对知识共享质量有显著的正向相关关系；互惠(r=0.298，p=0.054)、声誉(r=0.183，p=0.073)对知识共享质量有较为(接近)显著的正向相关关系。

表4 异质性检验结果

表5 组织中员工知识共享影响因素元分析结果

2.2.3 发表偏差

发表偏差是指由于研究者不能完全占有相关领域的资料而造成元分析结果存在偏差，发表偏差常被称为“文件柜问题”[16]。造成偏差的原因有二：一是元分析者很难收集到相关研究领域的所有文献，很多没有公开发表的文献不易获取；二是已经发表的文献中，证实了研究假设的居多，而有悖于研究假设的很少，同时元分析者也易将结果显著的研究纳入元分析中[17]。本研究采用Fail Safe N法的评定标准，在95%置信水平下，当N值大于5K+10(K为样本文献篇数)时就不存在发表性偏差[14]92。本研究中除互惠→共享质量无法估计外，其它各变量关系间均不存在发表偏差。

3 讨论

综合组织中员工知识共享影响因素的元分析结果，可以得到以下结论：若以p<0.05作为显著性水平标准，共享意愿→共享频率、报酬→共享频率、互惠→共享质量、声誉→共享质量、信任→共享态度这5组变量之间的关系未能达到显著性水平。其余8组变量之间的关系达到显著性水平：信任→共享频率、承诺→共享频率、互惠→共享态度、报酬→共享态度、IT促进的共享理念→共享态度、认同→共享质量、共享态度→共享意愿、主观规范→共享意愿。根据上述元分析结果，笔者构建了知识共享各因变量关键影响因素，如图1所示。

图1 组织中员工知识共享关键影响因素模型

在图1中，相同的自变量对不同因变量产生了不同的影响效果。例如，承诺对知识共享频率存在正向影响，但未影响知识共享质量；报酬对知识共享态度存在负向影响，但未影响知识共享频率和共享质量；信任对知识共享频率存在正向影响，但未影响知识共享态度。

4 研究结论与局限

4.1 研究结论

元分析是以定量的方法解决大量研究主题相似但研究结果纷乱复杂的问题，找出变量之间明确的关系，进而得到一个统一性的结论。笔者基于元分析方法，分析了组织中员工知识共享的影响因素，主要得到如下结论。

笔者将组织中员工知识共享行为划分为知识共享频率、知识共享态度、知识共享意图和知识共享质量四个方面，总结了组织中员工知识共享关键影响因素模型。通过模型，可以细致了解影响组织中员工知识共享的关键因素，研究者可针对较少研究或较低影响的因素开展后续研究。

影响组织中员工知识共享频率的因素为信任和承诺；影响组织中员工知识共享态度的因素为互惠、报酬和IT促进的共享理念；影响组织中员工知识共享意愿的因素为主观规范和知识共享态度；影响组织中员工知识共享质量的因素为认同。

研究结果显示，报酬对于知识共享态度存在负向影响，而互惠对知识共享态度存在正向影响。因此，组织员工间知识共享期待有互惠关系，组织在制定员工知识共享激励措施时，需要注意是否因不公平而产生副作用。同时承诺对知识共享频率存在正向影响，组织应设法改变员工对组织的看法，当员工对组织产生正向支持时，会促进其知识共享的频率。

4.2 研究局限

首先，笔者针对文献的品质与范围，仅选取了信息管理领域的英语主流期刊和会议中的文献作为样本文献，未来研究可以增加硕博论文等相关文献，进一步减少取样误差。

其次，笔者只选取了英文文献作为样本文献的遴选对象，并未采纳中文或其他语言的文献。未来研究考虑进一步扩大样本文献的选取范围，从而减少取样误差。

除此之外，未来应扩大研究国内外组织中员工知识共享影响因素的差异，进一步完善组织中员工知识共享影响因素的分析，从而得到更有说服力的普遍性结论。