沈子淋

【摘 要】随着知识经济社会的形成和发展，越来越多的学者对知识型员工激励问题进行了理论探索和实证研究。文章以我国学者关于知识型员工激励的研究成果为基础，对当前我国学术界就知识型员工的内涵、激励因素和激励策略等主要问题的研究情况进行了回顾总结，重点指出该领域研究存在的问题，并提出了针对性的建议。

【关键词】知识型员工；激励内涵；激励因素；激励机制

【中图分类号】F270.7 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2018）02-0040-03

1 知识型员工的内涵

我国学者对于知识型员工的内涵尚未形式统一的看法，但笔者通过梳理文献后可将知识型员工的内涵归纳为以下几点：①以符号和概念为基础，合理运用知识和信息工作的人。②用智慧比简单劳动创造更多价值的员工。③为组织带来知识资本增值的员工。

2 知识型员工的激励因素

激励知识型员工的激励因素是指能够满足其需要，激发其工作热情，充分、有效调动他们工作积极性的因素。不同的激励因素产生的效果因人而异。知识型员工激励因素实证研究结果对照表见表1。笔者选择部分实证分析的研究结果，试图对该领域的研究现状进行整理和补充。

通过阅读早期文献，笔者归纳出我国知识型员工的主要激励因素有报酬、个人发展和成就感，其他因素有工作稳定、公司前途、公平等。近几年来，国内学者的研究取得了新的进展。薪酬福利未必是最重要的激励因素，在不同情况下，激励效果有所差异。相对的，工作自主、个人发展和认可更加受到知识型员工的青睐。笔者认为这种转变的原因有2个：一方面是当今产业升级和因互联网兴起导致的社会环境转型，使得企业工作已经不再是知识型员工的唯一收入；另一方面是知识型员工教育水平提高，自我意识更加强烈，导致他们更加注重企业的人文关怀和自我成就感。

3 知识型员工的激励策略

笔者通过研读文献，把现有研究提出的激励策略归纳为4个方面：工作环境、工作内容、报酬和个人发展。

3.1 工作环境

在工作环境方面，我国学者的看法大同小异，基本都是通过为知识型员工创造平等自由的环境，激发他们的工作潜能和创造力。根据魏新等人（2015）的看法，知识型员工不但认为设施设备、工作场所及安全措施等硬环境非常重要，而且认为企业的制度文化、人际关系、领导风格、工作生活质量等软环境更为重要。许岳（2014）认为，大部分知识型员工从事思维创造性工作，企业应构造安全且舒适的工作环境，建立以团队合作为中心的工作氛围。

3.2 工作内容

部分学者认为工作内容需具备挑战性、自主性，使知识型员工实现自我激励。张望军等人（2001）提出，知识型员工需要自我管理式团队形式的创新授权机制，能让自由组合的战略单位构建成一支良好的团队，从而制定最优工作方式，发挥最大的工作效率。陈云娟（2004）认为，工作丰富化尤其必要，既能改变工作责任层次，又能强调工作责任，知识型员工还将从丰富的工作内容中体会到极强的挑战性，是一举多得的事情。王蓉等人（2002）提出工作难度应该伴随着工作经验的增长而增加，工作内容应尽可能地匹配知识型员工的特长和意愿，工作规则在制定上可采取一定的灵活性，避免死板教条。

3.3 個人发展

培训和帮助员工规划职业生涯道路，透过本质来帮助知识型员工发展，其效果有时候甚至超过了物质激励。许庆芳（2011）提出，企业要采取相应的方式，了解他们的职业发展倾向，让知识型员工获得公平的晋升和挑战的机会。石冠峰等人（2014）认为，企业需要为知识型员工设置横向和纵向职业发展渠道。一方面让知识型员工跨越专业或部门到其他岗位上历练，另一方面跨越企业内部层级边界，获得更高级别的职位。黄蓓蓓等人（2009）提出，企业需要完善人才培养机制，及时为知识型员工提供培训和信息交流的平台，营造学习型组织氛围。

3.4 薪酬

一些学者通过梳理薪酬激励方法，提出了综合、全面、具有针对性的薪酬制度。他们认为，需要建立科学的绩效评价体系以体现公平，同时还要考虑薪酬形式的多样性，仅有传统意义上的工资是不够的。石冠峰等人（2014）则把企业福利分为保障性和绩效性2类。保障性福利面向全体员工，绩效性福利则按照知识型员工对企业的贡献程度来设置相应的福利，由此激发员工的积极性与创造性。李强（2008）认为，知识型员工薪酬体系应采取内在薪酬多样化、职位薪酬动态化、员工福利弹性化及期权激励虚拟化的策略。不同的企业应当根据自身特点及其发展前景，设计合适的报酬激励模式。

4 我国知识型员工激励研究方面存在的主要问题

4.1 研究内容重复

我国对员工激励问题的研究不过三十多年，对知识型员工激励问题的研究仅有十几年，可以说才刚刚起步。因此，大多数文献给出的知识型员工激励对策大同小异，往往只是“正确”的原则性建议，缺乏结合实际情况的具有针对性和操作性的具体措施。建议几乎千篇一律，即“合理薪酬”+“关心、关注知识型员工生活、心理感受”。工作内容本该能够作为改善知识型员工激励的重点，但这方面有意义的结论又极其有限。

4.2 研究方法不足

大部分研究依然停留在定性分析的层面，论文质量较差。而在定量分析文章中，虽然也进行了问卷调查，但样本数量大多数是不足的，研究结果存在偶然性、片面性，代表性不足，说服力不强。而且，许多实证分析在使用SPSS处理完数据以后，没能针对数据提出建设性的建议，浅尝辄止。

4.3 研究针对性不足

大部分实证研究取样随意，大多是在调研地随机发放问卷，没有限定某种行业或者企业类型，无法控制样本特征；更有甚者，有些学者通过网络发布问卷，导致样本地域、行业、企业类型、人员类型分布离散，研究效果似是而非。值得高兴的是，近年来关于知识型员工激励因素的研究越来越多地与个性化组织中的知识型员工相结合，例如医院、高校、商场、建筑企业、酒店等组织。

4.4 对策建议操作性不强

目前，从事此类问题讨论的主体以我国学者为主，企业管理者参与较少。学者和企业管理者相比，前者拥有丰富的理论知识，但缺乏企业背景，理论脱离实际。后者则是把一般的激励理论生搬硬套，缺乏系统性思考，不能根据员工具体情况灵活应用。这2种情况都导致对策建议的操作性不强。

5 改进我国知识型员工激励研究的对策建议

5.1 进行研究视角的创新

第一，针对不同所有制企业进行研究。目前，已经出现针对不同行业的研究成果，接下来可以往不同性质企业的方向深挖。笔者在搜索文献的过程中，关于国企知识型员工激励研究的核心期刊论文仅有1篇，这其实可以成为一个新的研究方向。研究民营企业、外资企业中知识型员工激励问题也是很好的选题，都有很大的理论意义和实际价值。第二，针对不同地区进行研究。可以通过搜集数据，针对某个特定地区进行研究，甚至是发达地区和欠发达地区的横向对比研究。第三，针对不同人群進行研究。例如，按照职业生涯发展阶段，可把员工划分为早期、中期和晚期。迄今为止，从此视角展开研究的文献极其有限。第四，针对不同国情进行对比分析。以美国为例，知识型员工的激励研究相对成熟，中国尚处于萌芽阶段。只有选定一个合适的标杆，找出其中的差距并缩小，才能真正取得理论研究的进步。

5.2 着力研究方法的改进

除了问卷调查，访谈也是很重要的环节和方法。已有文献中，访谈对象大多是基层员工和低层人力资源管理者，研究结论难免片面偏颇。此外，一般的研究虽然也针对某家具体企业，但提出激励机制后就结束了，激励机制有没有被采纳，效果如何，不得而知。未来的研究，应注重继续跟进观察，研究在激励机制实施以后，员工是否感受到激励，如果员工激励没有得到明显改进，原因是什么？应该采取哪些后续手段？只有这种分阶段的跟踪研究，才能求取到改进我国知识型员工激励的“真经”和有效管理知识型员工的“真谛”。此外，案例研究是不可忽视的研究方法，但其在研究中的运用几乎为零。笔者建议加强理论和案例的结合分析，并且运用多案例研究，这样得出的结论会更准确、更有代表性和说服力。

5.3 加强研究的针对性

知识型员工职业有不同种类，例如销售类、管理类、研发类等员工，工作重心大相径庭，激励需求也因此不同。除了工作内容，他们在不同行业、不同性质的企业中会表现出不同的职业特征，比如外资企业的员工会面临更严峻的工作压力和绩效考核。更有甚者，不同地区的知识型员工也不适合混为一谈，比如发达城市和欠发达城市相比，工作节奏有所差异，员工信奉的理念和追求目标可能截然不同。研究应该加强针对性，样本的选择必须有明确的界限，针对某类企业、某个行业或者某种群体，而不是泛泛而谈。

5.4 注重对策建议的实际操作性

学者调研的时候需要结合企业背景和行业特征，除了通过问卷得到的数据，还要加强与企业员工及管理者的沟通，注重让受访者评估建议的适用性，而不能仅仅满足于提出几条简单、宽泛的建议。管理者则要明确区分知识型员工和非知识型员工，二者的一致性得以保留，把管理重点转移到关注其各自的个性特征上，最好能取得高校学者的支持，让他们协助设计合理的激励方案。

参 考 文 献

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